薪酬激勵在基層水利管理單位人力資源管理中的運用

張衛清

摘 要：薪酬激勵在人力資源管理過程中的應用是不可或缺的，許多單位在工作中將薪酬激勵機制和人力資源管理工作密切結合，促進了職工參與單位發展的積極性和工作熱情，也提升了工作效率和質量，不僅僅單位得到了更好的發展，職工的工作能力、個人素養、個人收益等也得到了提升。尤其是在市場經濟體制日漸完善的情況之下，職工的薪酬體系也發生了相應的改善，因此，在人力資源管理過程中為了充分地發揮薪酬激勵的工作效能，就需要采取綜合匹配的科學方法，從而促進基層人力資源管理工作能力不斷增強，推動單位事業更好更快發展。

關鍵詞：薪酬激勵 ?基層水利管理 ?人力資源管理 ?運用

一、薪酬激勵的作用

基層水利管理單位的發展與職工發揮的作用密不可分，只有目標一致和一體化的發展，雙方的發展才能互利共贏的、共同提升。實施薪酬激勵機制與措施可以有效地提升職工參與單位事業發展的積極性與干事創業熱情，保障職工的個人職業發展需求，也促進單位長期穩定發展。對于職工而言，通過薪酬激勵機制引導作用，明確目標導向，提升工作實效和個人收益。對于單位而言，薪酬激勵機制與措施的實施，有助于營造單位奮進向上的干事創業氛圍，有助于促進單位長期穩定的發展，形成良性的循環發展，單位的經濟效益和社會效益不斷提升。在單位的人力資源管理過程中，將薪酬激勵機制與措施融入到其中，貫穿到人力資源管理中各個部門的工作，可以使得職工的個人需求得到了滿足，在按勞分配的主體原則之下，可以使得職工的凝聚力和幸福感提升，使得單位的長期事業發展與職工的個人職業發展獲得高度一致的發展目標。

二、水利管理單位薪酬激勵現狀及存在的問題

（一）薪酬激勵分配落實不合理

薪酬激勵機制與措施分配方面欠缺合理性，是十分明顯的一個人力資源管理中的問題，主要的原因就在于職工的付出和薪酬不成比例，整體的單位工作和職工的協調程度方面出現了差異。一方面存在薪酬激勵機制與措施體系不閉環的現象，另外，還存在績效評價標準不規范的現象。如果薪酬激勵機制與措施不公平的現象不能得到有效的解決，長此以往職工對于單位的信任感不斷降低，從而主觀工作能動性受到影響，工作積極性難以保障。

（二）職工獎懲機制不明確

明確的獎懲機制可以提升薪酬激勵機制與措施的合理性，許多基層的水利管理單位都普遍存在著獎懲機制不完善的問題，使得無法在人力資源管理的過程中做好工作的部署，無法準確判斷職工的價值。由于績效考核機制不完善，很多單位存在“干多干少一個樣”的大鍋飯現象，獎懲機制缺失，使得職工工作熱情降低，創新動能不足，從而降低了職工的發展效果，難以發揮人力資源管理作用，不利于基層水利管理單位長期發展。

（三）人力資源評價不科學

人力資源評價工作是薪酬激勵機制與措施落實的重要保證。評價制度方面存在問題，會導致薪酬結構的受到影響。當前，在基層水利管理的發展過程，人力資源管理工作需要根據職工的績效、職位、工作經驗等做好評價和評定的工作，也受到了眾多因素的影響，忽略了對于職工的技能和品德方面的評定，整體工作的量化程度不高，后期職工的整體發展受到了限制，無法發揮出激勵作用的效果與價值。

三、實踐運用

（一）完善薪酬激勵結構

第一，完善職工績效考核方案，細化具體考核措施，建立與崗位分工相適應的合理績效考核體系。薪酬的分配與崗位職責及績效考核結果掛鉤。同時，要加大一線水利人員技術方面的創新管理、操作技能等方面的績效工資的比重，引導職工爭先創優、加強創新。在履行崗位職責、完成崗位目標的同時，根據崗位系數和崗位考核結果享受績效工資。

第二，建設起薪酬激勵機制與措施的差異化體系，在嚴謹和科學的工作態度之下，立足于職工的基本需求的基礎上，根據職工的部門和崗位的不同做出差異化的薪酬激勵機制與措施，從而維持好機制的公平性和多元化的特征。這種多元化的機制可以為水管單位的長期建設和發展奠定堅實的基礎，從而也為單位職工的成長創造更多的機會。

第三，建設起科學的崗位職級體系。根據水利基層管理單位設置的崗位情況（如管理崗位、專業技術崗位、勞動技能崗位等），按照定編、定崗、定責的要求，確定崗位目標職責和各崗位職責對應的崗位系數。對于不同的崗位性質、職責分工分別設置與之匹配的考核標準，對于職工起到良好激勵作用。

（二）薪酬分配原則

（1）堅持“按勞分配，擇優錄用”的原則。薪酬的分配主要依據個人崗位責任、年度工作量和工作績效。要適當傾斜優秀人才、關鍵崗位、一線人員和作出重大貢獻的人員，通過制定合理標準，擴大分配差距，體現多工作、好業績、好待遇。

（2）堅持“公開、公平、公正”的原則。成立薪酬考核領導小組，負責制定績效工資分配方案和業績考核辦法。在充分發揚民主的基礎上，通過廣泛征求意見、集體研究討論、召開職工代表大會等程序，不斷完善績效工資實施方案，最終形成科學合理的實施方案。

（3）堅持科學合理的原則。薪酬分配方案要全面考慮各類人員的績效工資分配關系，做到標準明確、操作方便、科學合理。

（三）完善考評機制

建設考評機制并保證有效落實，利于單位長期穩定發展。對于水利管理單位而言，將薪酬激勵機制與措施發揮出來，需要不斷找出自身薪酬激勵機制與措施存在的不足，不斷完善薪酬激勵的體制。人力資源部門應定期的匯總好各部門工作情況，掌握職工日常工作狀態，以此為基礎設定好職工工作標準線，完善考評標準。通過績效考核的科學性，將人才和崗位合理匹配，實現最為優化的資源配置。水利工程單位需要從全面的需求角度出發，進行職工能力的綜合分析，保證評價工作的科學性和公正性，從而滿足新時代發展需求。

（四）建設薪酬監督機制

只有公平、公開、透明的薪酬激勵制度才能體現出自身的價值，對于職工的積極性有所提升。水利單位需要在人力資源管理中實施薪酬激勵的方法，建立起監督的機制，提升評價和監督工作的精確程度，充分發揮好職工的工作積極性、激發創新活力、提升工作效能。

四、結束語

綜上所述，基層水利管理單位的人力資源管理過程，需要繼續秉承“以人為本”的現代化理念與方法，從而給予相關工作的重要重視，將薪酬激勵機制與措施等不斷提升，將職工的工作積極性不斷提升，從而完善好各項工作任務，也促進薪資體系的完善，將職工的職業發展和規劃能力不斷提升，促進整體單位的效益提升。

參考文獻

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