淺析如何提高企業職工培訓的有效性

劉紅

摘 要：當今社會處于科學技術飛速發展的時期，高素質的人力資本是競爭的籌碼，但是企業必須明了想要員工發揮最大潛力，培訓是重要的基礎。但是現存的許多培訓流于形式，培訓的有效性欠缺。筆者從如何提升培訓的有效性等方面出發，闡述了一些自己的觀點，以期對現存的培訓提出有些建議。

關鍵詞：培訓 有效性 評估機制

一、目前企業員工培訓的現狀

當今社會，培訓為越來越多的企業所青睞，注重通過培訓來提高員工的知識和技能，從而幫助企業提升競爭力，獲得持續而快速的發展。然而，目前多數的企業培訓效果卻并不樂觀。“每年培訓花不少錢，但是好像沒有什么成效”，培訓人員和企業管理者也感覺很尷尬。雖然企業投資培訓對所有的員工是一件有益的事，但操作不當，不但不會激勵員工、發展員工，而且將浪費大量的時間、精力和金錢。

1.高層領導著對培訓認識不足。企業領導秉持著培訓只是滿足近期的需求，僅當管理上出現了較大問題、業績不好時臨時安排培訓工作，使培訓培訓成為一種救火式、應急式行為。以“干什么，學什么”，“缺什么，補什么”為指導思想，沒有將企業培訓和企業的戰略發展結合起來。培訓一定要兼顧企業將來的發展，應該考慮員工和企業雙層面的長遠發展需求。

2.培訓內容過于趕潮流。盲目模仿他人，學習別的優秀企業進行過的培訓，這類培訓往往缺乏對本企業實際需求的調查，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重企業組織需求和崗位需求分析，而忽略員工個人培訓需求分析。

3.培訓方式重“教”輕“學”。目前很多的培訓人員，依然采用課堂教學的那種“填鴨式”方式，培訓課堂上，培訓人員是主角，僅僅是一直灌輸知識，缺乏培訓人員與學員以及學員與學員之間的互動交流，沒有關于培訓方面的討論，更不用說與實踐結合運用了。

4.偏重對基層員工的培訓，忽視對管理層特別是決策層的培訓。有的高層管理人員認為只有基層員工需要培訓；中層管理人員都是通過嚴格的招聘從著名的高校或者別的企業獲得的，具有豐富的理論知識，根本不需要培訓。

5.缺乏必要的培訓結果評估。多數培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，而沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，評估停留在初級層面，培訓評估與實際需求嚴重脫節，主觀性太強，嚴重脫離實際，不利于成果的有效轉化。

二、如何提升培訓的有效性

1、培訓需求分析優化。培訓需求主要來源于公司業務發展、業務策略以及員工個人職業發展的需求，首先應對公司整體培訓需求進行分析，要切實了解員工的需求，了解管理人員對培訓的期望，結合組織的培訓計劃和戰略發展計劃，有針對地開展培訓。做到培訓有明確的目標，以達到個人與公司共同發展的需要。

2.更新員工的培訓觀念。企業的管理者必須要讓員工意識到培訓是員工獲取知識與提高運用知識能力的重要途徑，培訓要根據新型員工的特點和需求，建立一套內容豐富、靈活應變的培訓信息系統，匯集培訓所需信息，從而有針對性地制定培訓計劃。

3.建立起針對全體員工的培訓體系。建立多層次、全方位的員工培訓體系，一定要有意識的結合企業的自身特點培養出企業自己的培訓師。可以通過各部門推薦，本人自薦的方式，人力資源部進行考核擇優選用的方法。

4.培訓是“隨時、隨地、隨人、隨事”的。現在許多高層認為，培訓一定要有固定的時間、固定的地點、好的專家才能起到好的效果。其實專家僅僅是對某一行業有共性的認知，對你的企業的了解僅僅是通過公司簡介和大眾媒介。反倒是內部員工是最了解本企業的人。企業管理者必須深刻認識到內部員工的交流也是一種培訓，企業進行的新年報告會也是一種培訓。管理者一定要認識到培訓是隨時隨地可以進行的，合理安排培訓活動，優選培訓內容，努力創新培訓方法。

5.優選培訓內容。從戰略高度規劃培訓大綱，將培訓中的整體規劃、有序目標、分段組織、規章制度、開發進度、人員類型、需求資金等等列入管理框架中，充分體現出規劃的先導性和戰略性。根據培訓項目設計適宜的培訓內容，主要是不同的崗位，要求具有不同的工作技能，員工現有狀況和應有技能之間的差距。根據這個差距來精心設計課程，組織教師編寫培訓教材，準備教案，實施培訓。

6.創新企業培訓方式。第一，根據企業對培訓的需求進行培訓課程的設計與開發。第二，充分考慮成人的認知規律，針對成人學習特點設置培訓課程。第三，培訓課程設計與開發應突出強調實效性。培訓方式可采取課堂講座、專題討論、案列分析、實地考察、撰寫論文等。

7.優化評估與轉化體系，健全評估機制。評估要從四個層面考察：第一是表現層面，考核學員對培訓講師的看法，培訓內容是否合適等，通常是通過設計問卷調查表的形式進行。第二是接受層面，檢查學員通過培訓，掌握了多少知識和技能，可以通過書面考試、現場測試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。第三是行為層面，評估學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中，提高了工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行，也可評估學員是否把培訓內容轉變為行為習慣。第四是結果層面，評估通過培訓是否對企業的經營結果產生了影響。只有通過評估才能總結出經驗教訓，為以后的培訓順利開展打好基礎；也只有通過評估，才能為領導層的培訓決策提供依據。

三、結論

總之，建立有效的培訓體系是一個系統的工程，它需要企業樹立戰略管理理念，掌握多種多樣的培訓技術和培訓管理方法，并及時跟蹤評估。只有這樣，才能使企業培訓工作得以有效、系統地實施， 才能產生“水漲船高”的效用，企業績效之船才會越升越高，企業發展之旅才會越走越遠。