電力企業(yè)青年人才培養(yǎng)的途徑與措施

提要：面對《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》的大背景和日趨激烈的電力市場人才競爭形勢，通過對國華電力公司青年（35歲及以下）人才的現(xiàn)狀、現(xiàn)行青年人才培養(yǎng)方式以及青年人才培養(yǎng)中面臨的困境進行分析和研究，提出了當(dāng)前從企業(yè)途徑加強青年人才培養(yǎng)的若干措施。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；青年人才；培養(yǎng)

作者簡介：王強（1979-），男，北京人，中國神華能源股份有限公司國華電力分公司，工程師。（北京 100025）

中圖分類號：G726 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0031-02

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》體現(xiàn)國家發(fā)展對人才的高度重視，其中明確提出了“青年英才開發(fā)計劃”。電力企業(yè)現(xiàn)有的人才存量決定了企業(yè)發(fā)現(xiàn)市場和配置資源的能力。人才機制是電力企業(yè)在知識經(jīng)濟社會中應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境多變性的關(guān)鍵性資源，是構(gòu)建企業(yè)核心競爭力以獲取競爭優(yōu)勢的基石。全面提高青年素質(zhì)，培養(yǎng)合格青年人才，也是擺在每一個電力企業(yè)面前的迫切戰(zhàn)略任務(wù)。青年人才活躍于電力企業(yè)的各個崗位和層次，青年人才素質(zhì)培養(yǎng)將是一個長遠戰(zhàn)略，盡快建立起完善的用人機制對電力企業(yè)的發(fā)展有著長遠意義。

一、國華電力公司的青年人才現(xiàn)狀

國華電力公司現(xiàn)有35歲及以下的青年員工占公司總?cè)藬?shù)的32.93%，青年已經(jīng)成為公司發(fā)展中一支不可或缺的重要力量。國華電力公司13年的發(fā)展過程中，接收了大批高等院校的優(yōu)秀畢業(yè)生，形成青年隊伍中的核心力量。青年員工隊伍當(dāng)中具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的占43.24%；大學(xué)專科學(xué)歷占33.75%；中專及以下占23.01%。如再對35歲及以下青年進行細分，28歲及以下占公司總?cè)藬?shù)的19.40%；28歲至35歲占公司總?cè)藬?shù)的15.30%。

28歲及以下青年一般工作年限在5年及以下，加入企業(yè)時間不長，屬于生力軍。對于電力企業(yè)的來說，此階段思想狀態(tài)尚未完全定型，工作中經(jīng)過了摸索和適應(yīng)階段，通過與企業(yè)前期磨合基本適應(yīng)了電力企業(yè)的工作環(huán)境，愿意融入企業(yè)，配置以適當(dāng)?shù)臈l件，能夠形成穩(wěn)定的企業(yè)人才基礎(chǔ)。

28～35歲青年一般工作年限在5～12年，這部分青年中大多數(shù)已經(jīng)在企業(yè)中發(fā)揮重要作用，在關(guān)鍵崗位上能夠獨立開展工作，具有獨當(dāng)一面的單兵作戰(zhàn)能力，也是電力企業(yè)比較穩(wěn)定的人才。

因此，這些數(shù)據(jù)對公司制訂長期的人才方針應(yīng)該有參考作用，對電力企業(yè)具有一定參考價值。在貫徹青年人才素質(zhì)培養(yǎng)和特殊技能培訓(xùn)的過程中應(yīng)該充分考慮這些因素，針對不同年齡群體特征適用有所區(qū)別的培養(yǎng)策略和體系。

二、國華電力公司現(xiàn)行的青年人才培養(yǎng)方式

國華電力公司在發(fā)展中逐步形成了自身特色的人才培養(yǎng)體系和方法。隨著與外部聯(lián)系的不斷加強和公司管理層前瞻性戰(zhàn)略的影響，這種傳統(tǒng)的青年人才培養(yǎng)方式除繼續(xù)體現(xiàn)其獨到的優(yōu)勢之外，同時與青年人才的思想狀況和建立現(xiàn)代企業(yè)的理念沖突也越來越突出。目前現(xiàn)行的具有代表性的青年人才培養(yǎng)方式有五種。

1.業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的“幫、傳、帶”模式，強化青年人才成長軟過渡

針對電力企業(yè)專業(yè)性強的實際，充分利用公司已有的人力資源優(yōu)勢，年長、技能突出的高工、技師傳授學(xué)藝，幫助新員工培養(yǎng)技術(shù)技能，適應(yīng)崗位要求。

