以教師為本 促學校發展

【摘 要】學校管理要把教師管理作為第一要素，樹立“以教師為本、教師第一、教師發展第一”的現代管理理念，著力營造良好的愛崗敬業氛圍，讓教師明確辦學理念。民主參與學校管理，加強教師學習培訓，尊重個性差異，科學合理評價教師，合理分配教師資源，充分發揮教師主觀能動性，挖掘隱藏在教師身上的各種財富，提高管理實效，促進學校健康向上發展。

【關鍵詞】教師 學校 發展

科學管理是保證學校正常運行的內驅動力，是影響辦學質量，制約學校發展的重要因素。現代管理論揭示管理必須以人為本，要把人作為發展中心，要把教師管理作為第一要素。目前，不少學校進行管理時，往往會發現學校制定的制度實施難，學校的決策教師不愿執行，政令不暢通，管理無實效，嚴重阻礙了學校發展。究其原因，主要是學校管理者缺乏“以教師為本、教師第一、教師發展第一”的現代管理理念，沒有充分發揮教師的創造潛力，努力挖掘隱藏在教師身上的各種財富。學校該如何“以教師為本”，提高管理實效，促進學校發展？下面淺談個人的幾點看法：

一、營造良好氛圍，調動教師工作積極性

學校營造一個和諧、團結、尊重的組織氛圍，一個愛崗敬業、奮發向上的教學氛圍，這對于主體意識突出的教師將有著極大的號召力。在學校管理中，領導者的任務主要是設法為發揮教師的才智創造適宜的條件，最大限度地調動全體教師的積極性與創造性。

尊重與信任是調動教師工作積極性的重要因素。教師是活生生的人，有思想、有激情、有獨立人格，他們期望得到他人的尊重，獲得他人的關愛。“士為知己者死”體現了彼此尊重，相互信任的心理力量是何其偉大！學校管理者必須要學會尊重、理解、信任，把嚴厲的管束變為對教師的理解和信任，尊重教師的人格，尊重教師的工作，尊重教師的合理需要；善于從一般發現特別，從平庸捕捉非凡，努力把握教師個性，用每一位教師的閃光點去激發教師不斷進取；學校管理者還應具有較強的服務意識，服務教師，心里時刻裝著教職工的疾苦，與教師勤于溝通，發現問題，找出癥結，尋找解決問題的最佳途徑，成為教師心中熱心的人和靠得住的人。

二、明確辦學理念，重視教師民主參與

辦好一所學校的關鍵，在于其辦學理念指導思想是否具有正確的現代教育理念，是否符合學校實際，是否得以實現。所謂辦學理念，集中起來就是學校要培養什么樣的學生和怎樣培養學生，也就是如何辦出學校特色。目前，我縣各小學根據市教育局的統一規劃和部署，圍繞“紅土書香”教育品牌的構建，積極做好區域特色教育和學校特色發展的規劃，但有些學校在規劃確定學校特色項目時，并沒有與教師共同商議，創建實施過程停留在文字上，大搞形式主義，影響成效。辦學理念應該通過多種途徑轉變為學校的行為與教師的教育教學行為，也就是說辦學理念主要通過教師的教育教學過程來實現。可見，教師對學校辦學理念的認可程度、理解情況，實施水平的差異將直接影響到辦學質量。因此，學校管理者應有效集中全校的智慧和力量，群策群力，共同決策，確定辦學方向，才是辦一所好學校的根本保證。此外，教師的文化層次較高，對學校管理的參與意識很強，學校領導者不應把他們看做是被指揮，控制和改革的對象，而要充分依靠他們發動教師提案，民主評議學校工作，教代會審議重大決策，個別聽取教師意見等方式，讓教師參加民主管理決策。這樣可以激發教師在學校工作中的主人翁意識，激發其主動精神和創造意識，提高教師的自我價值。另一方面，由于教師參與學校管理，增加了管理的透明度和可信度，增強教師的情感親和性，對學校工作的認同使全體教師對學校的管理更具信任感和歸屬感，確保辦學理念得以落實，辦學水平得以提高。

