論綜合工時制下勞動者休息權的保障

張榮輝

摘要：休息權作為一項基本人權關乎勞動者的健康和尊嚴。無論是國際性公約還是國內立法都對其進行規(guī)定。但對不同工時制度下勞動者的休息權如何保障，我國并未做出詳細規(guī)定。實踐中，綜合工時制企業(yè)利用法律空缺侵犯勞動者休息權在我國已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。這對社會和諧與安定，人權尊重與保障帶來諸多負面影響。面對居于強勢地位的用工企業(yè)，勞動者維權陷入艱難之境。如何保障綜合工時制企業(yè)勞動者的休息權已經(jīng)成為社會各方所面臨的共同課題。

關鍵詞：休息權；綜合工時制；工間休息

一、問題之提出

作為一種法定權利，勞動者休息權是“勞動者享有的使自己的體力和腦力得到恢復，以及得到閑暇以享受生活和獲得充實與發(fā)展的權利。主要包括：日、周、年休息、休假權及工作間歇休息權。”①作為基本人權，《世界人權宣言》、《禁止強迫勞動公約》以及《經(jīng)濟、社會、文化權利國際公約》等國際性法律文件和公約都對休息權進行了原則性規(guī)定。在我國，勞動者休息權在《憲法》第四十三條得到根本法的確認和維護。但這對公民權利和義務只做了概括性規(guī)定，缺乏可操作性。而《勞動法》第三十六和第三十八條，“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”只維護了標準工時制下勞動者的休息權利。第三十九條“企業(yè)因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。”卻是對第三十六條、三十八條的補充。《勞動法》第三十九條是將國家立法權“下放”給“勞動行政部門”，根據(jù)《立法法》，勞動行政部門的規(guī)章、決定等在位階上低于基本法。勞動者休息權何以在不同的工時制度下有如此明顯的地位落差？這種落差是否會成為標準工時制以外的特殊企業(yè)延長工作時間，侵犯勞動者休息權的合法借口？事實證明，這種擔憂并非毫無根據(jù)。從深圳精模電子科技罷工事件到安慶謝德爾汽車零部件有限公司員工李哲高溫連續(xù)工作12小時死亡事件，因勞動者休息權遭受侵犯而引發(fā)的新聞事件層出不窮。“熬夜”、“亞健康”、“過勞死”等詞匯逐漸成為勞動者心頭揮之不去的陰影。

二、綜合工時制企業(yè)工時計算及實行現(xiàn)狀

（一）何謂綜合工時制

根據(jù)《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（以下簡稱《辦法》）第五條規(guī)定：“企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同……”由此可知，綜合工時制，其實質是指因工作性質或者生產特點需要連續(xù)作業(yè)或者受季節(jié)及自然條件限制，難以按照標準工時制工作的企業(yè)，分別采取以周、季、年等周期綜合計算工作時間的一種工時制度。②在綜合周期內的實際工作時間總數(shù)不超過該周期法定標準工作時間總數(shù)，只是周期內的某一具體時間段內超過工作時間的，不視為延長工作時間。《辦法》第六條規(guī)定：“對于實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業(yè)應根據(jù)《勞動法》第一章、第四章有關規(guī)定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。”但如何計算和審查企業(yè)工作周期？如何確立調補休及輪休的具體標準和實施辦法？無論《勞動法》還是《辦法》都只是籠統(tǒng)和表面化闡述，大量規(guī)定是企業(yè)自主調整，勞動行政部門只做形式審查而沒有盡到事后監(jiān)督。正是這種“放權”使勞動者休息權處于相當被動的地位，引發(fā)大量糾紛和爭議。在此，筆者結合上海某制造城為例，分析當前我國綜合工時制企業(yè)調補休制度及職工休息權的落實情況。

（二）上海某制造城調工時計算及實行現(xiàn)狀

1.上海某制造城工資工時制概況

筆者按照上海某制造城提供的勞動合同范本，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)實施綜合工時工作制。在具體的工時及休息制度上，每天工作8小時，每周工作五天，周六周日為國家法定休息日。其工資標準以1480/月于次月5-8日發(fā)放，對加班費用企業(yè)嚴格依照《勞動法》規(guī)定支付。

2.上海某制造城工資工時及實行情況

（1）上海某制造城工時計算情況。據(jù)筆者調查，該制造城作為電子產品代工廠因其流水線工作性質，根據(jù)每日工單數(shù)量要求職工每天加班2.5小時，每周末硬性加班1天，其余加班視情況而定。其工作崗位分為白班和夜班，白班為早9點至晚9點，夜班為晚9點至次日早9點，實際待在廠區(qū)時間為12小時，計算工時卻為2.5小時延長工時，剩余1.5小時為職工就餐和間休時間。但實際上產線長以此為由剝奪或者縮短工間休息。而現(xiàn)行法律并未將工間休息納入工時范疇，這為企業(yè)利用法律漏洞提供了有力借口。所謂工間休息，是指在連續(xù)不斷的工作時間超出人的正常機能時給予一定時間段的休息和恢復，其目的一是為了維護勞動者身體健康，二是為了保障后續(xù)工作順利進行。將工間休息納入到工作時間范疇內，能夠讓企業(yè)明晰成本，抑制加班。2012年5月8日，國家出臺《特殊工時管理規(guī)定（征求意見稿）》，明確了“實行特殊工時制的企業(yè)，在保障正常生產運營的情況下，日工作時間超過4小時的，應當保證勞動者享受不少于20分鐘的工間休息時間，工間休息時間計入工作時間，日工作最長11個小時。”這也預示著工間休息能夠納入到工時范疇之內。

