勞動爭議糾紛中的舉證責任

陳巧琳

【摘要】在訴訟中，舉證責任至關重要，古羅馬有法諺為“舉證之所在，敗訴之所在”。勞動爭議糾紛以“誰主張、誰舉證”為原則，以“舉證責任倒置”為例外。長期以來，我國勞動爭議糾紛在總體上還是按照民事訴訟法的相關規定。本文從我國對于勞動爭議糾紛的法律規定出發，闡述對于勞動爭議糾紛中舉證責任分配的理解及其在實踐中如何運用。

【關鍵詞】勞動爭議；舉證；責任

一、民法關系的舉證責任與勞動關系的舉證責任

舉證責任是指當事人對自己提出的主張有收集或提供證據的義務，并有運用該證據證明主張的案件事實成立或有利于自己的主張的責任，否則將承擔其主張不能成立的危險。我國理論界深受大陸法系國家的影響，主張以法律要件分類說作為舉證責任分配的標準。“法律要件分類說的基本內涵大致包括兩個方面，一是提出請求的人就權利根據事實承擔舉證責任，二是反駁請求的人就抗辯事實承擔舉證責任。”[1]由于勞動爭議案件傳統上看作一種特殊的民事案件，因此，實踐中都采用民事訴訟有關舉證責任的規定，我國對勞動爭議案件的處理基本上還是適用《民事訴訟法》的規定，我國《民事訴訟法》第64條規定了“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據”。這里的主張，指的是民事訴訟中的事實主張，不包括法律主張，具體是指具有實體或者程序意義的法律事實，而不能理解被理解為一種主觀態度或者意見。一般來說，一方當事人提出某種事實聲明后，其往往構成一種主張。而對方當事人若單純否認，則不構成新的主張；若做出積極抗辯，則又構成新的主張。[2]史尚寬先生認為“勞動爭議，廣義謂以勞動關系為中心所發生的一切爭議”。勞動爭議與一般民事爭議并不完全相同，因為民事關系是平等主體之間的關系，雙方地位平等。然而勞動關系受勞動法調整，勞動法作為社會法，既有私法性，又有公法性。在勞動爭議中，勞資雙方地位顯然是不平等的。由于勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，使得勞動者在訴訟中對有些事實的舉證存在著客觀困難，而用人單位存在舉證方面的優勢。因此對于勞動爭議糾紛的舉證責任做出特別規定。

二、我國對于勞動爭議糾紛舉證責任的特殊規定

2001年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規定：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》（以下簡稱《證據規定》）第六條也對此作了相同的規定。此外，《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”第39條規定了“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。”從以上可以看到，我國的立法在勞動爭議糾紛舉證責任上逐漸向勞動者傾斜，賦予用人單位更多的舉證責任。

三、對我國勞動爭議舉證責任分配的理解運用

（一）法官對證明責任的分配

我國法律上對于勞動爭議糾紛的舉證責任規定比較零散，即使是專門的《勞動爭議調解仲裁法》對于舉證責任規定的條款也很少。顯然在實踐中，這些規定是不足以解決問題的。在法律規定缺失的情況下，就要依賴于法官的自由心證。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第7條規定：“在法律沒有具體規定，依本規定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時，人民法院可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。”這要求法官必須以極為慎重的態度來裁量證明責任的分配。啟動這種分配方式的前提是某一案件證明責任如何分配不能根據現有法律、司法解釋找到具體可用的規定，而且在啟用這種機制時法官必須遵守公平原則、誠實信用原則，結合當事人舉證能力、對危險領域的控制能力以及待證事實發生的蓋然性等因素，最大限度地減少自由裁量帶來的混亂及其他負面影響。[3]

（二）慎重采用舉證責任倒置

我國法律規定只有在少數的勞動爭議案件里面才直接適用舉證責任倒置。《勞動爭議調解仲裁法》第6條的規定是對于“誰主張，誰舉證”的修正，在一定程度上保護了弱勢的勞動者，但是這一條款的規定過于原則性，如果把握的尺度不當，反而會造成不公平。《勞動爭議調解仲裁法》第6條中“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的”，對這句話的理解要靈活處理。這涉及到了用人單位的自主管理權，既然要主張證據由用人單位掌握，就要符合以下條件之一：一是法律明確規定由用人單位保留的文本等等，二是勞動者一方能夠證明證據在用人單位手里。對于用人單位舉證責任不能擴大化，否則就會增加用人單位過多的管理成本，也是對用人單位管理權的侵害。同時部分糾紛的舉證責任倒置，并不是免除勞動者的所有的舉證責任，比如證明自己與用人單位之間存在勞動關系、被用人單位減少勞動報酬的事實等等。

（三）個案中對證明規則的選擇運用

在實踐中，加班工資時常引起勞動爭議糾紛，然而對于此糾紛中舉證責任的分配，頗有分歧。有人認為加班工資應當適用《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條的規定，實行舉證責任倒置；有人認為加班工資應當適用“誰主張、誰舉證”。筆者認為加班工資不能適用于舉證責任倒置的條款，加班工資不能理解為減少勞動報酬。減少勞動報酬是指用人單位在未經過雙方協商同意的情況下，擅自減少事先雙方約定的勞動報酬。然而也不能簡單適用“誰主張、誰舉證”，畢竟加班考勤表保管在用人單位手里，勞動者難以取得書證。而其他勞動者因為與用人單位存在隸屬關系，勞動者也難以獲得人證。實踐中，要具體問題具體分析，對于加班工資的主張，勞動者要么證明用人單位掌握，然后可以適用《勞動爭議調解仲裁法》第6條；勞動者要么對自己的主張承擔初步的舉證責任，然后由法官根據證明力的大小，自由心證，將證明責任賦予其中一方。在“真偽不明”的情況下就采用“利益衡量說”解決證明責任分配的問題。[4]

四、對勞動爭議糾紛舉證責任分配的建議

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》和《證據規定》中對于舉證責任倒置的情況采用列舉式，并用“等”字作技術性處理，顯而易見，“等”在此外毫無意義，但是現實的審判過程中，仍存在著其他勞動爭議案件需要用人單位承擔舉證責任。因此，很多時候需要法官對舉證責任的分配自由裁量，但是由于法律法規并未明文規定法官推定規則，因而實踐中法官傾向于不采用推定，因此在證據法中建立相對完善的推定規則是十分必要的。此外，對于勞動爭議糾紛舉證責任倒置的情形不應采用列舉法，可考慮將違反勞動基準法的爭議案件都納入到舉證責任倒置中，因為勞動基準法具有公法性質，用人單位對勞動者進行管理，對諸如工資、勞動時間、保險等爭議的證據，都是由用人單位管理，把這個舉證責任加于用人單位更合乎公平。

注釋：

[1]王建華主編.民事訴訟證據實證分析[M].法律出版社，2006：182.

[2][3]何家弘，劉品新著.證據法學[M].法律出版社，2004：316，318.

[4]姜穎主編.勞動爭議處理[M].中國勞動社會保障部，2009：89.