談談如何搞好對企業員工的人文管理

洪后順

隨著中國經濟高速發展帶來的物質條件不斷提升，企業員工心理負擔卻越來越沉重。那么，如何把管理好員工放在企業領導心上，切實提高對員工的管理質量呢？筆者結合個人多年工作實際談點粗淺看法。

一、企業領導層要注重員工的個人價值

過去企業對員工思想政治教育工作，經常只看重其社會價值，忽視了促進人的全面發展及關注身心健康等人文關懷，導致實際效果不理想，社會價值最終難以體現。要把對員工的人文關懷作為當前煙草系統思想政治教育創新的突破口，首先要尊重人，就是要以平等的心態和恣態來交流和解決問題，認真聽取員工的想法，了解他們的思想，采納他們的合理建議，讓他們認識到自己的地位和作用；其次要理解人，每個人的表達能力和理解水平是不同的，只有時刻將公司員工放在心上，真誠對待每個人，以心換心、換位思考、積極為其排憂解難，真正理解認同并解決他們的思想負擔，才有可能達到幫助別人解決思想問題的目的，才是做好思想工作的根本；同時要幫助人，要想真正幫助員工就只有從思想上樹立起幫助員工的真誠愿望。從機制上建立起解決員工后顧之憂的完整體系，從行動上主動深入基層，深入一線，解決員工的實際困難，才能達到拉近與廣大員工的距離，增進他們的身心健康，解決實際問題的目的，才能真正發揮思想政治教育工作效果，促進企業健康發展。

二、要堅持以人為本

堅持以人為本，就是要處理好員工個人發展和企業發展之間的關系。這兩者是相互統一，緊密聯系的。愛因斯坦曾經說過，“一個人的價值，應該看他貢獻什么，而不是應該看他取得什么。”企業員工的價值是在其工作中實現的，人在工作中創造的效益越多，他的價值也就越大，他的價值和他所創造的企業效益是直接掛鉤的。這就要求企業領導層在謀劃工作時要把實現企業效益和提升員工價值統一起來。首先要滿足員工工資，獎金，福利，五險一金等基本權益，并完善激勵機制，使員工從中得到歸屬感、認同感、成就感，使“能者有其薪”，才能“能者盡其能”；其次要滿足員工期望對家庭負責、對社會負責、投身社會，奉獻自我的精神追求，將個體的社會責任感與企業的社會責任相互融合，讓員工能夠以企業為平臺，踐行服務社會的義務，使其進發不竭的潛能，由不自覺到自覺產生向上的動力；同時要注重提高員工的全面素質，企業應積極營造濃厚的學習氛圍，鼓勵、倡導并幫助員工不斷提升自身水平，一方面滿足員工自我提高的需求，另一方面讓員工能力素質的提升成為企業發展的一個指標，只有員工的能力與素質不斷提升，企業的綜合實力才能不斷發展；最后要把企業發展和員工利益掛鉤，激勵員工保持頭腦的清醒和對下個發展目標永不停步的追求，員工和企業才能不斷保持健康與活力，實現科學發展。

三、要注重企業員工的價值體現

企業精神體現在全體員工為煙草事業發展的共同努力中，體現在煙草企業為國家、為社會的貢獻中，體現在煙草企業報效國家、回報社會、成就員工的自覺行動中，體現在煙草行業寬容開放、改革創新、敬業奉獻、自律自強的行業精神中，體現在實現責任煙草、誠信煙草、和諧煙草的行業愿景中。煙草行業精神的營造需要在員工價值體現過程中得以實現。因此，要鼓勵員工參與到企業管理中來，給予員工充分發表自己意見的權利及充分展示自己才能的空間，使其獲得作為社會人的認同感和歸屬感，企業也能從員工中獲得大量寶貴的、經過實際工作檢驗的意見與建議。只有員工全員參與企業的發展方向才能更加科學合理。另方面，開展豐富多彩的文化體育生活，通過鼓勵員工參加合唱團、文藝匯演、體育比賽、演講比賽、社會公益等活動激發員工向上的朝氣，引導員工報效國家、回報社會。讓員工獲得精神享受和履行社會責任的成就感。營造企業文化氛圍，提高企業對全體員工的凝聚力。同時，企業真正能做到成就員工的一個平臺。企業應了解不同員工的特點并盡量將其安排到符合其能力與特性的崗位上，引導并幫助員工對自己所從事的工作真正感興趣，讓員工從工作中獲得快樂。只有這樣，員工才會竭盡全力把工作做好，幫助成就自己的事業與理想，幫助企業更加和諧健康的發展。

