淺談國企銀行人力資源的優(yōu)化配置途徑

計冬梅

摘 要：人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。我國商業(yè)銀行力求通過完善人力資源優(yōu)化配置，有效地開發(fā)和管理人力資源，以期在更高層次上，實現(xiàn)經(jīng)營效益和員工隊伍的共同發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國企銀行；人力資源；配置； 調(diào)控

中圖分類號：[F83] 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2013）-12-0167-01

一、商業(yè)銀行人力資源優(yōu)化配置的必要性

1.推行人力資源優(yōu)化配置是知識經(jīng)濟發(fā)展以及宏觀調(diào)控的需要

當前的知識經(jīng)濟時代取代了傳統(tǒng)的以資源為基礎(chǔ)的時代，人力資本的貢獻率遠大于物質(zhì)資本，作為知識載體的人力資源將成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素。商業(yè)銀行推行人力資源優(yōu)化配置，對人力資源的保存、開發(fā)、投入和使用給予了高度重視，促使國民經(jīng)濟健康發(fā)展。同時，推行人力資源優(yōu)化配置可以為政府管理部門提供人力資源信息，便于國家宏觀調(diào)控。

2.推行人力資源優(yōu)化配置是商業(yè)銀行內(nèi)部經(jīng)營管理的需要。通過人力資源開發(fā)和利用，核算人力資源的成本和價值，區(qū)分投資與耗費，使人力資源信息反映更準確，有助于商業(yè)銀行內(nèi)部經(jīng)營與管理。

3.推行人力資源優(yōu)化配置是避免國有資產(chǎn)流失的需要。商業(yè)銀行的生存和發(fā)展離不開人、財、物等基本經(jīng)濟要素。其中人的要素最為重要，不僅掌握著先進的科學技術(shù)，同時還是優(yōu)秀的管理人才。但是，以往忽視了對人力資源價值的核算，致使人才無償外流；在資產(chǎn)評估中，也低估了國有資產(chǎn)的價值，導致國有資產(chǎn)的流失。因此，推行人力資源優(yōu)化配置，有利于資產(chǎn)的正確評估，避免國有資產(chǎn)流失。

4.推行人力資源優(yōu)化配置是人才強國戰(zhàn)略實施的需要。建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，是把我國由人口大國轉(zhuǎn)化為人才資源強國的戰(zhàn)略決策。實施人才強國戰(zhàn)略是全社會一項重大而緊迫的任務(wù)。商業(yè)銀行推行人力資源優(yōu)化配置與國家實施的人才強國戰(zhàn)略步調(diào)一致，屬于隸屬關(guān)系。

二、商業(yè)銀行人力資源管理存在的主要問題

1.人員結(jié)構(gòu)不合理，供需矛盾突出。商業(yè)銀行員工較多，超過了業(yè)務(wù)的實際需要量。針對單個營業(yè)部門，人力資源中的年齡、性別、職稱、學歷等各個方面結(jié)構(gòu)均不合理，管理人員和業(yè)務(wù)人員配比不科學，同時員工又缺乏居安思危的危機意識，市場觀念嚴重滯后匱乏，這種現(xiàn)象嚴重制約了業(yè)務(wù)創(chuàng)新和發(fā)展。

2.缺乏“以人為本”的人力資源規(guī)劃，優(yōu)秀人才流失。很多單位只注重業(yè)績的增長，而忽視了“以人為本”的人力資源的戰(zhàn)略問題思考和規(guī)劃。有的在意識觀念上沒有從傳統(tǒng)人事管理觀念轉(zhuǎn)變到人力資源管理觀念；有的雖然也在追求以人為本的人力資源管理方式，但在實施過程中力度不夠；有的將人力資源視為成本，算人頭賬，而很少算人力賬。受發(fā)展空間、工作環(huán)境、薪酬待遇等因素的影響，銀行的管理人員或業(yè)務(wù)骨干“跳槽”的現(xiàn)象頻發(fā)，并且流失走的幾乎都是優(yōu)秀人才。

3.人力資源投入不足，重使用，輕培訓。從目前的調(diào)查情況看，商業(yè)銀行整體來講都存在人力資源投入不足。銀行重使用，輕培訓，缺乏與時俱進的培訓理念，對人力資源培訓與開發(fā)的意義認識不足。由于對人力資源的投入嚴重不足，資金不到位，導致有些單位沒有培訓，或者培訓很少，每天都是一些常規(guī)性工作，效能較低。