2.利用黨群組織開展青年素質(zhì)培養(yǎng)提高活動，擴大青年參與受眾面

黨委、工會、團委組織各種創(chuàng)新活動、技術(shù)培訓(xùn)、安全專題活動，加強基礎(chǔ)知識的普及和青年員工技能的提升。幫助青年人才明晰企業(yè)形勢，規(guī)劃自身職業(yè)生涯，將個人規(guī)劃和公司目標(biāo)有機統(tǒng)一。

3.針對特殊具體崗位，組織外部培訓(xùn)，形成特殊專業(yè)人才

選送特殊崗位人員參加各種領(lǐng)域或行業(yè)的培訓(xùn)，形成公司自身實用的技術(shù)人才，主要體現(xiàn)在重要技術(shù)崗位及非常規(guī)的專業(yè)崗位。

4.與知名院校合作，實現(xiàn)青年人才培養(yǎng)

利用大專院校的科研教學(xué)優(yōu)勢，積極接洽，與公司實際結(jié)合，有的放矢，將青年人才的理論與實踐密切結(jié)合，拓寬專業(yè)視野，取得了較好效果。

5.倡導(dǎo)學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵自學(xué)成才

倡導(dǎo)和鼓勵青年人才自學(xué)成才，在工作崗位上成才。為青年人才的學(xué)習(xí)提供便利和條件，同時也為青年人才脫穎而出創(chuàng)造條件。

三、目前青年人才面臨的困境

國華電力公司一直非常重視青年人才的培養(yǎng)，特別是在當(dāng)前這樣的信息時代，青年的思想活躍、個性化需求強烈的新形勢下，雖然從管理層和人力資源部門都意識到要扭轉(zhuǎn)被動局面，但在青年人才培養(yǎng)上也確實面臨著困境。

1.培養(yǎng)內(nèi)容和專業(yè)的緊密程度不夠

培養(yǎng)內(nèi)容和青年人才所從事的崗位專業(yè)、需求的關(guān)聯(lián)程度不夠緊密，缺乏足夠的吸引力，培訓(xùn)內(nèi)容的針對性不強，進而對培訓(xùn)的預(yù)期效果產(chǎn)生影響，這是大多數(shù)電力企業(yè)存在的共性問題。[1]

2.培養(yǎng)機會、比例分配需要調(diào)整和改進

培養(yǎng)機會分布不均衡，需求培訓(xùn)的部門和人才與獲得的培訓(xùn)機會不對等、不均衡，部分青年很少有培訓(xùn)機會。基于業(yè)務(wù)部門制訂的培訓(xùn)計劃與具體青年個體的培訓(xùn)期望存在沖突。

3.青年興趣擴展和專業(yè)崗位的矛盾需要協(xié)調(diào)統(tǒng)一

部分參與培訓(xùn)的青年對所培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，而部分興趣項目則無法得到培訓(xùn)機會。如生產(chǎn)運行人員往往得到的都是運行崗位培訓(xùn)，其他方面的技能培訓(xùn)則很少，甚至沒有，這對青年人才職業(yè)發(fā)展是不利的。

4.針對青年個體的具體持續(xù)培養(yǎng)不夠，前瞻性需要加強

培訓(xùn)計劃相對較寬泛，沒有將培訓(xùn)計劃落實到各個青年個體，而針對青年個體的具體培養(yǎng)計劃還不能做到有效跟進，效果難以評判。而針對青年發(fā)展的前瞻性培訓(xùn)更是青年人才培養(yǎng)過程中的薄弱環(huán)節(jié)，沒有很好地將青年人才的個人職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)長遠的培養(yǎng)計劃結(jié)合統(tǒng)一。[2]

5.青年人才培養(yǎng)過程中對人才流失的隱憂

在對人才培養(yǎng)投入的過程中，尤其是在當(dāng)前人才流動趨于更加頻繁的時代，或多或少存在擔(dān)心過多投入?yún)s面臨最終的優(yōu)秀人才流失的隱憂。這種思想一定程度上不利于對青年人才的大膽培養(yǎng)和放手使用，也不利于青年人才的迅速成長。

四、青年人才培養(yǎng)的途徑和舉措

1.創(chuàng)造有利于青年人才培養(yǎng)的條件

（1）保證將領(lǐng)導(dǎo)重視形成青年培養(yǎng)的重要推動力量。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注是否落實與青年人才培養(yǎng)的結(jié)果直接相關(guān)，也是企業(yè)大環(huán)境中最為關(guān)鍵的因素，是青年培養(yǎng)工作能否見到成效的直接原因。

