創新人才機制是人才強國、區域發展的根本戰略

桂昭明

良好的制度環境是吸引人才、激勵人才的基礎。只有堅決破除束縛人才發展的體制機制障礙，加快構建更加開放、充滿活力、富有效率的人才工作體制機制，才能使各類人才作用充分發揮，使全社會創造的智慧競相迸發，才能在人才競爭中占得先機，為我國進入世界人才強國行列提供堅實支撐。

人才體制決定著人才運行機制，而人才運行機制又依賴于人才政策制度。因此，人才運行機制是人才體制和政策制度的紐帶。

對于人才發展的全過程而言，人才運行機制一般包括人才培養開發機制、人才評價發現機制、人才選拔任用機制、人才流動配置機制、人才激勵保障機制等環節。對于人才開發而言，人才使用機制和人才保障機制是人才運行機制的關鍵。

一、創新人才使用機制要把握人才使用效益評價

所謂“人才使用效益”，是指一個地方、一個單位、一個組織所擁有的人才群體作用發揮的大小、程度。“作用發揮的大小”是衡量使用效益的絕對量，它是人才個體所發揮作用（績效、貢獻）的量的集合和整體效應；“作用發揮的程度”是衡量使用效益的相對量，它是人才群體所發揮作用量與在大環境下同一人才群體應發揮作用量的相對比值。對于人才資源使用效益的評價，一般著重于人才資源在經濟發展中作用發揮程度的評價。

一般地說，影響區域人才資源使用效益的因素主要是體制、機制、政策、制度因素。好的人才加上好的政策、制度，在健全的體制下通過良好的運行機制才能形成生產力，才能顯現較高的使用效益。因此，創新人才機制是人才強國、區域發展的根本戰略；同時，人才使用效益是檢驗區域人才使用機制是否健全、良好的主要指標。

運用筆者構建的人才資源使用效益評價模型（相對離散指數G/Z模型），使用全國第六次人口普查的最新數據，對我國2010年各省市區的人才資源使用經濟效益情況進行測評。

模型如下：

相對離散指數（G / Z）=（Gj/ Gq）/（Zj/Zq）

其中，

Gj=局域從業人員人均國內生產總值

Gq=全域從業人員人均國內生產總值

Zj=局域從業人員人均人才資本

Zq=全域從業人員人均人才資本

評價結果判別：

若（G/Z）>1，則表明該局域人才資源使用的經濟效益比較好；

若（G/Z）≈1，則表明該局域人才資源使用的經濟效益一般；

若（G/Z）<1，則表明該局域人才資源使用的經濟效益比較差。

測評結果見表1：

表1 全國各地區人才資源

使用效益G/Z排序表

[人才資本

使用效益＼&高級人才資本

使用效益＼&總人力資本

使用效益＼&G/Z＼&排序＼&G/Z＼&排序＼&G/Z＼&排序＼&1.462＼&天津＼&1.282＼&山東＼&2.159＼&天津＼&1.292＼&內蒙古＼&1.278＼&廣東＼&1.614＼&上海＼&1.263＼&江蘇＼&1.272＼&江蘇＼&1.490＼&北京＼&1.239＼&浙江＼&1.268＼&天津＼&1.433＼&內蒙古＼&1.226＼&福建＼&1.249＼&福建＼&1.421＼&江蘇＼&1.203＼&山東＼&1.213＼&內蒙古＼&1.361＼&浙江＼&1.123＼&廣東＼&1.202＼&浙江＼&1.250＼&廣東＼&1.061＼&遼寧＼&1.124＼&河南＼&1.237＼&福建＼&1.058＼&西藏＼&1.100＼&河北＼&1.165＼&遼寧＼&1.018＼&河北＼&0.994＼&湖南＼&1.132＼&山東＼&0.973＼&上海＼&0.971＼&江西＼&1.004＼&重慶＼&0.973＼&重慶＼&0.953＼&遼寧＼&0.984＼&西藏＼&0.968＼&安徽＼&0.942＼&湖北＼&0.953＼&吉林＼&0.961＼&河南＼&0.938＼&吉林＼&0.879＼&青海＼&0.915＼&吉林＼&0.937＼&安徽＼&0.872＼&黑龍江＼&0.876＼&黑龍江＼&0.915＼&重慶＼&0.866＼&湖北＼&0.870＼&湖北＼&0.895＼&黑龍江＼&0.855＼&寧夏＼&0.860＼&江西＼&0.886＼&海南＼&0.835＼&河北＼&0.860＼&四川＼&0.88＼&廣西＼&0.815＼&陜西＼&0.835＼&廣西＼&0.865＼&四川＼&0.814＼&山西＼&0.817＼&湖南＼&0.817＼&山西＼&0.780＼&安徽＼&0.807＼&山西＼&0.799＼&陜西＼&0.778＼&河南＼&0.800＼&陜西＼&0.797＼&西藏＼&0.778＼&湖南＼&0.798＼&北京＼&0.781＼&上海＼&0.773＼&海南＼&0.798＼&青海＼&0.689＼&云南＼&0.754＼&新疆＼&0.795＼&海南＼&0.672＼&寧夏＼&0.722＼&江西＼&0.768＼&寧夏＼&0.668＼&青海＼&0.690＼&四川＼&0.750＼&貴州＼&0.643＼&貴州＼&0.681＼&廣西＼&0.750＼&云南＼&0.594＼&甘肅＼&0.570＼&貴州＼&0.690＼&新疆＼&0.589＼&北京＼&0.566＼&云南＼&0.599＼&甘肅＼&0.575＼&新疆＼&0.557＼&甘肅＼&]

