論高校后勤隊伍建設的方法與途徑

周明 江瓊

【內容提要】 高校后勤職工隊伍建設工作是當前高校后勤發展面臨的重要問題，如何建立一支務實、勤奮、適應新形勢要求的高校后勤職工隊伍，關系到高校整體的安定團結。本文以中國地質大學（武漢）后勤保障處職工隊伍建設為例，探索加強高校后勤職工隊伍建設的有效方法和途徑。

【關鍵詞】 后勤 職工隊伍 建設 途徑

【作者簡介】 周明，中國地質大學（武漢）后勤保障處黨委書記；江瓊，中國地質大學（武漢）后勤保障處職員。

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-5103（2013）05-0013-03

后勤工作是高校工作的重要組成部分，也是學校事業發展不可或缺的部分，是高校實現人才培養、科學研究、社會服務的重要支撐。隨著高校的發展和后勤社會化改革縱深推進，對于后勤服務保障水平的要求越來越高。為此，建設一支適應新形勢發展要求、作風過硬的高素質后勤管理服務人才隊伍是當前后勤發展面臨的一項緊迫任務。

一、學校后勤管理服務隊伍現狀

1. 人員結構復雜，員工隊伍整體素質不高

現階段后勤職工隊伍來源構成主要為以下幾個部分：一是學校的教工家屬、子女以及由學校安置就業的社會事業、企業人員；二是學校人事制度改革中分流出的富余人員；三是學校擴招征地的周邊農民；四是根據崗位需求招聘的管理人員、技術工人和服務人員。目前正式職工中絕大多數是學校教師家屬、子弟或者征地農民，具有高學歷教育背景的人極少，普遍文化程度偏低，工作經驗豐富但工作主動性不夠、開拓創新意識不強。總之，后勤服務人員進人門檻相對較低，絕大部分沒有專業技術職稱，致使后勤管理發展后勁不足。

2. 新型管理人才和技術人才缺乏

就目前情況來看，高校后勤職工隊伍中，復合型管理人才和技術人才十分匱乏。在后勤機關副科級以上干部中，真正具有專業管理背景知識的人員極少，大部分都是在長期工作實踐中逐漸摸索并憑經驗管理，雖然具有一定的實踐經驗，但是由于缺乏相應的理論指導，加上后期培訓學習深造的機會很少，導致工作缺乏前瞻性和系統性。想要達到科學管理、精確管理的程度，存在一定的困難。在重要的技術崗位，有些還在沿襲師傅教徒弟，憑經驗做事的舊方法，技術手段與社會同行業相比處于一個較為落后的水平，導致服務質量難以提高。

3. 人員流動性大，安全感不強，隊伍不穩定

由于高校后勤始終以滿足教學科研和師生需求為首要任務，“公益性”程度較高，在人才的選聘、培訓及管理上無法按照市場機制運作，在員工勞動報酬和福利待遇方面，與社會同行業相比，還處于一個較低的水平。這種狀況導致員工隊伍的流動性很大，甚至很多關鍵的技術崗位成為“練兵場地”和“培訓平臺”，難以留住熟練型技術人才。由于現行的人事分配體制還無法從根本上解決“同工同酬”問題，致使學校與聘用員工之間難以培養安全感。在關鍵管理及技術崗位上學校無法對聘用員工“委以重任”，而聘用員工始終也沒有完全融入學校這個大集體中，缺少歸屬感，導致職工隊伍不穩定。

4. 缺乏科學合理的用工及培養制度，職業發展受限。長期以來后勤隊伍建設存在“重使用、輕培養”的問題。由于對后勤工作在學校中所處的地位的重要性認知不夠，沒有將后勤保障工作放到影響學校生存發展和安全穩定的大局上來考慮，后勤人員在業務進修、職稱評定、技術培訓等方面與師資隊伍建設相比存在巨大差距。不合理的用工及人才培養制度，使得后勤職工身份限制嚴格，自身發展有限，人員積極性難以得到充分發揮。

5. 人事用工管理不規范，合理有效的激勵機制尚未完全建立。隨著經濟的發展，國家的勞動用工管理日益規范嚴格，在勞動力成本持續增加的大背景下，學校后勤人力成本面臨著巨大壓力，特別是《勞動合同法》的實施，地方政府提高了當地最低工資標準，社會保險、職工離職成本都是導致各實體部門人力成本急劇增加的原因。在聘用工的管理中，存在不按規定購買保險、加班沒加班費等問題。在聘用員工作用的定位上，不同單位也存在差異。有些部門如飲食服務中心、物業服務中心、接待服務中心日常主要工作絕大部分由聘用員工承擔，但正式職工與聘用員工之間的薪酬待遇卻存在很大差距，影響了員工的工作積極性，職工隊伍存在不穩定因素。