（2）上海某制造城工時實行及工資發(fā)放情況。根據(jù)2013年該制造城某廠區(qū)夜班調補休情況和加班工時計算為例：③

據(jù)上表，2013年2月，廠區(qū)并未嚴格依照該制造城的合同規(guī)定，該月實際工作時間為262.5小時，其中加班時數(shù)長達129小時，已嚴重違反綜合周期工時應與法定工時總數(shù)相當?shù)姆梢?guī)定。而根據(jù)《勞動法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。”盡管企業(yè)認為每日加班未超法定時數(shù)，但總加班時數(shù)嚴重超標。而《勞動法》第四十一條以及《辦法》第六條規(guī)定，綜合工時制企業(yè)工時彈性太大，主動權掌握在企業(yè)手中，工會因其地位不獨立往往在與企業(yè)商討過程中處于被動地位。企業(yè)正是利用這點限制或剝奪勞動者休息權。

此外，由于25日補休，工資核算時將2月9日因春節(jié)法定節(jié)假日加班而獲得的三倍工資抵扣。該企業(yè)常年都是以調補休制度用普通休息日補休抵扣法定節(jié)假日工資。這種抵扣，其實侵害了勞動者的報酬權。根據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定：“安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。”但企業(yè)往往認為綜合工時制不適用此條。

三、綜合工時制侵犯勞動者休息權的原因分析

上述情況只是我國當前企業(yè)侵犯勞動者休息權的縮影，更多企業(yè)在此問題上有過之而無不及。主要原因有二：

（一）主體地位不平衡

制造城有員工70000多人，勞動合同中規(guī)定：“勞動者必須服從我方的正常工作及加班安排。”這一格式條款只給了勞動者兩個選擇，一是服從安排，將休息權讓渡給企業(yè)掌控；二是另謀出路，此崗與你無緣。絲毫沒有給勞動者商討的空間。在現(xiàn)實中，由于這種過分行為，許多“代工廠”呈現(xiàn)一種天天招工，天天離崗的惡性循環(huán)現(xiàn)象。此外，這70000多名員工的平均工作年齡在19-22歲，其受教育程度參差不齊，大多數(shù)只有初中文化水平。文化水平低、法律意識淡薄成為企業(yè)利用自身優(yōu)勢侵犯勞動者休息權的又一大因素。而本應該代表勞動者利益的工會，因其本身獨立性不足，多數(shù)情況下形同虛設，名存實亡。

（二）法律不完善

前文已經(jīng)提到，我國基本法對綜合工時制企業(yè)的范圍沒有任何限制性的規(guī)定，僅僅委以勞動行政部門進行規(guī)定，而事實表明審批條件不明確，缺少具體可衡量的標準。根據(jù)《辦法》第五的規(guī)定，可以實施綜合工時制的行業(yè)包括“交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質特殊需連續(xù)作業(yè)的職工。地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工。其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。”這一規(guī)定留有兜底條款，給企業(yè)提供了“搭便車”的機會，利用這一條，申報綜合工時制，進而侵犯勞動者休息權。④此外，《辦法》第七條規(guī)定：“中央直屬企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工作制等其他工作和休息辦法的，經(jīng)國務院行業(yè)主管部門審核，報國務院勞動行政部門批準。地方企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。”綜合工時制的審批權限“下放”至各個地方，由于各地方的經(jīng)濟發(fā)展差異，因而對綜合計算工時制審批標準不同，確定周期的不同，通常以慣例或企業(yè)申報為準，適用范圍規(guī)定模糊，條款缺乏詳細的定義，勞動部門工作人員在審批時無所適從。⑤

四、勞動者休息權之保障路徑

針對目前我國綜合工時制企業(yè)勞動者休息權現(xiàn)狀，筆者認為應當從立法、司法等方面予以建構，完善勞動者休息權的保障制度。

（一） 完善立法

綜合工時制缺位于基本法本身就是對勞動者休息權的不利維護。此外，《勞動法》對綜合工時制勞動者休息權的保護也沒有任何法律上的強制措施，彈性過大，對勞動者保護不力。應從以下幾個方面予以完善。

1.完善基本立法。這里的“立法”是指從基本法的立法。應在《勞動法》第四章“工時與休息休假”中，確立綜合工時制度，而不僅僅以第三十九條規(guī)定對綜合工時制做行政法規(guī)或規(guī)章上的補充規(guī)定。并根據(jù)《立法法》，確立以基本法為根本，以相應的行政法規(guī)、地方性法規(guī)及規(guī)章、決定等為配套機制為補充的效力層級清晰、邏輯恒常一致的綜合工時制度，明晰綜合工時制企業(yè)準入條件、事前審批手續(xù)、行業(yè)工時周期標準、事后監(jiān)管等實質性和程序性規(guī)定。