（2）保證培養(yǎng)青年人才所需的時間和經(jīng)費投入。在時間花費上和經(jīng)費投入上同等重要，既要舍得為青年人才培養(yǎng)花錢，更要為青年人才培養(yǎng)舍得花時間。“工作崗位離不開”不能成為一種理由。

（3）保證培養(yǎng)計劃的有效落實，青年有更多的學(xué)習(xí)、鍛煉機會，提供更多青年迫切需要的學(xué)習(xí)、鍛煉機會，體現(xiàn)計劃的實效性和針對性。

2.搭建有利于青年人才培養(yǎng)的平臺

（1）搭建青年“推優(yōu)薦才”的平臺。將青年“推優(yōu)薦才”作為公司人才培養(yǎng)的一項重要制度，每年進行優(yōu)秀青年人才的推薦和選拔，形成青年人才舉薦的平臺。

（2）搭建拓寬青年“能力邊界”的平臺。應(yīng)緊密結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際，特別是電力行業(yè)自身特點，擴大青年能力的覆蓋面。如：科技攻關(guān)、重點項目中要有青年參與；重點部門、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程要有計劃使用青年等。

（3）搭建符合青年特點的管理使用平臺。青年人才一方面在于發(fā)掘和培養(yǎng)，另一方面在于管理和使用。公司人才培養(yǎng)的經(jīng)驗表明，很多最終成為優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與科學(xué)的人才管理和使用分不開，科學(xué)有效的人才管理和使用也是培養(yǎng)人才的重要途徑。

（4）搭建有助于青年人才脫穎而出的競爭平臺。在充分利用好公司現(xiàn)有的良性崗位競爭機制基礎(chǔ)上，著重為青年創(chuàng)造一個氛圍相對寬松的競爭平臺。對于已經(jīng)被認(rèn)可的“顯性”青年人才，可以采取“推優(yōu)激勵”、“壓擔(dān)激勵”等方式，形成“顯性”青年人才的競爭平臺。對于未被發(fā)現(xiàn)的“隱性”青年人才可以通過崗位技術(shù)、技能等競賽促進青年培養(yǎng)。

3.建立有利于青年人才成長的機制

（1）建立健全青年人才的評價體系。在青年人才的評價標(biāo)準(zhǔn)上，什么樣的青年可以成為青年人才？在職業(yè)發(fā)展上有何有利的條件？這些應(yīng)逐步得到明確，這會使青年更加明確努力的方向和目標(biāo)，極大調(diào)動青年積極性，有效培養(yǎng)青年人才創(chuàng)造條件。[3]

（2）建立青年人才庫。建立青年人才檔案，完善考評機制。對35歲以下青年崗位能手、管理能手、科技能手等優(yōu)秀青年人才實行建檔歸類，嘗試與公司后備人才體系的接軌。

（3）進行與青年職業(yè)生涯發(fā)展相適應(yīng)的管理和激勵。結(jié)合青年特點形成一套青年職業(yè)生涯發(fā)展的管理和激勵機制。如：要對青年每年需達到的崗位能力、業(yè)務(wù)素質(zhì)設(shè)立目標(biāo)，達到目標(biāo)后可實現(xiàn)何種待遇等，既要符合青年的思想務(wù)實的特點也要達到較好的激勵效果。

（4）開展多層次的青年培養(yǎng)。在方式上多采取生產(chǎn)經(jīng)營實踐過程中的培養(yǎng)方式，將傳授式轉(zhuǎn)化為啟發(fā)式，保留青年的創(chuàng)新意識；在內(nèi)容上應(yīng)將定制培養(yǎng)任務(wù)和選單式的培養(yǎng)相結(jié)合，既要滿足公司整體對青年的素質(zhì)能力要求又實現(xiàn)青年拓寬個性化能力的需求。

五、結(jié)論

十年樹木，百年樹人。青年人才培養(yǎng)工作的重要性對電力企業(yè)不言而喻。尊重知識，重視人才，應(yīng)通過體制和機制變革逐步加以推進。電力企業(yè)應(yīng)針對目前青年人才培養(yǎng)工作存在的各種問題、不足進行探索和思考。

參考文獻：

[1]張?zhí)m芳.基建期發(fā)電公司組織架構(gòu)與管控體系淺析——關(guān)于“基建生產(chǎn)一體化”組織架構(gòu)的思考[J].人力資源開發(fā)，2010，（9）：91-92.

[2]姜命珍.電力企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與開發(fā)[N].赤峰教育學(xué)院學(xué)報，

2001，（1）.

[3]石薇.我國專業(yè)技術(shù)人員與管理人員勝任特征差別研究[D].武漢：華中科技大學(xué)，2009.

（責(zé)任編輯：王祝萍）