關于現代企業人力資源柔性及組織績效的作用研究

吳長貴

摘 要：企業系統的領導管理層需要適時快速地轉變既有陳舊的人力資源管理與組織績效的運營理念，側重確立基于人力資源柔性價值釋放與組織績效統籌管理相互適配的全新方針，合理有效地改進升級現有的人力資源招聘、組織、培訓機制，進一步拓寬擴展組織績效運營機制的方法途徑。

關鍵字：人力資源；柔性價值；企業績效；途徑舉措

一、人力資源柔性價值適配調節企業架構的產業效用

所謂人力資源的柔性是指人力群體所具備的有別于物質資源、信息資源的自然人的能動性，人力資源的柔性管理則是在基于探究、把握人力群體的心理思維與行為模式的基本前提下，通過人性化的途徑手段將領導決策層的理念訴求合理靈活地釋放傳播，促使人力群體自主性、縱深式、長效化地進行工作情緒良性調節、業務實踐改進以及綜合素質提升。人力資源柔性管理的特征優勢在于擺脫了權力支配層的意志理念的強行束縛，側重激發、挖掘、釋放人力群體的人性價值、工作熱情、探究欲望等等，在平等、公開、民主的整體氛圍下實現人力群體的內在潛力，最終有力助推企業系統人力運作的協調高效。

二、人力資源管理與組織績效的階段現狀以及突出瓶頸

1.組織績效綜合執行實效較低，專業適配人才匱乏

大部分績效管理從業人員也都是從企業系統的基層間接轉移、轉行而來的工作人員，這一群體并不具備規范系統的組織績效管理運營的知識素養、穩定切實的實踐鍛煉，大多都是憑借在原行業所積累的片面細碎的考核技巧、管理經驗進行組織績效的摸索、試驗。這就加劇了現階段企業系統組織績效統籌管理的人才培養、適配、管理的難度系數，也一定程度上制約了整個企業系統產業機器的運轉效率。

2.人才招聘培訓機制有待完善，配套制度尚需規范細化

人才的引進規劃是構建企業系統產業運營的能動資源培養機制的開關，其引進的人才資源的整體質量在很大程度上決定了的企業系統產業運轉的整體前景。而在實際具體的企業系統產業管理的人才資源的引進之中，卻普遍存在著相當普遍化的任意性、單一性與主觀性，并沒有充分凸顯釋放其針對性、適配性與客觀性。這種結構失調必然導致了企業系統產業運營體系執行管理人員職業意識淡漠、實踐能力不足、工作效率低下等極不協調的現象，最終必然很大程度上地制約影響了企業系統行業運營的產業效益的綜合實現。

3.績效考核的班組分配機制混亂，相關責任落實不明確

企業系統的組織績效統籌管理作為一項具備組件化、長期性、綜合化的執行工作，不僅涉及的被考核審定的人力對象紛繁復雜，并且具體實際的流程步驟細碎多變，這就需要組織績效統籌管理體系制定統一規范的方針規則、規劃安排切實合理的班組模式。另一方面，績效管理的班組成員的綜合素質較差，責任心不強，尤其是一些小組組長的威信力、執行力、統籌力有待鞏固提升，不僅不能準確負責地傳達落實企業系統組織績效體系的指導精神，并且在實際具體的組織績效考核審定之中也沒有切實有效地進行細化改進，此外，小組成員的落實執行效率低下，存在部分化的敷衍應對、消極執行等失調現象。

4.人力資源群體收入差距拉大，組織績效工作難度漸次增大

現階段國內企業人力資源群體的貨幣收入差距已經呈現顯著的層級劃分，其中處于一級領導位階層次的高級人員占比達單位企業系統人力總數的十分之一，而其中碩士、博士文聘的又達到60%，其工資薪酬基本上都是基層職工的數倍之多；處于二級管理位階的中高級人力群體的占比則迅速上升，已經達到單位企業系統人力總數的四分之一，其貨幣收入則達到了高級領導人員群體的三分之一；處于基層位階的技術人員群體之中的大專文聘以上的占比則未能有效提升，其工作水準則還是徘徊在一個相對較低的位階層次，與之對應的貨幣收入也未能出現大幅度提升。

三、人力資源管理與組織績效機制更新提升的途徑舉措

1.轉變既有管理理念，進一步健全完善人才資源的聘訓機制

一方面，國內企業運營系統的領導管理層需要改變固有的陳舊觀念，堅持“人才興業”的經營管理理念，進一步將完善改進人才招聘、人力培訓、人力鍛煉的運作體系放在首當其沖的節點位置。另一方面，企業系統的人力資源管理機構需要持續深入優化人才培訓、鍛煉的相關機制，創設組建專業統一的培訓小組，標準化、規范化、創新化地實施推進組培、鍛煉的組織工作。

2.立足企業發展長遠需求，穩步提升組織績效財務管理實踐水平

企業需要及時快速地通過一系列行之有效的組織績效統籌管理的相關人員的職業素養、專業素質、實踐技能的集中指導、針對培訓，快速提升拔高相關管理人員的職業素養、企業責任感以及應用技能，逐步減低、減少財務計劃管理玩忽麻痹、預算資金管理松散懈怠、財務活動分析流于形式等一系列失調現象問題，進而在快速協調地提升優化工作團隊組織績效財務管理實踐水準的基本前提之下，扎實牢固地改進拔高企業系統產業效益的綜合質量。

3.深化企業系統人力晉升制度，穩步提升管理人員服務意識

企業系統人力資源管理與組織績效統籌體系的相關領導管理層需要及時合理地制定完善優化人力資源隊伍結構層次的機制制度，全面推行拓展競爭上崗工作制度、輪崗交流制度、績效考核制度等等，從而有力建立構筑起“能者上，庸者下”的選人用人機制方針，努力做到“人盡其才，才盡其用”。

4.建立健全科學完備的組織績效班組管理機制

一方面，相關執行管理人員應當迅速組織專人進行動態性、實效化、頻繁式的監督考核，全面強化相關考核指標，加大檢查力度，嚴格按照規定細則進行班組劃分、權屬設定以及責任分配，統一明確權責歸屬，最大限度杜絕績效管理班組執行安排分配上的人員交叉、權責重復；另一方面，相關領導決策層需要穩步拔高班組相關責任人的綜合素質以及企業責任感。

四、人力資源管理與組織績效機制改進優化的遠期綜述

企業系統的領導管理層應當進一步轉變既有的統籌管理的價值理念，及時迅速地健全完善人才資源的聘訓機制、深化行業內部資源整合，拓寬管理人才培訓的方法途徑、健全完善人力資源與組織績效協同管理的法律法規的創設實施、立足企業發展長遠需求、深化企業系統人力晉升制度，穩步提升管理人員服務意識、建立健全科學完備的組織績效班組管理機制，具體分配相關責任、上下協同推進柔性管理深入擴展，穩步降低資源損耗浪費，從而在穩步提升人力資源整體質量以及組織績效機制綜合效能的基本前提之下，進而有力助推企業系統持續、快速、協調地推進發展。