擰緊“雙倍工資”安全閥

穆忱

2010年4月，王某被某公司聘用為消防安全負責人，雙方于同年4月1日簽訂了為期二年的勞動合同，期限從2010年4月1日至2012年3月31日，勞動合同期滿后，雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動合同，而王某卻繼續(xù)留在該用人單位工作。2013年3月12日，王某向用人單位提出，要求支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資。雙方協(xié)商未果，王某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求用人單位支付雙倍工資。

本案是一起典型的“雙倍工資”案件。在原勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，卻未辦理終止或續(xù)訂勞動合同而最終產(chǎn)生的勞動糾紛——類似糾紛在實踐中屢見不鮮。經(jīng)過審理，王某的請求得到了勞動爭議仲裁委員會的支持，理由主要有：

雙方存在事實勞動關系。勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關系由于一定法律事實的出現(xiàn)而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不復存在；勞動合同期滿是《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同終止的法定條件之一，如果勞動合同到期后，用人單位既未終止勞動合同，也未續(xù)簽勞動合同，而勞動者卻繼續(xù)在用人單位工作，則判定為勞動者和用人單位之間仍保持著“事實勞動關系”。

“事實勞動關系”是指用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同，或者用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位默許勞動者繼續(xù)在本單位工作，卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同的一種情形。盡管事實勞動關系在建立形式上存在缺陷，但其實質(zhì)仍屬勞動關系，屬于《勞動法》的調(diào)整范圍。如果用專業(yè)術語定性，就屬于“應當訂立勞動合同而沒有訂立”。本案中，王某與用人單位的勞動合同到2012年3月31日自然終止，王某繼續(xù)在用人單位工作，若用人單位未表示異議，雙方應視為建立新的勞動關系，應簽訂勞動合同。

勞動關系存續(xù)期間，應有書面形式的勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的相關規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。

故此，用人單位應及時以書面形式確定與勞動者之間的勞動權利義務。換句話說，只要與勞動者建立了勞動關系，在勞動關系存續(xù)期間，就應有書面形式的勞動合同。否則，用人單位就要承擔支付勞動者二倍工資的責任。

續(xù)訂勞動合同是雙方的法定義務。勞動合同期滿，除依法續(xù)訂勞動合同和依法應延期以外，勞動合同自然終止，雙方權利義務結束。根據(jù)原勞動部的規(guī)定，勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最后一日的二十四時為準。按照《勞動合同法》的規(guī)定，

勞動合同期滿自然終止，原勞動合同自動解除。如果勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，應視為一個新勞動合同的開始。考慮到用人單位續(xù)簽勞動合同的實際情況，以及在這種情形下勞動者也有一定責任，所以可依照《勞動合同法》第十條的規(guī)定，在前一勞動合同終止之日后，勞動者提供新的勞動的第一天起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，否則用人單位就要承擔法律責任。新勞動合同的內(nèi)容較之原勞動合同也可能有所不同，只是在時間上與原勞動合同存在延續(xù)性。因此，所謂的續(xù)訂勞動合同，應為勞動者和用人單位雙方共同的法定義務。

盡管如此，勞動者要求用人單位支付未簽訂勞動合同的“雙倍工資”案件仍然在不斷上演，在一定程度上影響了用人單位正常的生產(chǎn)秩序和勞動關系的和諧穩(wěn)定。為杜絕發(fā)生類似糾紛，建議用人單位采取以下防范措施：

規(guī)范勞動合同管理。《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”《勞動合同法》在立法上賦予了用人單位制定用人單位勞動規(guī)章制度的權力，并確認用人單位勞動規(guī)章的法律效力。因此，用人單位要將勞動合同管理納入到勞動規(guī)章制度中，明確勞動合同的簽訂、續(xù)訂等勞動者與用人單位的責任，進行依法管理。特別是對勞動合同簽訂、續(xù)訂、變更、解除、終止等工作，都要依法及時履行相關手續(xù)，避免疏忽大意造成勞動合同期滿未及時續(xù)簽等類似問題的發(fā)生。同時，發(fā)生未及時續(xù)簽勞動合同的情況時，應主動了解法律、法規(guī)，積極承擔由于管理不善造成的后果，以事實為依據(jù)，以法律為準繩，盡量通過協(xié)商解決勞動糾紛。

充分利用工會組織。《工會法》、《勞動合同法》都規(guī)定，工會組織應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，這是法律賦予工會組織的權力。用人單位要充分發(fā)揮工會組織在勞動者與用人單位訂立書面勞動合同過程中的積極作用，企業(yè)人力資源部門更要與工會組織密切配合，加強相關法律、法規(guī)的宣傳，增強勞動者的法律意識，規(guī)范用人單位簽訂勞動合同的管理，促使用人單位加強用工自律，提高吸引力，使訂立書面勞動合同成為勞動者與用人單位的自覺行動，維護勞動關系的和諧穩(wěn)定。

引入“問責制”。如果用人單位管理失控，造成損失，是否應由老板或出資人來“買單”、交“學費”？企業(yè)是否注定要長期在“吸取教訓”中不斷輪回反復？答案是否定的。“雙倍工資”案的發(fā)生不是偶然，究其原因是用人單位人力資源部門對勞動合同管理疏忽所致。因此，用人單位在勞動合同管理中引入“問責制”是十分必要的，它可以切實改變?nèi)肆Y源部門的工作作風，避免“人人談目標，人人不負責”的尷尬局面，從制度層面擰緊雙倍工資爭議的安全閥。