三、開展師資培訓，提高教師業務素質

國家的興衰系于教育，教育的興衰系于教師，高質量的教育需要依靠高質量的教師。關注教師發展是世界教育改革與發展的趨勢。因此，學校管理者應重視學習培訓工作，努力提高教師素養，促進教師發展，學校應積極創造條件，通過“請進來”“送出去”等方式進行不斷的學習與交流，提高教師教育教學理論水平，形成與新課程相適應的現代教育教學理念。更重要的，學校還要加強校本培訓，針對具體的教學實踐中所遇到的困難：新版課標精神在使用教材中的具體落實，教師教學方式學生學習方式的有效轉變，評價考試制度的改革等，通過教師的教學實踐、教學反思及學科教研組的活動來開展行動研究。即在行動中研究，在研究中行動，把教學和科研緊密地結合起來，讓理論在實踐的有力支撐下更加飽滿，更具推廣價值。此外，學校還應積極為教師提供提升素養的平臺，通過系列活動（教學教研匯報會、教師素質展示會、新教材研討會……）讓每一位教師積極參與。例如，我縣自2011年起，在全縣各小學大力開展“教師崗位練兵活動”，活動內容為口頭表達與書寫、實驗操作、教具制作、教學設計、課堂教學、說課、評課、教育教學研究、德育工作十項內容，該活動有效地促進教師的發展，加快教師的成長節奏，不斷塑造自己，超越自己，努力使自己成為專家型、學者型的優秀教師。

四、尊重個性差異，合理分配教師資源

“一千個教師就是一千個哈姆雷特”，教師同樣具有個性差異。過去，我們往往把人看做確定的，有限的，而事實上，人是最具不確定性的，可能的，無限開放的。學校管理者應從關注人的生命的整體發展出發，去尊重教師的個性，不尊重個性差異就是否定了教師的主體地位。教師工作探索中的失誤，個人習慣中的缺憾，心理不平衡引發的過激言行，應該給予諒解或幫助。更重要的是要承認人的發展能動性，不要去刻意壓抑教師的教學個性，而是想方設法扶植教師的多元化發展，把過于集中的教育教學權分配給教師，合理分配教師資源，組合成最優化的整體狀態，以取得教學管理的最佳結合，做到以崗定人、量才使用、人盡其能，做到能者上，庸者下，讓學校的每一位教師在具體的教學工作中獲得公平，讓每一位有創意的教師形成自己獨特的教學風格，為學校的良性發展奠定堅實的人力基礎。

五、科學合理評價，促使教師共同發展

《基礎教育課程改革綱要（試行）》指出，中小學應建立促進教師不斷提高的評價體系，改變過去評價主體單一化，評價內容較片面，過于注重成績，忽視素質和全面發展，關注結果而忽視過程的做法，強調教師對自己教學行為的反思，建立以教師為主，校長、教師、學生、家長共同參與的評價制度。因此，學校應充分認識到評價功能應以導向、激勵、調控等教育功能為主，以鑒定、選拔功能為輔，評價教師是為了提高教育者的素質，調整教育者的教育行為，改進優化教育過程。評價既要重視教師的業務水平提高，也要重視教師的職業道德修養。評價要與工作過程緊密結合起來，還要重視教師的自我評價。例如：學校對教師進行教學評價，可以讓教師提供教學方案的設計，典型個案的分析，經驗總結，科研成果等相關資料，突出教師在工作過程中的自我認識、自我評價、自我調控、自我完善。評價結果應該作為評價者雙方了解自身的發展情況，激發行為動機，為今后更好的發展，提供科學的依據，而不應單獨成為教師提職晉升、評優評先的唯一條件。同時，學校還應根據評價結果，指導教師制訂改進計劃，促使教師共同發展。

總之，教師的發展是學校發展的必要條件，是學校可持續發展的不竭動力。只有以教師為本，創設愛崗敬業氛圍，充分發揮教師的主觀能動性，努力提高教師素質，學校才能高速、穩定地發展。