二、后勤職工隊伍建設中需要重視的幾大問題

1. 一個思想觀念問題

長期以來，學校后勤的福利性質在師生心中根深蒂固。在服務對象的心目中，服務者為自己提供服務是理所當然的，而服務者自己覺得“低人一等”，無論主客體都對后勤員工從事的勞動價值存在疑問，后勤員工價值定位存在偏差，缺乏全局意識跟主人公意識。再者，深化改革的結果必定影響個人價值觀，“有錢就干，錢少少干、無錢不干”的雇傭思想滋生蔓延。那些吃慣“大鍋飯”的同志則害怕改革損害到自己的既得利益，有消極抵觸情緒，甚至個別具有一定職務或一技之長的職工，見利忘義，以權謀私，其高校后勤人員“服務為本”的根本理念受到嚴重沖擊，職工的思想教育問題成為隊伍建設中的首要問題。

2. 兩種關系處理問題

首先，應處理好“正式工”與“聘用工”的關系。后勤員工數量占據了學校教職工總量的“半壁江山”，而從后勤員工隊伍結構可以看出，聘用員工的數量占據絕對主導地位，服務一線基本由聘用員工組成，因為體制問題，與正式工相比，聘用工經濟待遇較低，缺少晉升渠道。導致聘用員工心理失衡，怨言較多，雙方矛盾較大。其次，要處理好后勤“老人”與“新人”的關系。“老人”是后勤社會化改革的對象，他們對學校普遍懷有深厚感情，工作經驗豐富，服務育人意識強，其缺陷就是沒有技術專長，綜合素質不高。后勤“新人”是后勤發展中的新生力量，是后勤改革的動力，他們享受“同工同酬”待遇，晉升機會多，在后勤實體發言權和影響力日漸增強。“老人”不服管理的情況時有發生，對“新人”排斥情緒嚴重。二者的關系處理是后勤人事關系中最重要的方面，關系著后勤整體隊伍的穩定。

3. 三大機制創建問題

后勤職工隊伍難帶、難管究其根本就在于人力資源管理的落后，具體表現在三個機制的薄弱上。

首先，缺乏科學的績效考核體系。現階段，雖然“按崗定薪”的人事分配制度已經建立，但在后勤管理中尚未建立起一套科學的績效考核體系。雖然有一些規章制度，規定了工作內容與職責范圍及與之相使用的獎懲措施等，但是在具體考核中缺少結合后勤部門實際的績效考核辦法，考核沒有起到約束和激勵的作用。而且考核的內容缺乏量化標準，缺乏具體的衡量尺度，隨意性很大，缺乏公正、客觀、科學的標準。再者，績效考核反饋機制缺乏，員工得到的只是一個簡單的結果，沒有真正對考核結果進行分析，沒有通過結果幫助員工在工作能力、行為態度等方面得到切實提高，起不到激勵導向作用。

其次，缺乏有效的人才選拔和評聘機制。后勤工作服務性、服從性強，工作量大，但是其重要性和后勤隊伍在學校的地位不完全相稱。后勤管理干部職稱評聘，工人技術等級評定，職務聘任等問題缺少政策支持，以致從事后勤服務部門的干部職工工資收入和福利待遇普遍偏低。絕大部分人失去了晉級的空間，在一定程度造成了員工心理的不平衡，挫傷了員工的工作積極性，造成了人力資源的極大浪費。

再次，后勤薪酬激勵機制尚未完全建立。近年來，員工的薪酬體系日趨成熟，員工績效激勵機制也在探索之中。但后勤管理部門的績效評價及薪酬激勵機制還沒有建立。學校政策與公共資源管理部門未能很好地與獎酬分配掛鉤，相應中心實體收入與付出不能體現“優勞優酬”，正式職工與聘用員工收入無法實現“同工同酬”，對全方位激勵和調動職工積極性有一定影響。

三、后勤職工隊伍建設的方法和途徑

1. 充分發揮后勤基層黨組織的政治核心作用

首先，以落實基層黨建工作責任制考評為抓手，加強基層黨組織建設。基層黨組織是團結后勤職工的紐帶，加強支部建設是黨建工作的第一大任務。后勤黨委要注重加強基層黨組織領導班子建設，建立健全黨政聯席會議制度，完善各級組織的議事制度，加強決策前的調研論證工作。

