拿什么“拯救”你，男教師

劉義富

我任教的是鄂西北偏遠地區的一所九年一貫制學校，小學到初中，在崗教師102人，其中，男教師22人，僅占教師總數的兩成多一點，而統計數據顯示，5年前，男教師的比例雖然也不高，但還占到近四成。這期間，有10位青年男教師選擇了“停薪留職”，另謀出路。而新進的6名教師中，男教師僅有1名。現在還在崗的男教師年齡普遍偏大，不多的青年男教師面對瑣碎繁忙的工作、微薄的工資、寒酸的處境，也“人心思動”。每到暑期，就有青年男教師外出應聘的消息。面對男教師隊伍日益老化，數量日漸稀少，男女教師性別比例日益失衡，“陰盛陽衰”已影響到學生健全人格培養的現狀，我們不禁要問：拿什么“拯救”你，男教師？

劉偉是2006年選擇支教被分至我校的本科畢業生，由于小學教師緊缺，學校就讓他帶小學，當班主任。可一年后，他就選擇離職。問及原因，他毫不掩飾地說，雖說支教生工資待遇好一點，比你們高一些，可是與那些一起畢業，在外謀職的大多數同學就沒法比，反差太大，我能不受刺激？還待在這里恐怕連媳婦都娶不到，早離開早好。收入低，但工作忙，選擇離去是必然。

類似于劉偉的例子在我校離職教師中占多數。應該說，他們不是不熱愛教師職業，他們既然能選擇支教，就說明他們有從教的愿望。但相比之下，工資待遇偏低，生活環境差，工作條件艱苦迫使他們選擇離去。由此可見，中小學男教師的“流失”與收入密切相關。傳統觀念中，男性是家庭的經濟支柱，是要“養家糊口”的，雖然教師崗位當前在我國也屬于收入穩定的體面工作，但許多青年男性一般對自己的收入有更高的期待。

王軍是2008年選擇“停薪留職”，到南方一所公立學校打拼的優秀教師。不到40歲，已經是高級職稱的他，對于自己的離去也真誠坦率地道出了自己的理由：通過十幾年的努力，我評上了高級，但突然發現，我在學校似乎就屬于快要“養老”的人，失去發展提升的動力。學校領導也認為，我已經“功成名就”，干得再好也不用有什么獎勵的，把機會讓給其他老師吧。深深的失落感，對自己未來抱有的期望促使自己作出艱難抉擇，畢竟已經有家庭，但不邁出這一步，自己今后就如同“行將就木”的人一樣！

類似于王軍的例子是少數，但他們的離去，其實是學校之“痛”。優秀師資的流失不僅是學校的一大損失，而且還會在教師隊伍中產生波動。但他們的離去也是不可避免的，盡管困難重重，但渴望突破自己，使自己獲得更大發展，成就自己理想的動力促使他們選擇離去。這就表明，越是有理想、有抱負的男教師，在面對不理想的教育環境時，就越感到不可忍耐的痛苦，另擇“高枝”實為必然。

劉義是去年選擇離職，應聘私立學校的青年干部。對他的選擇，很多同事覺得不解，認為待在這里也可以有一番事業的。但他本人卻不這樣認為。他說，我已經歷任過學校教育教學多個部門的主管，熟知公立學校的管理工作，但也深刻體會到公立學校管理中的羈絆和不得已，使自己的一些構想難以實現，教育理想總被現實和人情擊得粉碎。換一個相對能夠施展自己管理才能，實踐自己教育思想的環境，自己會做得更有動力，也更有成就感。

類似于劉義的例子更是少數，他們的離去，不光有工資待遇、工作環境、生活條件的考慮，更有追求理想與實現教育抱負的動力。他們對教育事業有自己的理解，而現實困境使得他們無法實現自己的想法，“換種活法”就成為一種理想的抉擇。由此可見，男教師在中小學校園的流失，表面是中小學教師性別比例失衡問題，實際上是我國基礎教育行業，尤其是公立學校吸引優秀人才不足的問題。

從以上三類男教師流失的典型實例可以得出，“拯救”男教師，就必須從兩點入手：一是切實提高教師工資水平，使教師收入居于社會較高水平，當教師職業成為社會向往的領域時，不僅男性會選擇做教師，而且優秀男教師也會留得住；二是為教師的專業發展與能力發揮提供更科學、更有力的保障機制。不斷提升教師專業能力，不斷滿足專業發展的成就感，不斷獲得施展管理才能的空間，是留住有志教師的關鍵。

（作者單位：湖北省谷城縣冷集鎮三中）