《勞動合同法》背景下高校教師合法權益救濟的幾點思考和立法建議

摘要：自改革開放以來，通過實踐的摸索，我國的市場經濟體制得到了逐步完善，與此同時，國內各事業單位也進行著體制改革、人事制度的深化，高校作為事業單位中的一個群體，其內部的人事制度改革，尤其是涉及到高校教師的合法權益的問題，越來越受到人們的關注。基于此，為了拓寬救濟渠道，如何運用《勞動合同法》，對高校教師的合法權益進行必要的救濟和立法完善，本文進行了相關探討。

關鍵詞：勞動合同法；高校教師；合法權益；救濟

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）41-0134-02

高校教師的合法權益既有《憲法》所賦予公民的一般權利，同時在《教師法》相應條款中也規定了作為教師所應享有的“特殊”權利。作為高校教師，職業上有其特殊性，而在法律層面，也具備了法律所賦予的職業上的特殊權利。《勞動合同法》在規制高校人事及合同糾紛時仍然起著主導作用，而高校中所發生的糾紛目前仍然主要采取申訴、人事爭議仲裁和訴訟三種救濟途徑來解決，導致教師合法權益救濟在現實操作中難以落實。

一、高校教師合法權益易受侵害現狀

目前，我國高校層次不一，教師任用形式也多種多樣，基于歷史或地域等多種客觀因素的影響，高校與教師間的合同關系也呈現出各式各樣、復雜難辨的現狀。廣泛地看，高校教師可劃分為編制內人員與編制外人員兩個大類，僅這兩類人員相比較，編制外人員相對編制內人員的福利待遇、薪酬標準等就具有很大差別，而編制外人員在現實中更是高校的弱勢群體，其無力也無法找到合適有效的救濟途徑。而許多高校之所以仍然選用諸如人事代理、勞務派遣、返聘及外聘的形式的人員進入高校任教，正是看中了“花少錢，辦同樣的事”的效果因素。另外，編制外教師在付出與編制內教師同樣勞動，卻沒有獲得同樣報酬和地位的同時，往往還受到各類不公正的歧視，如何消除歧視，給予編制外教師與編制內教師一樣的法律保護，真正貫徹《民法》所倡導的平等原則，實現社會正義，則是《勞動法》在解決高校教師人事合同糾紛的重要任務。

二、高校教師權益救濟機制有待完善

前文已經提到，在我國現行的法律框架下，高校教師與高校發生糾紛一般采取的解決途徑有申訴、人事爭議仲裁和訴訟三種形式。對于申訴，我國《教師法》第三十九條規定和原國家教委于1995年出臺的《關于<中華人民共和國教師法>若干問題的實施意見》中具體的闡述。對于人事爭議仲裁，在2007年印發的《人事爭議處理規定》第三條給予了相關解釋。在現實操作中，申訴往往通過內部規定的既定程序來解決雙方的爭端，操作中沒有明確的規則標準作為參考；人事爭議仲裁雖然有法定的規程作為參考，但由于高校并不等同于普通的事業單位，其職業的特殊性也決定了處理糾紛時也必然要具體問題分別對待，從而表現出申訴方式和人事爭議仲裁方式在高校教師權益救濟時明顯的先天不足。正因如此，高校與高校教師如發生合同糾紛，其最終都可能通過訴訟這個司法途徑來解決。但現實情況則是司法機關和當事人在確定雙方法律屬性、選擇法律適用時普遍存在很大分歧。為了解決這個矛盾，我國從立法層面進行了完善，在實際操作中實現了人事仲裁向訴訟過渡，對保護高校部分合法利益受侵害教師的實際利益起到了重大作用。然而到目前為止，我國仍沒有出臺調整人事關系的規范性法律文件，所參照的仍然是一些政策性和行政性文件，這些文件所固有的制定時間早、內容更新慢的缺點已經嚴重不能滿足國家所一再強調的不斷深化的高校教師人事制度改革的需要。

三、高校教師權益救濟不力的原因

1.權益救濟法律依據缺失。我國高校目前普遍實行的是教師聘任制，對于這種聘任制度，就法律層面而言，目前還沒有一個具體的、可操作的法律法規出臺。于是各高校或參考其他院校，或憑空想象制定了適用于自身的各種規章制度，隨意性很強，因此不可避免地出現了高校領導層的權力濫用的后果，從而導致教師權益極易受到侵害。

2.教育工會與職工代表大會無法成為教師權益的“代言人”。從成立的出發點來說，教育工會應該是教師權益的代言人，但在實際中，其已嚴重行政化，成為高校的機關的附屬單位。而教工代表大會則更是形式上的代言工具，兩者都不能真正代表高校教師的權益。而脫離了這兩個教師所能代言的單位，教師群體主張權益更是難上加難。國外高校的教育工會往往通過平等協商、集體合同制度和教職工代表大會等途徑來維護教師的合法權益，一些行之有效的做法值得我們反思和借鑒。

3.高校教師與高校法律地位模糊不清。經過多年的改革實踐，目前高校教師已經以勞動者的身份立足現實社會，原來國家干部、鐵飯碗的思想已經不復存在，而高校也非原來普遍認為的政府部門，成為了具有法人性質的事業單位。從理論上來講，高校教師與高校之間應該站在平等的角度，本著互利的原則，以共同的意思表示來簽訂聘任合同，但在實際操作中，兩者卻往往站在不對等的地位上，高校教師往往表現出的是一種依附關系，合同內容往往體現的是高校運用行政手段對勞動關系的一種調節。正是對這種聘任權利和管理權利的混淆，高校和高校教師很容易不可避免地在合同關系中產生爭議。

4.爭議可訴性規定不明。對于高校與高校教師間簽訂的聘任合同，如何運用現有法律明確界定也存在分歧。如果我們一律按照勞動合同對待，則如果發生爭議則應以勞動糾紛來看待，應參照勞動糾紛的解決程序和方法來處理；但如果一律按照行政合同對待，則應通過行政訴訟的程序和方法來解決。但從實際操作中，此兩種程序和方法的最終結果都不甚理想。

四、完善高校教師權益救濟的立法建議

1.明確高校教師作為勞動者的法律定位。既然已經普遍認同高校教師的身份即為普通勞動者中的一員，就應該讓其享有勞動者所擁有的一切權利。既然我國高校目前的教師聘任制度亟待完善，不妨就站在宏觀的角度，通過修訂現有的《勞動法》和《勞動合同法》，對高校教師作為“勞動者”，高校教師聘任合同適用《勞動合同法》加以明確，促使各高校在制定各自的相應規章制度時有一個統一的法律基石。

2.進一步完善高校教師聘任合同的內容，使其內容詳盡，條款明晰。基于多年的實際操作經驗和《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》中相關條款規定基礎上，對實際中容易出現糾紛的情況進行歸納總結，以條款的形式對文件內容進行補充完善。

3.加強教育工會的實質性作用，發揮其本應有的職能。高校、高校教師和教育工會要重新認識高校工會在高校民主建設中所應起到的重要作用，各級政府和教育行政部門也要適當地給予積極引導和扶持。

4.對于納入訴訟管理的高校教師聘任合同，均視為勞動合同，運用勞動糾紛的解決程序和方法來處理，不再考慮運用行政訴訟進行處理或干預。

參考文獻：

[1]丁文珍.教師聘任制與教師合法權益[J].教學與管理，2004，（30）.

[2]黃振東.《勞動合同法》實施后的新問題[J].法律適用，2008，（4）.

[3]劉劍文.高等教育體制改革中的法律問題研究[M].北京：北京大學出版社，2005.