美國的工資區制度及借鑒

黎廣勝 李國君

2011年，美國聯邦雇員總數約220萬人（不含郵政系統），占全美就業人數的1.6%。用于聯邦雇員的財政支出每年為2200億美元，占聯邦政府預算的6%。美國聯邦雇員依據其從事的工作性質不同，實行不同的工資制度。其中，美國聯邦普通雇員實行的工資區制度，頗有特色，值得認真研究借鑒。

一、美國聯邦普通雇員的工資結構

美國聯邦一名普通雇員的工資，主要由以下三個部分構成：

（一）基礎工資

聯邦普通雇員的基礎工資根據級別和檔次確定，共分為15個級別，每個級別分為10個檔次，不同級別和檔次對應不同的工資標準（見表1）。其中，1-7級為初級職位，8-12級為中級職位，13-15級為高級職位。一般而言，聯邦普通雇員的級別主要根據崗位所需知識、復雜程度、責任大小、工作環境等因素確定；檔次則根據工作年限和工作表現逐步晉升，檔次越高，晉升所需的時間就越長。

（二）地區工資

1990年，《聯邦雇員工資比較法》建立了地區工資制度，通過劃分工資區、確立地區工資系數的辦法，體現不同地區的工資水平差異（見表2）。自1994年起，美國開始正式施行地區工資制度。

（三）獎勵性績效工資

工資與績效掛鉤是美國聯邦雇員工資制度的一項重要原則。美國聯邦普通雇員的基礎工資標準和地區工資系數是相對固定的，與個人的工作績效無關。為激勵員工更好地工作，聯邦政府機構在考核的基礎上，會對符合條件的人員給予一次性現金獎勵。例如，在2011年有46.8%的聯邦普通雇員獲得一次性現金獎勵，人均1432美元，相當于年平均工資的1.8%。另外，聯邦政府機構對部分優秀員工還設置有建議獎、發明獎、突出貢獻獎等獎項。

二、美國聯邦普通雇員的地區工資制度

如前所述，地區工資是美國聯邦普通雇員工資的重要組成部分。確定聯邦普通雇員的地區工資額，需要考慮到雇員所在的工資區域和地區工資系數。

（一）工資區的劃分

美國的工資區以聯邦管理和預算辦公室制定的大都市統計區為基礎。目前，美國共設立了34個工資區，包括31個大都市區（大城市及其周邊行政區域的組合）、阿拉斯加、夏威夷和美國其他地區。工資區的劃分相對穩定，大約每10年調整一次。每一個工資區有一個工資系數，目前工資系數最高的為舊金山地區（35.15%），最低的為美國其他地區（14.16%）。在美國境外工作的聯邦普通雇員，不享受地區工資。

（二）地區工資系數

美國地區工資系數的確定，主要考慮在各工資區內私營部門雇員的工資水平因素，通常以美國勞工統計局的薪酬調查結果為依據。

（三）地區工資的計算方法

美國聯邦普通雇員地區工資額的計算方法，是將某雇員的基本工資乘以該地區的工資系數。例如，某聯邦雇員為12級10檔，工作地點在達拉斯市，其基本工資為78355美元/年，達拉斯地區工資系數為20.67%，其地區工資為16195.98美元/年（78355美元×20.67%），因此該雇員年工資額為94550.98美元（78355美元+16195.98美元）。

（四）地區工資的調整機制

美國法律規定，當某個工資區聯邦雇員與非聯邦雇員之間的工資差距大于5%時，應當調整該地區的工資系數。1994年，美國開始實施地區工資時，各地區聯邦雇員和非聯邦雇員之間的工資差距較大，為平穩推進這項制度，美國聯邦政府確定了漸進縮小工資差距的方案。計劃從1994年開始，用9年時間（1994—2002年）將聯邦雇員和非聯邦雇員之間的工資差距縮小至5%以內。后來，盡管美國沒有如期實現其提出的地區工資差距調控目標，但是數年來，美國大部分地區聯邦雇員與非聯邦雇員的工資差距在逐步地縮小。

三、深化公務員工資制度改革，建立有中國特色的工資區制度

工資區制度不是美國的首創。應該說，我國有實行工資區制度的歷史經驗。建國后，我國機關事業單位工資制度先后進行了四次重大改革。1956年我國實行工資制度改革時，依據各地自然條件、物價和生活水平、工資狀況，適當照顧重點發展地區和艱苦地區，將全國分為11類工資區。規定以一類地區為基準，每高一類，工資標準增加3%（如浙江屬二類地區、安徽屬三類地區、北京屬六類地區、上海屬八類地區、廣東屬十類地區、青海屬十一類地區等）。之后，國家對工資區類別進行了多次調整，直至1993年工資制度改革時結束工資區制度。

自2006年公務員工資制度改革以來，我國不同地區的公務員工資收入差距問題越來越突出。為了加強對工資收入差距的宏觀調控，我們認為，有必要進一步深化公務員工資制度改革，通過修改《公務員法》，建立起有中國特色的工資區制度。

（一）依法調整公務員工資結構

我國《公務員法》規定，公務員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金。目前，我國公務員的工資結構主要包括基本工資（含職務工資和級別工資）、生活性補貼和工作性補貼、年終一次性獎金等。除艱苦邊遠地區津貼和部分特殊崗位津貼得以順利實施外，公務員工資制度改革時提出實施地區附加津貼制度的目標并沒有實現。筆者建議，結合公務員工資制度改革的進程，應當適時修改《公務員法》，合理調整公務員工資結構，依法建立工資區制度。基本思路是：第一，保留基本工資（職務工資和級別工資）項目；第二，取消生活性補貼、工作性補貼、艱苦邊遠地區津貼、地區附加津貼項目，并將其歸并為地區工資項目；第三，繼續實行崗位津貼制度；第四，完善年終一次性獎金制度，對年度考核稱職（合格）以上的工作人員，發放年終一次性獎金，獎金標準為本人當年12月份的基本工資與地區工資的總和。

（二）科學劃分工資區和確定工資區系數

工資區制度在法律上被確認之后，由于地區工資是在取消生活性補貼、工作性補貼、艱苦邊遠地區津貼、地區附加津貼項目的基礎上建立的，因此工資區的劃分和工資區系數的確定，應當考慮地區經濟社會發展水平、物價消費水平、企業相當人員薪酬水平、財政狀況、自然地理人文環境以及調控收入分配關系的需要等因素。為此，要建立科學的工資區評估指標體系，合理界定工資區的類別、范圍、標準和系數，并實行動態調整機制。

（三）大幅度提高基本工資比重，使其成為公務員工資收入的主體部分

美國聯邦普通雇員的工資構成中，其基本工資占據了主體地位。一名聯邦雇員的工資收入中，基本工資所占的比例最高可達88%，最低也在70%以上。相比較而言，我國公務員的工資收入中，基本工資所占比重過低，津貼補貼所占比重過大，由此產生了不同地區公務員工資收入的巨大差距，出現嚴重的分配不公現象。為此，在確定公務員工資結構比例時，必須大幅度提高公務員基本工資的比重，使其成為公務員工資收入的主體部分。我們認為，如果上述公務員工資改革設想能夠付諸實踐，基本工資占公務員工資收入比重應在70%以上，地區工資所占比重可保持在20%左右。

（作者單位：廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳。本文系《主要發達國家公務員工資制度研究》課題成果的一部分）