人才資本使用效益測算結果分析如下：

測算結果為1.0左右（=0.9-1.1）的人才資本使用經濟效益屬較好的，依次為遼寧、西藏、河北、上海、重慶、安徽、河南、吉林等地區；

測算結果大于1.1的人才資本使用經濟效益屬好的，其中天津最好，其他依次為內蒙古、江蘇、浙江、福建、山東、廣東等地區；

測算結果小于0.9的人才資本使用經濟效益屬較差的或差的，依次為湖北、江西、四川、廣西、湖南、山西、陜西、北京、青海、海南、寧夏、貴州、云南、新疆、甘肅等地區，其中甘肅最差。

以上結果乍看起來似乎有許多不合理之處，如為什么北京的人才資本使用經濟效益屬較差的，而西藏的人才資本使用經濟效益屬好的？其實不然，人才資本使用經濟效益表征的是“使用”狀況如何，并非“貢獻”大小；地區人才資本“使用”的經濟效益狀況，與地區人才資本的“存量”大小并沒有相關性，而與地區人才資本使用的政策制度機制息息相關。北京地區人才資本存量雖大但使用經濟效益較差，其實很容易理解：本來稀缺的人才資源蜂擁扎堆京城，并非都得到了有效的使用，屬于低效或非理性配置，自然會出現“人才高消費”“人才浪費”現象，其人才平均產出當然就低下了；而西藏盡管人才資本存量小，但對這些稀缺的人才資源都充分使用了，其人才平均產出當然就比較高了。

表1中的高級人才資本使用效益測算結果和總人力資本使用效益測算結果，都可以運用上述原理予以解讀。

二、創新人才保障機制要把握人才創業制度優化

筆者運用2011—2012世界經濟論壇（WEF）發表的《全球競爭力報告》（GCR）評估數據，對包括中國在內的35個國家和地區人才創新創業的可能性和可行性進行了專題評價和比較研究，分析評價了中國人才創新創業狀態（比較優勢和弱勢）及水平。其中，摘取與人才管理制度及用人機制有關的片段以說明中國創新人才機制的必要性。見表2。

在上述弱勢指標中，與人才創新創業可行性密切相關的管理支撐類核心指標“創業所需的時間”（辦理創業所需的全部手續所需要的時間），重要指標“創業所需程序的數量”（創業所需辦理的手續、需要經過的程序的數量），表明中國人才在創新創業中得到的管理支撐很弱（或受到的管理障礙很強）。

與人才創新創業可能性密切相關的 “管理學校的質量”（本國學校管理或教學業務的質量），顯示了現行教育體制不利于培養創新創業人才，與卓有成效的經濟體制改革極不相符，亟待變革。

與人才創新創業可能性密切相關的 “外國直接投資和技術轉讓”（外國直接投資進入本國帶來新技術的可能性程度以及本國對外來新技術的依存度和接納傾向），“企業技術的消化吸收”（在本國的企業積極吸收新技術的程度）等等，均顯示了中國人才在自主創新方面的嚴重不足，不僅與世界七大工業國和大部分OECD國家存在較大差距，而且在金磚五國之中也不具有優勢。

與人才創新創業可行性密切相關的商業環境和經濟環境類重要指標“總稅率”（各種稅率的總和），“貿易關稅”（貿易關稅稅率），“以客戶為導向的程度”（本國對待客戶快速響應、注重客戶保持的程度），“商業規則對外國投資的影響”（本國的商業規則對外國直接投資的規管程度），“保護投資者強度”（對投資者保護的力度），“證券交易的規范性”（在本國證券交易的監管和監督的有效性程度），均顯示了在商業環境中的諸多方面還不成熟，抑制了中國人才創新創業的積極性。

表2顯示的現狀提示我們，要創新人才工作體制機制，就要努力實現政府人才管理職能向創造良好發展環境、提供優質公共服務轉變，人才管理方式向規范有序、公開透明、便捷高效轉變；要創新人才工作體制機制，就要建立健全人才權益保護和人才培養、吸引、使用等各個環節的法律法規，推進人才管理科學化、制度化、規范化，形成有利于人才發展的法制環境；要創新人才工作體制機制，還要注意從人才評價發現、培養鍛煉、流動配置、激勵保障等方面形成更加科學、更具活力的一整套體制機制。

（作者系武漢工程大學人才資源開發研究所所長、二級教授，博士生導師，享受國務院政府特殊津貼專家，中國人才研究專業委員會副理事長，廣西人力資源和社會保障客座研究員）