升級轉型后醫院人才培養的探索

于宗良 鄧志勇 王榮珍 李 翀 馮 堃 陸榮柱 陳 健

①昆山市第一人民醫院 昆山市 215300

人才隊伍建設是醫院專科建設、業務提升的關鍵。新形勢下醫院如何進行人才培養?如何提升學科帶頭人的學術影響力?如何培養出相適應的新型人才?這是擺在醫院管理層面前迫切而重要的課題。

1 醫院人才管理培養中的不足

我院在等級醫院創建、驗收檢查中暴露出的人才培養、學科建設等方面的不足，主要存在以下幾個方面的問題:

1．1 人才規劃不完善 由于醫療任務繁重，醫院往往側重關注臨床工作，強調人才的使用、實用，而對人才培養開發重視不夠。盡管醫院在人才培養方面采取了一些舉措，取得一定的成績，但缺乏一套行之有效的長遠規劃，在人才的使用過程中存在有一定的隨意性和暫時性，不利于人才的科學培養和迅速成長。

1．2 培訓機制不健全 青年醫師的科學、規范化培訓，對醫院的醫療質量、長遠發展非常重要，是保持人力資源結構平衡，提高競爭力的主要手段。因為場地、人員等所限，我院的培訓機制一度難以健全，僅有的一些培訓也是在外力推動下的被動行為，流于形式。

1．3 激勵機制力度不夠 盡管我院已實行績效考核，但是分配方式上的平均主義仍然很明顯，獎懲力度不夠大。優秀人才的付出與其所得明顯不匹配，而且對其扶植、培養的舉措不足，人才的價值未得以充分體現，不利于充分施展其才華和實現自身的人生價值。

1．4 人才引進、管理機制欠完善 與眾多的醫院一樣，我院也千方百計廣納賢才，通過優秀人才的引進來快速提高專科技術，改善和提高自身的效益。但是部分引進的人才也未能有效發揮作用，而且內部人才的積極性曾經也不同程度地受到挫傷。原因主要為重引進、輕管理使用，外部人才、內部人才及團隊合作的引導方面工作有不足。

2 升級轉型后人才培養的對策

我們通過建設科教大樓、設立系列培訓基地，制定系統的人才培養工程，即“筑巢育鳳”;爭取政策，主動奔赴高校等招聘高層次人才，引進實用型人才，即“筑巢引鳳”。以相關系列舉措為抓手，探索有效加快醫院的人才培養、學科建設。

2．1 科學規劃 為進一步提高醫院衛生專業技術人員的整體素質，為醫院實施人才興院戰略提供強有力的人才保障和智力支撐，依據昆山市第一人民醫院《十二五發展規劃綱要》等文件精神，結合醫院實際，我們制定“131”人才培養工程實施辦法，計劃通過5年的時間，培養10名具有能引領本學科發展，在省市內享有一定知名度的領軍人才(第一層次);30名熟練應用1－2項特色臨床技術，在蘇州市內有較高知名度的學科(術)帶頭人(第二層次);100名業務精、肯鉆研，在昆山市內具有較高知名度的中青年技術骨干(第三層次)。為人才的培養明確方向，制定出切實可行的步驟。

2．2 優化人才培養的平臺 抓住院區調整的契機，醫院投入重金建設科教大樓，設立中心實驗室、繼續教育基地、技能培訓中心、衛生部內鏡培訓基地。不斷加大科研教育經費投入，打造先進的科研、教育平臺，為人才的陪養、工作開展、成長等奠定良好的研究、學習及工作基礎，并切實做到“點”與“面”的結合，培養出醫院所需要的人才，真正體現人才培養的效益性。“點”的培養，即指高端人才的培養;“面”的培養是醫院專業技術人員整體素質培養，為重點學科的可持續發展、技術的創新應用，醫院內涵建設等創造條件。

2．3 靈活人才引進機制 引進緊缺實用型人才時，嚴格論證、科學考察、民主決策，避開誤區。充分利用各種政策優勢，主動奔赴高校、邀請人才來院參觀、考察，簡化錄用手續等等舉措，方便人才的引進。重視為引進人才創造有利、和諧的工作生活環境，使他們能盡快地“軟著陸”，融入團隊，迅速有效地開展工作、發揮能動性，提升專科技術水平。

2．4 借助學術平臺推介人才 醫院出臺相關政策，鼓勵舉辦各類學術會議、講座及繼續教育學習班，計劃性選派臨床一線人員赴國外研修深造，鼓勵中青年優秀骨干參加國內外的學術交流，想方設法為人才提升學歷、學術地位。醫院領導重視和加強學科建設，努力打造精品科室和重點專科，積極推薦人才參加各級學術團體工作。

以上幾點，是我們昆山市第一人民醫院在人才培養方面采取的一些探索。醫院領導班子充分考慮了醫院發展戰略、定位及特點，制定出符合醫院院情的人才培養規劃，緊緊抓住、吸引、凝聚人才，努力造就高素質的專業人才和一批拔尖創新人才，打造結構合理的人才梯隊，為人才營造發揮才干、不斷成長的良好機制和環境，以加快完成轉型升級，有效提升醫院的競爭力和綜合實力，努力、扎實地落實“三好一滿意”工作。