我國高校教師管理的現狀及改進

陳微

摘要：高校教師管理是高校管理的重點和難點。本文就目前我國高校教師管理存在的行政化傾向突出、對教師的考核重科研、輕教學、過分依賴外在獎勵的激勵作用， 忽視了內在激勵等問題進行了分析，并嘗試從"以人為本"視角提出高校在教師管理中建立人性化管理機制、正確處理教學和科研的關系，建立科學合理的學術評價體系、物質激勵和精神激勵相結合，以精神激勵為主等可行性措施。

關鍵詞：以人為本 高校 教師管理

一流的師資是建設一流大學的第一資源，因而對師資的管理自然就成為學校管理的核心。高校教師的水平是影響我國建設一流大學的重要因素，所以，要建設一流大學，提高高等教育的質量就必須加強高校教師管理。

一、我國高校教師管理的現狀

（一）高校教師管理中行政化傾向突出

我國實行市場經濟體制已20多年，但是受傳統計劃經濟體制影響，我國高校管理中行政化傾向仍然十分顯著，在高校教師管理中也不例外。高校教師管理中，行政隊伍成為支配和管理高校的主體，教師的主體地位得不到應有的重視，行政人員成為管理學校的核心力量。在對教師的管理中，管理者往往以事為中心，重事輕人，把教師看成被動管理的被管理者，是實現高校教學目標、提高高校教學質量和高校水平的工具，以命令、懲戒的方式來指揮老師，忽視了教師的個性，教師自身的價值得不到足夠的重視，他們的積極性、主動性和創造性受到壓制，潛力無法得到有效挖掘。在管理過程中，學校管理者大多從組織的安排來考慮，不為教師的個人需求考慮，大多數教師對學校管理的知情權、參與權和監督權得不到切實落實，長此以往，往往導致教師情緒低落，對高校的管理產生抵觸情緒，教師參與學校管理的積極性、主動性也漸漸喪失。

（二）對教師的考核重科研、輕教學

在部分高校的教師管理中，對教師的考核往往采取量化的評價方式，重科研、輕教學的傾向顯著。在對教師的評價中，多看重教師的科研能力、科研成果，那些教學業績較高但科研成果較少的教師在考核中往往無法得到如愿的結果，而那些科研成果較多教學業績一般的教師在考核中卻能獲得好評。眾所周知，教師晉升、薪資等往往與考核結果掛鉤，在職稱評定上，重科研、輕教學的傾向就更加明顯了。在這種價值導向推動下，教師往往在工作中傾向于科研，而將教學排在第二位置或者更后。更讓人擔憂的是，重視科研的過程中，往往用科研成果的數量和級別等具體的數據來衡量教師的水平，而不認真分析可按成果的質量與內容。這種方式一味的追求數量，早成大多數人為追求論文的數量而發表論文，甚至走向一種極端——為發論文而發論文，使原本神圣的學術事業成為各種交易。

（三）過分依賴外在獎勵的激勵作用， 忽視了內在激勵

在激勵方面，高校對教師的激勵多看重外在獎勵的作用，忽視了高校教師的實際需求，缺乏內在激勵，沒有建立起有效的激勵機制。激勵要以教師個人的內部需要為依據，以需要的滿足來驅動教師完成各種行為。平心而論，物質需要總是第一位的，想要調動教師工作的積極性，必須首先給其必要的物質滿足。但由于高校教師屬于高文化、高學歷、高強度的工作群體，他們對精神方面的需要遠遠大于物質需要。高校教師往往希望自己能夠在工作中表現出實力，并且有所成就同時也希望自己的工作能夠得到周圍環境中的人的賞識、肯定。但是，目前在高校教師隊伍的管理中存在的問題就是：對高校教師的內在激勵方式不足甚至匱乏。大部分高校往往通過提高待遇、多發獎金的方式來試圖留住教師。而通過外在獎勵和內在激勵相結合的辦法留住教師，這一點卻經常被高校所忽視。

二、“以人為本”理念下改進我國高校教師管理的可行性措施

針對上述高校教師管理中存在的問題，結合“以人為本”理念，嘗試從以下幾方面著手來進一步加強和改善對高校教師的管理。

（一）高校教師管理去行政化，建立人性化管理機制

社會、學校、個人要重新認識教師在高校中的主體地位，教師是辦學主體，是立校之本，要建立以教師為本的人性化管理理念。在高校教師管理過程中，在管理制度的制定、實施等各個環節上，尊重、相信、依靠教師，把教師看成管理的主體，也就是管理的參與者、組織者和監督者。從人性化的角度，關注教師的情感、態度、價值觀，關注教師的物質和精神需要，真誠的關懷教師、扶持教師、尊重教師，讓教師都能體會到自己作為學校的主人的自豪感，從而提高教師工作的積極性、主動性。

（二）正確處理教學和科研的關系，建立科學合理的學術評價體系

高校教師管理中的重科研、輕教學的傾向要求我們必須深刻反思顯存的評價制度，如何正確處理教學和科研的關系，如何衡量學術質量，是擺在所有高校管理工作者面前的一大課題。在人本主義理念中，教師是高校的辦學主體，在評價一名教師的水平時，高校必須建立科學合理的學術評價體系，杜絕評價機制的工具性、操作性?？茖W合理的學術評價體系要求評價制度的靈活性、個體性，要求在評價過程中考慮教師作為個體的需求。這種評價體系不僅看重教師勞動的結果，同時也看重教師勞動的過程，將過程性評價和結果性評價結合在一起，并以過程評價為主。相對于看重數量的評價來說，更強調對教師科研成果和教學成果的質量評價。

（三）物質激勵和精神激勵相結合，以精神激勵為主。

“教師管理要牢固樹立以人為本、以教師為本、以教師的發展為本的理念，要使這種管理思想付諸實踐，真正能夠做到通過管理促進教師發展，關鍵是建立一種有效的激勵機制?！盵1]對于高校教師的激勵，學校必須考慮物質激勵和精神激勵的統一，協調好物質激勵和精神激勵的關系，以精神激勵為主。一方面要學校要善于運用各種物質條件來改善教師的工作環境，完善教師所需的必要的硬件，接觸教師教學科研的后顧之憂，這樣教師才能全身心投入到高校工作中。另一方面，高校教師的特殊性決定了高校教師除了必要的物質激勵外，高校教師對內在的精神需要也是高校管理者所必須考慮的。高校必須通過情感激勵、表揚激勵、參與激勵、目標激勵等多種精神激勵方式，將物質激勵與精神激勵相結合，提高教師工作的積極性和主動性。

參考文獻：

[1]林秀紅.論以人為本的教育管理[N].浙江工商大學學報，2005（1）.