探究薪酬管理制度在煤炭企業安全生產中的作用

摘 要：薪酬管理對于任何企業來說都具有十分關鍵的作用，煤炭企業薪酬管理體制是否健全與安全生產存在重要聯系。本文從職工和管理者雙方面來分析這一主題，從我國煤炭企業薪酬管理現狀入手，敘述了強化薪酬管理的途徑與方法。

關鍵詞：薪酬管理 煤炭企業 安全生產

0 引言

建立完善的薪酬管理制度可以讓員工更好的服務于企業，并且為企業吸引優秀人才，企業員工的薪酬需求滿足程度在安全生產中發揮著不可忽視的作用，假設員工正當的薪酬需要無法得到滿足，那么則可能引發消極不滿情緒，導致企業生產效率大打折扣，管理層與基層員工出現人際關系問題，離職率和缺勤率也會快速攀升。企業凝聚力降低以及員工對企業忠誠度降低直接反應出了一些矛盾，我國從事煤炭行業的人員對于薪酬水平要求總體并不高，實際獲得薪酬也往往能夠符合現實要求，那么矛盾便主要集中在薪酬管理制度和煤炭企業員工發展需求這兩個方面。

1我國煤炭企業薪酬管理現狀

煤炭企業薪酬分配過于簡單，職工對企業的貢獻程度沒有體現在薪酬上。現階段煤炭企業的薪酬分配模式，在圍繞資本要素和現實回報這兩方面并沒有太大改變，而且對于薪酬中勞動要素、技術要素的參與分配依然不夠重視，職工僅能發揮出有限的潛力，員工對于技術拓展與學習并沒有太多熱情，因為薪酬分配體系單一，職工難以通過強化自身而獲得實際利益。

1）薪酬考核問題

我國許多煤炭企業的薪酬考核體系都不夠完善，考核體系的內容和公平性都有很大的調整空間。有一個明顯特點，煤炭企業薪酬考核體系與職工存在距離感，職工很難通過了解薪酬考核來找到適合自己的學習辦法，而且考核內容也并不科學，往往都是上級安排一定任務并根據經驗來進行判斷，職工的薪酬提升需要把握“機遇”，這對于長期為企業做出貢獻的職工不夠公平，考核制度嚴重缺乏科學依據。

2）薪酬體系效能問題

煤炭企業對于薪酬激勵效能存在很深的理解，長期利用薪金制度來煥發職工的生產動力和工作熱情，將激勵單純的看作是現金獎勵，而對于激勵因素中的非物質形式不夠重視。薪酬獎勵存在局限性，而職工對于自我價值的肯定，包括領導賞識、企業認可等非物質因素在激勵因素中也發揮著關鍵作用，一些煤炭企業沒有合理利用薪金制度效能，物質激勵和精神激勵沒有結合在一起，盲目給職工灌輸企業文化，尤其強調“忠誠”、“奉獻”一類空洞詞語，背后的薪酬制度卻沒有跟進，漠視職工對于薪酬的現實需求，這樣必將導致企業職工積極性逐步降低，更加嚴重的后果便是導致煤炭企業職工外流，企業核心競爭力降低，十分不利于企業發展。

2煤炭企業強化薪酬管理的方法與途徑

薪酬管理是通過建立完善、科學、系統化的薪酬體系，煥發員工熱情，提高企業生產效益的管理活動。落實到一般企業，指的是將工資、獎金、福利政策、員工培訓計劃等薪酬內容按照系統化方式進行支付和調整，實現管理員工，并且達成管理目標。現代化企業激勵機制可以從根本上激發出員工的潛能，為企業創造價值。激勵的手段和方式多種多樣，但是薪酬激勵在其中卻是最為重要也是最為可行的一種方式，薪酬來源于企業給予員工的回報，薪酬的高低取決于員工為企業做出的貢獻，其中包括績效、出勤、技術技能、經驗等等，企業根據這些因素來制定薪酬。一般來說，薪酬不但是衡量自己的勞動所得，它在某種程度上也代表著員工自身價值的體現，代表著企業對該員工工作能力的認同，甚至還展現了員工個人能力和發展前景。

強化薪酬管理，對于煤炭企業來說非常關鍵，薪酬管理一旦得到有效調整，那么職工安全意識與企業安全管理也會得到同步深化。在當前市場經濟條件下，薪酬管理讓員工具有更高可塑性，煤炭企業對于什么樣類型的人才有需求，或者提倡怎樣的作風，通過薪酬管理便可明確引導。因此，企業領導要正確認識和看待薪酬管理可能對職工帶來的幫助，靈活運用薪酬管理制度來同步強化煤炭生產與開采過程中的安全意識和安全管理。