其次，充分利用黨工團的組織力量，堅持正面灌輸和倡導人文主義教育。要通過多種形式，開展主題活動，進行典型導向教育，激勵職工奮發進取、學習先進的比拼精神。

2. 強化內在動力調節，優化人力資源管理

首先，構建科學合理的人才引進和儲備機制。目前后勤經營管理人才和實用型技術人才缺乏是一個突出問題。必須拓寬和嚴把進人渠道，通過多種方式吸引不同類型、不同層次的優秀技術人才加入到后勤隊伍中。以競聘上崗取代人事調配，建立“雙向選擇、競爭上崗”的崗位競聘制度，打破了“干部”和“工人”的身份界線，公開招聘一批大學畢業生，給予校內人事代理的相關待遇，通過完善招聘方式吸引崗位需要、專業相關的優秀應屆大學畢業生加入后勤隊伍。根據“按勞取酬、優勞優酬”的原則，打破崗位工資和績效工資上的平均主義，向關鍵崗位傾斜，向有突出貢獻的骨干特別是聘用工技術骨干傾斜，挖掘具有豐富工作經驗和較高管理水平的人才，將他們吸引到后勤的重要崗位中來。探索建立員工輸送培養基地，采取吸引專業對口的院校學生到后勤相關崗位實習等措施，將表現優秀的畢業生充實到后勤工作一線，不斷提高隊伍專業化水平。建立后勤人才儲備庫，分類管理，實時更新，保證人才儲備信息的完整性和可用性。

其次，建立賞罰分明、行之有效的激勵機制。建立“公開、公平、公正”的競爭機制。只有競爭，才有進步。后勤實體在加大人事分配激勵制度改革的同時，要不斷形成和建立規范的競爭制度。服務實體在干部任用上，打破身份界限，通過公開選拔讓優秀人才脫穎而出。進一步科學設置崗位，不斷完善職工分配激勵機制。科學調配崗位，減少聘用員工數量，降低學校用工風險。充分利用正式員工優勢，降低閑散勞動力的比例，低人力資源成本。不斷完善職工的動態管理機制，部分管理崗位可放寬應聘者的身份條件，給予普通職工更多的發展機會。后勤服務實體在分配制度上應對聘用工特別是骨干人員實行與業績和貢獻掛鉤的工資制度，盡可能縮小與正式職工的收入差距，從而穩定骨干聘用員工隊伍。

再次，拓寬后勤職工晉升渠道，增加后勤員工“走出去，走上去”的機會。每年學校崗位聘任時，要爭取學校對后勤管理干部高聘職員有政策傾斜；對于某些特殊后勤崗位，爭取學校放寬學歷限制，讓更多職員有晉升機會；向學校申請，實施并放寬高聘高級技師的條件，給高級工高聘技師提供更多機會。同時，鼓勵有能力和條件的職工參與學校的干部選拔競聘，憑實力走出后勤，為學校發展做出更大貢獻。

3. 以人為本，強調人性化管理

后勤職工是高校后勤改革中最主要的、起主導作用的因素。如何在現有高校后勤體制下，建設好、穩定好后勤職工隊伍，是后勤管理工作者面臨的一項艱巨任務。

首先，加強員工職業教育培訓，創新員工培訓機制。建立人才梯隊培養機制，建立和全面規范各中心不同崗位的員工培訓工作，實現人力培訓資源有效共享。要建立一套“分層培養，分類培訓”的職工教育培養模式，對于管理干部，重點加強創新力、執行力、管理能力等方面的鍛煉；對于專業技能人才，重點加強技能操作、技術更新等方面的培訓；對于一線服務人員，則應該側重服務態度、服務禮儀、服務技能等方面的培訓。通過開展職業教育，如廚師培訓班、水電工培訓班、物業管理人員培訓班，以及崗位技能競賽等形式，不斷提高員工的專業技能。

其次，創新管理體制，強化員工主人翁精神和責任意識。規范用工管理，嚴格依法辦事。在聘用員工管理上，嚴格按照《勞動合同法》和《社會保險法》的要求與之簽訂勞動合同，購買社會保險，明確雙方的責權利關系，尊重他們的勞動成果，維護他們的合法權益，保障他們的既得利益不受侵害。真正關心和愛護他們，增強他們的自信心和工作熱情。

高校后勤隊伍建設是高校后勤社會化改革的核心，它關系著高校改革與發展的和諧穩定。因此，需要學校及其他相關部門的支持，加大對職工生活的關注和幫助的政策扶植力度，只有從政策層面出發，結合學校實際，建立長效機制，開拓創新，大膽探索適宜高校后勤社會化改革的后勤隊伍建設之路，努力建設一支適合高校后勤改革與發展的職工隊伍，才能更好地為學校和師生員工的教學、科研和生活服務。

參考文獻：

[1] 馬琪山.關于社會主義市場經濟條件下高校后勤職工隊伍建設的思考[J].慶陽師專學報（社會科學版），1996，（2）.

責任編輯：趙春燕