2.確立綜合工時制最高工時制度。鑒于之前文分析的勞資地位的長期失衡，所謂的協(xié)商被企業(yè)格式條款所替代的實際情況。因此，有必要通過立法機關調研、專家聽證等諸多方面實踐針對不同行業(yè)、不同周期的綜合工時制企業(yè)確立最高工時制度，且因為連續(xù)工作超過8小時的，應當有工間休息，工間休息納入工作時間。⑥對于《勞動法》第四十一條所規(guī)定的“因生產經(jīng)營需要”、“特殊原因”等延長工時的情形，應當采用列舉的方式予以明確，以此限制企業(yè)的強制加班以及勞動者的“自愿加班”。

3.加大懲治力度，確立休息權侵權責任。根據(jù)《勞動法》第九十條的規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。”此條對于企業(yè)延長工作時間的懲罰力度太低，導致企業(yè)在衡量違法成本之后，甘冒行政責任風險而延長工時獲得高額經(jīng)濟效益。筆者以為，《勞動法》應當加大懲治力度，確立企業(yè)侵犯勞動者休息權的侵權責任，企業(yè)不僅要支付加班費，還要對勞動者進行經(jīng)濟補償，若因延長工時導致身體不適還須支付經(jīng)濟賠償金。同時由于勞動者在侵權案件中的舉證能力不足，應當施行舉證責任倒置，由用人單位負舉證責任。⑦以此形成綜合工時制確立與限制、事前審批與事后監(jiān)管、責任追究與懲罰機制、侵權訴訟與證明責任分配等完整的立法機制。

（二）完善司法救濟措施

《勞動法》第七十九條設置了仲裁前置程序。然而訴訟前置在實際運作中并不利于保護勞動者權益，易使勞動者陷入訟累。故而，應廢除仲裁前置，賦予勞動者自由選擇救濟方式。是否選擇勞動爭議仲裁，由勞動爭議雙方自主決定。此外，由于單位勞動爭議調解委員會地位不獨立，機構往往不常設，并不能較好地維護勞動者權益，在多數(shù)情況下像工會一樣流于形式，筆者以為，可將單位內部的調解委員會納入到行業(yè)工會來管理，行業(yè)工會作為獨立第三方，其地位的超然性及資金的獨立性均可以有效保障勞動爭議解決的有效施行。而實踐中，勞動爭議仲裁行政色彩濃重，對政府政績觀、招商引資情況等多方面顧慮較多，其仲裁職能履行力度不強，很多情況下勞動者對仲裁裁決不服還要再提起訴訟，造成司法成本浪費。因此，筆者以為，可以改變當前勞動仲裁委員會的行政性質為社會性質，完全交由無任何官方行政色彩或企業(yè)強勢背景的社會團體機構來進行裁決，降低司法消耗，提高爭議解決機制的效力，更好地維護勞動者的合法休息權益。

五、結語

改革開放以來，我國經(jīng)濟和社會取得驚人的進步，但是關于對勞動者合法權益，特別是休息權的維護并沒有同社會的發(fā)展成正比，勞動者的倦容已經(jīng)形象地成為最具中國代表性的職場臉譜。筆者以為，經(jīng)濟利益的獲得不應當也不能夠以犧牲勞動者的休息權利為代價。在本文中，筆者以上海某制造城為例，列舉了當前綜合工時制企業(yè)侵犯勞動者休息權的幾種具有代表性的現(xiàn)象，并對此現(xiàn)象從經(jīng)濟、文化、社會等多方面原因進行解讀，建議從立法、執(zhí)法、司法等方面加以規(guī)制綜合工時制企業(yè)，確立綜合工時制立法，嚴格執(zhí)法與監(jiān)督，全方位落實司法救濟措施，在加強法制宣傳教育，提高勞動者維權意識和用人單位的法制觀念的同時，多維度地保障綜合工時制企業(yè)勞動者休息權。（作者單位：河南大學法學院）

注解

[1]楊學友：《別讓勞動者的休息權成為“紙上權利”》，載《人力資源開發(fā)》2012年第5期。

[2]李偉：《實行綜合工時制的注意事項》，載《人力資源》2012年第3期。

[3]關于此表信息來源于上海某制造城職工考勤系統(tǒng)。

[4]程浩：《我國特殊工時制度存在的問題及完善對策》，載《浙江師范大學學報》2010年第1期。

[5]Sean Cooney：Towards More Effective Implementation of Labor Standards in China，載《武漢大學國際法評論》，武漢大學出版社2004年版，第67頁。

[6]姜期偉：《工作時間安排模式的發(fā)展趨勢及運用》，載《煤礦現(xiàn)代化》2007年第4期。

[7]《最高人民法院關于民事訴訟若干證據(jù)的規(guī)定》第六條并未將強迫勞動者延長工時的證明責任分配給用人單位，而在事實上勞動者很有可能因舉證不利而敗訴。