研究型大學視角下青年教師激勵機制的探究

高阿娜 王大勇

摘 要：青年教師是高校實現戰略規劃的有生力量，特別是在“十二五”規劃中，一批高校提出了創建研究型大學的目標，目標的實現有賴于全體教師，特別是青年教師的努力。實行基于高校青年教師需求和發展的全方位的激勵舉措能最大限度地調動高校青年教師的工作積極性，是對青年教師激勵機制的新發展，具有重要的理論意義和實踐意義。本文分析了研究型大學需要什么樣的教師，以及目前青年教師隊伍的新特點，提出了創建研究型大學視角下激勵青年教師向研究型大學教師發展的策略，以供探討。

關鍵詞：研究型大學 青年教師 激勵機制

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》提出，要在2020年建設一批研究型大學。一批高校在學校“十二五”發展規劃中明確提出：要建設成為研究型大學。縱觀國內外著名研究型大學，其顯著特征之一，即擁有高素質的教師隊伍。只有建設一支高素質的、優秀的教師隊伍，才能保障大學的良性循環和快速發展。青年教師是教師隊伍的生力軍，是實現研究型大學建設目標的重要支撐。如何激發青年教師工作的主動性和積極性、激發其潛能，從一定程度上來說是建設研究型大學目標能否實現的關鍵因素之一。

研究型大學青年教師角色分析

研究型大學以高層次人才培養和知識與思想的原創為根本使命，在人類知識創新和世界各國的發展中起著重要作用。我國研究型大學的定位以知識的傳播、生產和應用為中心，以產出高水平的科研成果和培養高層次精英人才為目標，能在社會發展、經濟建設、科教進步和文化繁榮中發揮重要作用。

重視科學研究并在研究上取得相應的成就，是高水平研究型大學的根本特征。而增強高校的科研實力，青年教師的水平與素質是一個重要因素。建設研究型大學必須認清研究型大學中教師的角色特點，并且積極引導教師進行角色的轉變。

1.研究型大學中的青年教師是學生科研能力的引路者

研究型大學的一個重要特征就是培養創新型人才，這是研究型大學的目標也是其對社會所承擔的責任與義務。研究型大學要著力于解決社會實際問題，創造推動人類進步的理論和技術。而創造新的理論與技術需要大量的科研人員，這就需要高校有豐富的人才儲備。研究型大學以培養創新型科研人才為己任，教師在教學思路和對其自身角色的定位方面也需要有相應的轉變，即從傳統的重知識性教學向重視培養學生科研能力轉變。對學生科研能力的培養應該充分發揮師資力量和教育設施集中的優勢，讓所有的學生都能得到科研能力的訓練。這就要求教師特別是青年教師要具備科研素養，增強科技創新的能力。

2.研究型大學中的青年教師是學術前沿知識的傳道者

“重大成果的形成中心”是研究型大學的特征之一，形成重大的科研成果要依托現有的科研人員，更重要的是要培養后備人才，以繼前人之志將科學事業發揚光大。這就需要研究型大學在培養人才上注重人才科研能力的開發；教學內容是培養人才的關鍵，選擇正確的教學內容對人才培養有著重要的作用。“學術前沿知識”代表本領域或者是本學科最新的科研成果，包括理論、技術和研究方法，青年教師就需要承擔起傳授給學生這些知識和如何了解學術前沿知識的責任。

3.研究型大學中的青年教師是創新型人才的培養者

根據研究型大學的特征，研究型大學的人才培養目標應該以培養創新型人才為主要任務。進行創新型人才培養要求教師要培養學生的創新素質；人才培養的過程要進行創新；要確立多樣化的人才培養目標。創建研究型大學要求教師轉變人才培養觀念、樹立創新理念、改革教學方法、探索創新型人才培養模式。

高校青年教師激勵政策的現狀分析

青年教師是任何一所高校實現發展的有生力量。近年來，隨著高校擴招，眾多高學歷的青年教師走入教師隊伍，青年教師在教師隊伍中的比重明顯增大。以北京工業大學為例，截至“十一五”末期，在職教職工總數為3，310 人，其中專任教師 1，536 人。專任教師中，45 歲以下青年教師占 68.2%，具有博士學位的教師突破 50%。隨著內外部環境的變化，青年教師隊伍急劇擴大的同時也出現了諸多新問題，呈現出了一些新特點。大多數青年教師從事的是教學工作，經濟待遇低，部分人對工作失去熱情，敷衍了事，“跳槽”等現象越來越多，影響了青年教師潛能的開發和才能的增長。原有的教師激勵體制難以適應青年教師隊伍出現的新特點，在激發青年教師工作積極性方面存在許多不足之處。具體表現在：