4.管理體系不完整，激勵機制不健全。管理體系不完整，無法規(guī)范化工作。傳統(tǒng)的人事管理，崗位意識淡漠，崗位價值不能充分體現(xiàn)，員工的晉升、考核、薪酬分配等以行政級別為依據(jù)。由于缺乏科學的崗位分析，崗位的工作業(yè)績無法客觀、公平、公正的評價、考核。激勵機制不健全，無法挖掘員工潛能。有的單位雖然引入了有效的崗位計量和考核標準，但在績效考核中存在論資排輩的現(xiàn)象，也很難成為員工晉升和提升待遇的主要依據(jù)，同時也不能為關(guān)鍵崗位的業(yè)務(wù)骨干提供具有市場競爭力的待遇。

三、人力資源優(yōu)化配置原則

1.人崗匹配原則：物盡其用，人盡其才。每個員工具有不同的素質(zhì)和能力，找準自己合適的崗位，發(fā)揮自己最大的能量。

2.雙向選擇原則：一方面正確評估自身條件，另一方面單位人力資源管理部門對員工綜合評定，將其配置到最有利于發(fā)揮優(yōu)勢的崗位上。

3.崗位調(diào)配原則：因各種原因?qū)е碌膷徫蛔儎樱瑧?yīng)使合適的人員在合適的崗位上工作。

4.內(nèi)部激勵原則：依據(jù)自身情況，制定科學合理激勵政策，給有能力的人提供機會與挑戰(zhàn)，提高員工的整體素質(zhì)。

四、完善商業(yè)銀行人力資源管理的對策研究

1.推進和實施人員結(jié)構(gòu)調(diào)整戰(zhàn)略，調(diào)和供需矛盾。人力資源配置達到個人與崗位的匹配，提升組織的整體效能。人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，一是根據(jù)經(jīng)營管理模式的自身特點，結(jié)合區(qū)域發(fā)展實際，合理安排不同區(qū)域的人力資源配置，優(yōu)化人力資源的區(qū)域結(jié)構(gòu)；二是依據(jù)各單位業(yè)務(wù)規(guī)模和組織架構(gòu)等，合理調(diào)配各部門人員配比，使其與機構(gòu)的經(jīng)營效益、發(fā)展?jié)摿ο嘁恢隆?/p>

2.建立“以人為本”的人力資源規(guī)劃，留住優(yōu)秀人才。構(gòu)建以人為本的人力資源規(guī)劃，深入推進核心人才戰(zhàn)略。轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，重點建設(shè)管理人才隊伍、專業(yè)技術(shù)人才隊伍，為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標提供可靠的人才保證和智力支持。同時也為優(yōu)秀人才搭建平臺，給予其足夠的空間，可以最大限度的發(fā)揮才能。

3.加大人力資源投入，制定培訓計劃。政府應(yīng)加大人力資源投入，根據(jù)整個系統(tǒng)的學習計劃和各單位上報的學習計劃，核算費用，統(tǒng)籌安排，為全面提高在崗人員綜合素質(zhì)奠定基礎(chǔ)。具體培訓方案有以下幾點：（1）制定人才培養(yǎng)計劃，使人才培訓與崗位需求相統(tǒng)一。（2）課程設(shè)置應(yīng)與行業(yè)需求相統(tǒng)一，使受訓學員做到學以致用。（3）培訓方式應(yīng)靈活多樣，短期培訓與長期培訓相結(jié)合，職業(yè)技能培訓和職業(yè)品質(zhì)培訓相結(jié)合，崗前培訓與剛上培訓相結(jié)合，潛能培訓和素質(zhì)培訓相結(jié)合。

4.完善管理體系，健全激勵機制。建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律的人力資源管理模式，形成干部隊伍能上能下、能進能出、優(yōu)勝劣汰、競爭上崗的局面。管理體系、激勵機制和考核體系的制定應(yīng)本著合理適用的原則，同時，要根據(jù)時代需求和自身特點，不斷修訂完善。首先，實行目標管理，結(jié)合銀行自身戰(zhàn)略為員工設(shè)定恰當?shù)哪繕恕Ｆ浯?，完善績效考核制度。建立完善的績效考評體系，形成具體的、可量化的、操作性強的考評指標。

總之，我國商業(yè)銀行的人力資源優(yōu)化配置是一項復雜的系統(tǒng)工程，必須轉(zhuǎn)變觀念，堅持以人為本，科學進行人力資源的優(yōu)化配置，引導、激發(fā)和促進員工開拓進取，完善金融服務(wù)體系，提高金融服務(wù)質(zhì)量，增強同業(yè)競爭能力，實現(xiàn)銀行的可持續(xù)發(fā)展。