2.1 煤炭企業領導思維

煤炭企業管理者要善用系統思維來彌補薪酬管理方面存在不足，有效規避薪酬管理模式中的一些錯誤，幫助企業洞悉問題本質并發現結癥，分析短期利益與長期利益之間的平衡，將企業內事物矛盾與聯系清晰的辨識出來。煤炭企業普遍渴望創新，而實現這一目標的方式則是透過系統思維來鞏固現行薪酬管理模式，不做表面功夫和無實質性內容的創新，善于思考與解決問題，要求各部門科室管理人員具有通過表象找到背后真正原因與矛盾的能力，利用管理實踐積累經驗，最后拿出突破性解決方案。系統思維所指的并非是慣性思維，后者常以過去經驗為基礎，一切行動和決策都需要有以往經驗作為支撐，事實證明慣性思維是阻礙管理創新的病因之一，將慣性思維轉換成為系統思維，即建立起管理者思考問題的框架，當管轄范圍出現問題，馬上將問題套入系統思維中，避免決策偏離客觀實施，在固定框架內開放管理視角，避免讓思考被經驗所捆綁，活用思路，多角度展開分析，將每一次事件都當做獨立的鍛煉，客觀、中立的擬定解決辦法。

2.2 完善煤炭企業薪金制度考核

煤炭企業制定薪酬標準與籌備增資時，需要嚴格依據科學的考核體系，對職工進行全方面的考核，并且借鑒當地相關行業或企業的薪酬水平與薪酬結構，準確掌握當前勞動力市場價位，詳細調查社會情況和勞動力市場變化，綜合評價職工在技術水平、業務水平與實際工作能力上的差異，與此同時，還要清楚職工的個人追求，將職工個人發展意愿與企業發展綜合在一起考慮，幫助企業實現利潤最大化這一互利雙贏的統一關系，將現代經濟理論活用到煤炭企業，把職工看做是企業經營合作者，建立一套職工與企業同榮俱損的薪酬管理方案。

2.3 薪酬管理戰略創新

煤炭企業應及時更新行業薪酬變化情況，了解人才市場中的潛在競爭者所采取的薪酬競爭策略，提高薪酬動態變化，以此來增強管理的適應性。職工業績貢獻必須在績效工資或者業績獎金中充分體現，不建議將其歸納到薪酬等級晉升當中，利用薪酬管理來強化職工安全意識和安全管理時同樣需要注重創新，讓職工得到激勵的同時又可以增強生產中的安全意識，這里需要遵循三個主要原則和四個關鍵因素。

1）市場定位原則：確定關鍵人才薪酬水平首先要依據勞動力市場價格，隨行就市，該提升便要提升，該降就要下降，而不是僅根據企業的效益或個人資歷來確定的，這樣才能在保證企業基本競爭力和理順職工工資分配關系的基礎上，實現工資資金的合理有效使用。

2）企業財力相適應原則：在市場價格的基礎上，考慮本企業財力，確定本企業適當的工資整體水平，取得與企業實力相適應的市場競爭力。

3）聯系職工實際的原則：根據每個職工具體狀況，拉開薪酬檔次，為一些職工營造上升空間和奮斗目標。

此外，薪酬管理戰略創業還需要遵循四個關鍵因素，分別為：

1）技術因素。包括職工業務能力，崗位適應能力，技術全面性及承擔重要復雜工作的能力及潛能等。

2）成果因素。包括實物成果，理論成果，方法創新。工作質量，差錯率等。

3）態度因素。主要指勤奮程度，遵紀守法情況和敬業精神等。

4）替代因素。主要指缺員時的替代率高低，包括學歷高低，專業應用能力等。

3結束語

總之，煤炭企業想要得到長期發展，確保安全生產，那么薪酬管理便需要持續跟進，順應市場趨勢，管理者可以根據企業自身文化及戰略目標，系統規劃薪酬競爭力和公平性，始終將職工需求作為主導需求，為職工提供更多的機會，從根本上加強企業凝聚力，實現安全媒體企業安全生產。

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作者簡介：嚴國慶（1970-），經濟師，工作單位：神華寧夏煤業集團物業服務分公司，主要從事薪酬管理。