1.青年教師普遍存在前途迷茫的困惑，高校缺乏對青年教師統一的引導

青年教師的個人成長與學校事業發展的聯系不緊密，并缺乏事業發展動力，以致出現教學水平參差不齊，業務能力提高較慢，不利于青年教師和學校的健康發展。

2.學校對青年教師培養周期較短，給予的科研壓力較大

學校對青年教師的要求較高，大部分青年教師作為“高層次創造性人才”被引入高校，需要在一定時間內完成合同規定的教學科研工作量，包括科研項目和發表高水平學術論文等。青年教師到校時間短，研究工作積累相對老教師要少，但為了完成合同目標，很多人要在研究課題還沒做到特別深入的時候就撰寫論文、總結申報研究成果，必然會影響研究論文和成果的水平。青年教師把大量精力用于應付完成工作量上，影響了在教學和研究上的精力投入，某種程度上還會造成人力資源的損失，無益于教學和科研工作，還會導致一種急功近利的行為，不利于高校高尚師德和良好教風的形成。

3.高校過分重視業績考核及崗位津貼等激勵手段

以業績為考核指標的考核與聘用制度使青年教師過于看重業績，把教學、科研、論文、精品課、名師、科研獲獎等對業績有幫助的內容看得較重，投入精力多，而教學質量、工作態度、敬業精神、為人師表、師德品質、社會工作、管理服務等內容就很容易被忽視，因而不利于青年教師的均衡發展和健康發展，也不利于高校育人事業的發展。

創建研究型大學目標下青年教師的激勵機制

當前，大部分高校的激勵機制有：教師崗位職責、崗位聘任制、績效考核機制、年度考核機制、評優機制、評教機制、督導聽課制度、中期教學檢查制度、獎懲機制、新教工培訓制度等。現有的大部分激勵制度，側重于對教師的規范和引導，缺少對教師內在積極性的激發和調動。

本文提出了可以彌補現有青年教師激勵制度不足的激勵思想和方法，并提出相應的制度建設，如經過改良的360°反饋評價技術與關鍵事件法的結合、青年教師導師制、晉升激勵機制、思想激勵、環境激勵、活動激勵等。

1.完善績效管理激勵機制建設

在高校，對青年教師科研工作的評價采用基于目標管理的績效評價法，教學工作的評價可以采用經過改良的360°反饋評價技術，再結合關鍵事件法就能較全面地評價教師。360°反饋評價技術就是讓學生、家長、同事、領導分別對青年教師進行打分、評價，最后匯總，得出青年教師的績效水平。對青年教師的評教可由評教部門選擇優秀學生參加評教打分，還可隨機抽取學生召開座談會，了解任課青年教師的教學情況，最后綜合座談和評教的結果，給出學生對于該任課教師的評價成績。同事對教師的評價也要經過改革和設計，在同事的選擇方面要慎重，選擇與被評價人沒有利益沖突又有接觸的同事比較合適，也采取無記名打分與座談相結合的方式進行。領導評價時，可選擇主管領導、直接領導、基層領導等不同層級且與青年教師有領導關系的人參加，增強評價的準確度。另外，設計好學生、家長、同事、領導評價的權重也很重要，還要注重績效考核結果的反饋，建立領導與考核者進行面談交流反饋結果的制度，以便進一步改進工作，加強人文關懷，建立一種人性化的評價機制。將關鍵事件法與經過改良的360°反饋評價技術結合起來對青年教師進行考核評價會更加科學。

2.完善青年教師薪酬激勵機制建設

由于青年教師的務實心理和對較高工資待遇的需求突出，加強和完善青年教師薪酬激勵機制建設至關重要。高校教師的核心能力是教學和科研，績效工資要能體現有利于青年教師提高教學水平和育人質量，作出更多科研業績。因高校教職工的工資是國家統一發放的，可以設計基于業績的校內津貼和福利體系，并且適當拉開不同級別津貼的級差，增強津貼對職工的吸引力。對于高水平完成工作目標的青年教師，如考核中的優秀人員，在績效津貼部分以適當的比例體現出來。另外，還可以設計獎金等物質獎勵作為對作出貢獻的青年教師的激勵，以及給予青年教師帶薪休假、帶薪培訓的機會。