四、企業要注重綜合管理

在績效管理方面，首先要設定目標，通過目標的合理設置向員工傳導壓力。同時目標的達成可以給員工帶來工作中的成就感和自豪感，從而轉變員工工作的動力。個人目標與企業目標的密切關聯。是員工長期工作的動力所在。讓員工了解企業未來的發展方向和目標，有助于員工對個人未來的了解和認知，有助于增強員工的自信心和使命感。從而激發員工為企業未來而努力的責任感。做好溝通也是企業每個組織必要的潤滑劑，通過工作中的縱向溝通，一方面有助于傳達企業對員工的要求與期望，另方面有助于了解員工工作中的表現與要求，從而促使員工工作效率的提升，保障工作效果的有效性。通過工作中的橫向溝通，一方面有助于化解部門間在工作中的誤會與隔閡，另方面有助于提高信息的傳遞與共享，從而確保各部門目標及策略的一致性，提高整個組織的運行效率和戰略目標的達成。績效改進的實施，眾所周知，績效結果并不是一個簡簡單單的績效得分，而是由績效評價結果、未完成績效目標的原因分析、具體績效改進措施等多方面內容構成。通過對績效結果的分析，找出員工在實際工作中存在的差距與不足，并制定詳細可操作的改進措施與計劃，從而達到提升員工能力和業績的目的，更重要的是通過員工已力的提升達到企業組織能力提升的目的。在評優管理方面，企業考核部門應認真做好各方面調研工作，充分聽取大家意見和建議。在筆者看來，評選優秀員工的比例能達到百分之七十以上才能真正發揮其激勵的作用，長期以來，無論是機關，事業還是企業單位，每逢總結評獎時，優秀的比例一般都在百分之三十以內，實施公務員制度以來，每年年度考核中定為優秀的人數一直控制在百分之十五以內，這種做法似乎成了社會的慣例，得到了廣泛的認同。但經過研究發現，以多數人的行為為正常行為，讓百分之七十以上的員工都能評為優秀，有利于激勵多數、鞭策少數，使之后進者爭上。在職工職業生涯管理方面，要積極開展好這方面的工作。因為職業生涯管理是員工在企業中獲得成就的重要環節，在員工明確企業未來發展方向和目標的基礎上，構建企業員工的職業發展路徑顯得至關重要。企業員工職業發展通道的建立，可以為每位員工提供一份個人在企業發展中的藍圖，使員工了解個人成長的方向、方法和標準，有利于激發員工的成長動力，提高員工個人職業發展曲線與企業發展曲線的一致性，增強員工的歸屬感和信心。再是建設好完善的培訓體系，注重員工培訓。企業能否讓員工參加培訓來提高自身素質是員工最關心問題之一，對于青年員工來說更是如此，要完善培訓體系，首先企業要鼓勵員工參加各種培訓，為員工提供更多的學習機會，日本松下電器公司有一句名言“出產品之前先出人才。”其創始人松下幸之助更是強調：“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程，教育是現代經濟社會大背景下的殺手锏，誰擁有它就預示著誰成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”但是，有些企業只把培訓停留在口號和制度上，有意無意地忽視了內部員工的培養教育，對企止的長遠發展是極其不利的。在培訓方面，要落實好培訓需求分析和培訓效果。需要結合績效管理結果，在績效管理結果中應該包含員工能力提升需求，其中很大一部分就是知識及能力技能方面的培訓需求。把這些需求收集并歸納起來，作為進行培訓的出發點，才能做到有的放矢，從而提高的有效性，另一方面可以通過參加培訓的員工在今后工作中的業績表現來驗證培訓對于其能力提升的有效性。同時注重發展行業內培訓師、企業內部講師的培養和挖堀則是對外部培訓的一種有益補充，也可充分挖掘內部好人才，使其將才能最大發揮出來，為企業服務。總之，當今社會在不斷發展，企業員工的心理等各種需求也在不斷發展，企業只有理解員工、尊重員工、信任員工、培養員工，在企業管理的每一個細節中，都將提高員工的各種需求擺在首位，把員工的價值和尊嚴放在心上、落到實處，企業管理才能實現科學發展，走在時代的前列。

責任編輯：李佳佳