大學生就業選擇：中小企業招聘的要求及啟示

摘要： 通過實證分析將中小企業招聘要求歸納為資格證書、工作期望、職業能力、實踐經歷、職業道德5個方面，在此基礎上歸納了中小企業招聘要求的特點：重視應聘者的職業道德，注重職業能力和實踐經歷的考察以及工作期望，不重視資格證書、性別、年齡、學校名氣、駕照等。并提出了地方高校人才培養改革的建議：重視非專業教育，提升大學生基本能力；創新實踐教學模式，豐富大學生實踐經歷；加強就業指導，提升實現就業的能力；加強學業指導，使學生正確看待學業證書。

關鍵詞： 中小企業；招聘要求；地方高校；人才培養

中圖分類號： G647文獻標識碼： A文章編號： 1673-8381（2013）05-0112-04

在知識經濟時代，人才已成為企業最重要的資源，能否招聘到合適的人才是企業發展的關鍵所在，因此招聘已成為企業人力資源管理的關鍵一環，引起了研究者的廣泛關注。但從現有的研究來看，還存在著諸多問題。從研究方法來看，定量分析企業招聘要求的研究較少；從研究對象來看，分析中小企業招聘要求的研究較少。因此，采取定量分析的方法，對中小企業招聘要求進行深入分析已顯得尤為重要。

隨著高等教育大眾化進程的不斷深入，大學生的就業方向已不再局限于政府機關、事業單位和大型企業。中小企業無論從企業數量還是吸納就業人數方面都已成為大學生就業的主要渠道之一，對于地方高校的大學生而言更是如此。因此，在對中小企業招聘要求進行實證研究的基礎上，進行人才培養模式改革，已成為地方高校發展的迫切需求。

一、 研究設計與數據收集

（一） 問卷設計

部分學者在研究企業招聘時對企業招聘要求進行了一定闡述。魏新、楊俊認為企業在確認應聘者任職資格時應該考慮應聘者的學歷和專業、工作經驗、崗位所需的勝任素質（知識、技能與能力、職業素養）、崗位所需的性格偏好等^[1]。李天勇將應屆畢業生招聘的影響因素歸納為：個人綜合能力，包括分析決策能力、專業技術能力、未來發展潛能；文化素質，主要指學歷、受教育程度；身體健康狀況；校園表現，包括校園活動、工作參與情況^[2]。戴谷芳發現招聘企業對大學生職業素質及職業關鍵能力的要求有明顯的趨同性，職業素質包括認真負責、踏實、勤奮敬業、有進取心、工作積極主動、有熱情、誠實守信、人品好、心理素質好，能承受一定的工作壓力，能吃苦耐勞，服務意識強等；職業關鍵能力包括溝通協調能力、團隊協作能力、計算機應用能力、語言表達能力、學習能力、英語應用能力等^[3]。

結合前人研究，我們對部分中小企業進行了訪談，在此基礎上設計了調查問卷，問卷共包括企業基本信息、企業招聘要求兩大部分，問卷中企業招聘要求采用五級量表。

（二） 數據收集

本研究以山東省中小企業為對象，發放問卷400份，收回有效問卷371份，有效回收率為92.8%。

調查企業所在行業情況如下：制造業占26.2%，批發與零售業占12.1%，房地產業占8.4%，住宿和餐飲業占13.1%，采礦業占1.9%，交通運輸、倉儲和郵電業占6.5%，金融業占9.3%，信息傳輸、計算機服務和軟件業占16.8%，農、林、牧、漁業占5.7%。調查企業性質如下：國有企業占21.5%，民營企業占49.5%，合資或外商獨資企業占29.0%。從調查企業的行業分布及其性質來看，本次調研企業分布廣泛，性質多樣，具有較強的代表性。

二、 中小企業招聘要求分析

（一） 均值分析

從項目的解釋力度來看，項目均值得分越高，表明該項目的解釋力越強。文章首先對項目進行均值分析（見表1），考慮到項目解釋的需要，剔除所有均值小于3.0的項目，結果表明，問卷中的

表1中小企業招聘要求均值

項目均值項目均值

駕照2.51

性別2.76

年齡2.93

學校名氣2.93

計算機等級證書3.03

英語等級證書3.07

就業地區選擇3.14

專業資格證書3.28

外在形象3.31

社團經歷3.46

薪酬期望3.56

學習成績3.58

工作環境期望3.62

所學專業3.70

工作崗位期望3.85

專業知識3.85

社會實踐經驗3.91

基本能力4.07

職業道德4.42

19個項目中性別、年齡、學校名氣、駕照均值小于3.0，刪去4項后進入因素分析。

（二） 因素分析

為進一步確定中小企業招聘過程中對應聘者的要求情況，運用SPSS16.0軟件對收集的數據進行因素分析。在進行因素分析之前，首先進行KMO和Bartlett檢驗。由表2可以看出，抽樣適當性數值KMO為0.798，Bartlett球形檢驗的χ2值達到顯著性水平，說明該量表適合進行因素分析。

表2中小企業招聘要求的KMO和Bartlett檢驗

抽樣適當性數值KMO0.798

Bartlett球形檢驗近似卡方分布538.123

自由度105.000

顯著性水平0.000

第一次因素分析后發現，外在形象、學習成績兩個項目的變量共同度在0.5以下，其他項目都在0.5以上，因此刪去外在形象、學習成績兩個項目后進行第二次因素分析，第二次因素分析后變量共同度都在0.5以上，提取因子對各變量的解釋能力較強，保留剩余項目。第二次因素分析的13個項目共提取5個因子，解釋了總體變量的72.26%，如表3所示。