3.成長激勵機制建設

建立青年教師培訓機制。各級領導都要高度重視培訓工作，人力資源部門要將培訓工作作為重點工作來落實，積極為青年教師參加培訓創造條件，提供支持。要設立新人培訓計劃、專業培訓計劃、文化培訓計劃、師德培訓計劃、專家培訓計劃、崗位培訓計劃、國內訪問學者計劃、出國培訓計劃、企業培訓計劃、工程培訓計劃等。在培訓形式上，設立短期培訓、間歇培訓與長期培訓相結合，國內、國外、企業與崗位培訓相結合，參與科研項目、掛職培訓與講座培訓相結合等多種形式的培訓，將網絡培訓引進來，將青年教師技能競賽、學術論壇、教學觀摩、專家講學、專家聽評課等結合進來，使培訓形式靈活多樣，效果突出。

職業生涯規劃機制。青年教師入校時間較短，發展方向具有不確定性和盲目性，高校應盡可能地幫助青年教師有針對性地設計職業生涯發展計劃。通過教研室主任或系部主任、課題負責人與青年教師的業績評估討論，可以清楚地認識并支持青年教師的長期職業生涯發展目標，從而共同制定相應的培訓計劃和學習計劃。每一類工作都有從低級至高級的發展道路，每一級別都有不同的工作職責描述和要求，青年教師可以對照這些要求和工作描述找出自己的差距，從而有針對性地制定職業生涯發展計劃。

晉升激勵機制。建立高校教師推薦管理崗位的晉升機制，建立管理干部后備推薦、選拔、培養、考核和任用機制，建立后備干部人才庫，為教師實現管理工作需求建立暢通的制度環境。幫助青年教師進行職稱晉升。帶領青年教師參加學術會議和專業技術學會及協會等專業技術組織，并經常與同行專家交流。要幫助青年教師積極參加國際學術會議等，以增長其專業技術知識，增強其對專業技術前沿領域的了解，幫助其與同行專家建立良好的關系，逐漸提升其在組織內的影響力，為其在行業內的學術職位晉升打下良好基礎。高校要為教師創造良好的工作環境和競爭氛圍。良好的工作環境會讓青年教師工作舒心，激發其對工作的熱愛之情，提高工作效率。良好的競爭氛圍，會使青年教師堅信只要努力工作，作出成績，就能夠得到向上發展的空間和提升價值的機會，從而更加積極主動。晉升時，管理者要實事求是，公平有據，培養與考察兼顧，否則，優秀青年教師將不屑于這一廉價提升，使晉升失去原本的激勵作用。

4.精神激勵機制建設

榮譽激勵機制建設。青年教師對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作更有意義。如果說自我實現是人類最高層次的需要，那么榮譽就是一種高級的激勵手段。

民主管理式參與激勵機制建設。在新形勢下，教職工希望了解學校發展狀況，想要分擔責任，參與學校管理，與學校共同發展進步。學校就應該從制度上承認每一位教職工都有參與管理及提高學校效率的權利與義務。青年教師參與學校管理包含很多方面的內容。例如，在學校內部設置意見和建議箱收集教職工建議；推行提合理化建議活動；推行教代會代表提案制度；讓青年教師參與制定或修訂制度，參與與青年教師密切相關的制度的建立過程。

尊重激勵機制建設。高校領導對待青年教師要注意運用尊重和激勵的方法鼓勵他們。尊重青年教師人格，增強組織的親和力；尊重青年教師的意見，提高向心力和凝聚力；尊重青年教師職業發展的需要，提高他們對學校的認同感和歸屬感；對青年教師實施情感激勵，即領導者對青年教師進行無微不至的關懷。

5.組織文化激勵機制建設

建立優秀的校園文化，將會對青年教師激勵產生強大的推動作用。優秀的校園文化作為一種有效的管理機制，是高校生存和發展壯大的靈魂，具有協調教職工行為的作用，可以形成良好的組織氣氛，使人心情舒暢、精神振奮，產生滿足感和自我實現意識，人員的潛力可以得到充分的發揮和利用。要建立健康的輿論思想導向（思想激勵）機制，創建良好的工作環境（環境激勵），組織豐富的文體活動（活動激勵）。

參考文獻：

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[3]馬冰星，高校教師的激勵模式研究[D].河北：河北工業大學，2007.

（作者單位：北京工業大學）

[責任編輯：于 洋]