如何提高360度績效考核效果

徐穎

摘要：360度績效考評是近年來人力資源管理較為關注的考評理念，但并不是所有企業以及處于不同發展階段的企業都適用此方法，本文從360度績效考核的優劣勢、適用范圍、提高考評效果的對策對360度績效考評做適用性分析。

關鍵詞：360度績效考核 優劣勢 提高 方法

一、什么是360度績效考核

360度績效考核方法是對一個組織的成員，由他的上級、下級、平級及企業內部和外部客戶的多角度評價。這種考核與傳統考核方法不同，上級的評價不是員工績效考核的唯一來源，而是將組織內外部與員工有關的主體作為績效考核的信息來源。

二、360度績效考核的優劣勢

1.360度績效考核的優點

（1）360度績效考核法強調工作的過程，而不單純是強調結果。有來自管理、客戶、學習發展的指標，能全面評價一個人對組織的貢獻和價值；

（2）360度考核法信息來源比較全面，能減少由于領導個人偏見造成的對員工的評價誤差；

（3）由多個部門多人參與績效評價，且每個人評價所占的權重不同，減少了偏見誤差。被評價者對結果接受的程度較好。

2.360度績效考核法也存在著其明顯的弱點

（1）360度績效考核法強調做事的過程，導致人們會忽略績效目標，會注重去搞好人際關系，這樣在在管理下屬的時候不敢大膽管理，影響管理效果；

（2）不同的評價者素質參差不齊，對考核標準的理解不同，造成評分的差距較大，易受環境、心情、情境的影響，在下級和上級考評上體現明顯；

（3）各評價主體所占權重多大，如何以科學的標準設定，指標是否能體現出評價者對被評價者的重要性有待考證；

（4）很多企業使用360度績效考核法來決定員工的年終獎金，會造成員工的不滿，未達到360考核的目的。

三、哪些企業適用360度績效考評方法

1.從企業性質角度，對于考核指標清晰的生產及銷售型企業，很容易設定定量指標，無需使用360 考評，而對難以量化考核指標，職能或研發人員占多數的企業就比較適合360度績效考評；

2.從發展階段角度，360度績效考評適合企業穩定發展階段，人員相對穩定，對各部門工作內容及人員有一定了解；

3.從被考核對象角度，360考評是對被考核者的全面考核，考核成本較高，所以只適合對公司的中高層進行考核。

三、提高360度績效考核的方法

1.工作分析與培訓到位

工作分析是績效考核的基礎，它能幫助明確定義出合理的績效標準和考核方法。只有了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力等的前提下，才能對不同的崗位設定比較合理的考核指標，讓員工的努力朝著企業發展的需要前進。確定標準后加強對各級人員360度考核方法的培訓以確保績效管理的有效實施。

2.明確績效考核的作用和目的

績效考核通過提高員工的績效來提高組織的績效，實現企業戰略目標。所以企業的高層、人力資源管理部以及企業員工要全面地認識績效考核目的不僅是要考核人，更重要是激勵人、培養人。通過績效考核激勵員工，確定員工的發展方向是企業績效考核的關鍵。

3.建立績效為導向的企業文化

企業文化是企業核心價值觀的表現，對員工有重要的行為規范與引導作用。要使員工按照企業戰略目標方向努力工作，就要讓員工自覺地樹立與組織一致的目標。所以，為員工營造積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，打造一個合適的鼓勵積極創造的企業文化，將會對企業的績效產生強大的推動作用。

4.及時溝通、反饋

從制定360度績效考核計劃開始，就應及時了解員工心理變化，在考核過程中對考核的結果及時反饋，指出不足及改進意見，引導員工將績效反饋集中在行為或結果上，增加績效反饋的可信度，所以溝通和引導在整個績效考核的過程中是貫穿始終的。

5.考核方案的設計應注重整體思路

360考評應根據企業的工作流程設計全面考核方案，不同的考核人對被考核人，這樣就避免了不管對其他部門業務或人員是否熟悉，都對該部門進行考核。影響考核效果。

6.獲得管理層的支持

360績效考評要獲得高層管理者的支持，營造敢說實話，實事求是的評價氛圍。同時，強調考評目的對考評方法的影響作用。在引入360度績效考評的初期階段，允許新老系統同時存在， 即還是保留以前的績效考評系統。新老系統同時運行時，360度績效考評主要用于員工的發展和團隊建設，老的績效考評系統則用于基本工資管理、人員提升等。

7.注意使用360度績效考評的文化差異

360 度績效考評誕生于國外，在國內得到了一定的實踐。但由于國內外文化差異，因而在國內的企業使用360度績效考評系統時應注意文化的適用性。這主要體現為：

（1）績效考評后，結果反饋的指標確定，這個標準應由企業內部被考核人員所在部門的專家、人力資源管理部門以及企業的管理人員和員工代表共同參與制定確定，并對表面效能以及實質效能進行檢驗；

（2）反饋程序，績效考評的關鍵是反饋，反饋的過程同時將影響組織氣氛，所以企業實施反饋應注意企業文化的差異，績效考評前應對所有參與評價或被評價人員培訓，說明反饋的標準目的及應用，增大正效應。在反饋程序上，可結合民主評議方式進行；

（3）評價結果應用，360績效考核結果主要應用在干部選拔，人才培養、職業生涯規劃上，而不僅僅用于獎金或工資調整上，根據結果制定出切實可行的培養方案，讓員工意識到，360考核實際是大家一起告訴自己問題，并幫助自己進步的過程，營造積極的績效文化。

結論：任何一種考核工具都是一柄雙刃劍。360度績效考核工具在國內外廣泛使用，有其好的一面，但同時也有其不可避免的劣勢，在使用過程中，應做好人力資源基礎工作，做好崗位分析評價，建立績效導向的企業文化，獲得高層領導的 支持，及時加強與員工溝通，結合企業自身特點，將考核結果更多應用于職工培訓，職業生涯規劃上，讓這種考核工具為企業打造高績效的團隊揚長避短，起到積極作用。