表3中小企業招聘要求總方差解釋

初始特征值抽取因子載荷旋轉后抽取因子載荷

特征值方差貢獻率（%）累積方差貢獻率（%）特征值方差貢獻率（%）累積方差貢獻率（%）特征值方差貢獻率（%）累積方差貢獻率（%）

13.49026.84826.8483.49026.84826.8482.39918.45118.451

22.02115.54642.3932.02115.54642.3932.31117.77436.225

31.46111.24153.6341.46111.24153.6341.85614.27450.499

41.36610.51064.1441.36610.51064.1441.51411.64662.145

51.0558.11672.2601.0558.11672.2601.31510.11472.260

60.8436.48878.748

70.6815.23683.984

80.5083.90887.892

90.4503.46491.356

100.3692.83594.191

110.2822.16996.360

120.2732.09898.458

130.2001.542100.000

經方差極大旋轉，得到因子載荷矩陣，如表4所示。從旋轉因子載荷矩陣中可以看出，每個原始指標都有比較明顯的因子反映，而且歸類也比較明確。

根據項目的相關性可以將5個因子分別定義為資格證書（包括英語等級證書、專業資格證書、計算機等級證書）、工作期望（包括就業地區選擇、工作崗位期望、薪酬期望、工作環境期望）、職業能力（包括所學專業、專業知識、基本能力）、實踐經歷（包括社會實踐經驗、社團經歷）和職業道德。

表4中小企業招聘要求旋轉因子載荷矩陣

項目因子

12345

英語等級證書0.7730.0500.2670.0350.119

專業資格證書0.8480.0960.0460.209-0.030

計算機等級證書0.8600.2110.1340.1190.060

就業地區選擇0.1740.7930.063-0.0610.025

工作崗位期望0.1740.5960.0040.0650.402

薪酬期望0.2330.786-0.1070.0520.041

工作環境期望-0.1790.7590.0810.202-0.135

所學專業0.2460.0080.811-0.032-0.204

專業知識0.240-0.0870.7850.0590.038

基本能力-0.1390.2120.6670.1930.430

社會實踐經驗0.1490.159-0.0280.8550.122

社團經歷0.159-0.0060.1520.787-0.221

職業道德0.0960.000-0.005-0.1080.907

（三） 中小企業招聘要求的特點

通過分析中小企業招聘要求，可以發現中小企業招聘越來越務實，其招聘要求的特點如下：

1. 比較重視應聘者的職業道德。從表1中可以看出“職業道德”的均值為4.42，是所有項目均值的最大值，可見，中小企業招聘最重視職業道德。這是因為職業道德是職業能力發揮的基礎，只有在正確的職業道德指引下，職業能力才能得到充分發揮，職業行為才能朝著有益于社會、組織和個人的方向發展；沒有良好的職業道德，缺乏崗位責任感，不安心本職工作，無論應聘者具有多高的技能水平，都很難做好本職工作。

2. 注重職業能力和實踐經歷的考察。從表1中可以看出，“所學專業”的均值為3.70，“專業知識”的均值為3.85，“基本能力”的均值為4.07，“社會實踐經驗”的均值為3.91，“社團經歷”的均值為3.46。專業對口、知識掌握程度及其基本能力是應聘者職業能力的最主要組成部分，因此中小企業十分重視。社會實踐經驗能夠幫助應聘者迅速適應崗位，進入角色，也顯得十分重要。社團經歷在一定程度上反映了大學生的組織能力、人際交往能力等，因此也得到企業認可。

3. 工作期望影響中小企業的招聘。從表1中可以看出，“工作崗位期望”的均值為3.85，“薪酬期望”的均值為3.56，“工作環境期望”的均值為3.62，因此，應聘者工作期望會影響中小企業的招聘。因為工作期望反映的是應聘者對未來工作崗位、薪酬、環境等方面的預期及心理定位。如果工作期望得不到滿足，應聘者的工作積極性及穩定性就會受到影響，故會引起深受員工流動率之苦的中小企業的重視。

4. 不重視資格證書。從表1中可以看出，“英語等級證書”的均值為3.07，“專業資格證書”的均值為3.28，“計算機等級證書”的均值為3.03，中小企業在招聘中并不看重資格證書，尤其是“英語等級證書”和“計算機等級證書”。對于專業資格證書來說，一種情況是因為專業資格證書的門檻大多較低，獲得資格證書并不代表擁有真正的能力；另一種情況可能是中小企業的專業化程度不高，暫無需員工具有專業資格證書。對于計算機等級證書來說，目前計算機等級考試的內容主要是原理方面，涉及操作技能的內容較少，是否考取計算機等級證書很難反映應聘者的計算機操作能力。對于英語等級證書來說，目前英語等級考試也不能代表應聘者真正的英語應用能力，且中小企業對英語的應用較少。

5. 不看重性別、年齡、學校名氣、駕照。從表1可以看出“性別”、“年齡”、“學校名氣”、“駕照”的均值都在3.0以下，說明中小企業在招聘中不看重這些方面。這是因為性別、年齡、駕照與工作能力并沒有多大關系，而畢業于名校的學生往往期望較高，中小企業難以留人。

三、 對地方高校人才培養的建議

目前，中小企業已成為吸收地方高校畢業生的主要渠道，地方高校應針對中小企業招聘要求，改革人才培養模式。在人才培養過程中，既要提升大學生的專業能力，又要提升大學生的基本能力；既要培養大學生的知識技能，又要培養大學生的社會實踐能力；既要考慮大學生的一般需求，又要考慮大學生的個性與興趣。

（一） 重視非專業教育，提升大學生基本能力

從中小企業招聘要求可以看出，“基本能力”的均值為4.07，中小企業對基本能力的要求僅低于職業道德，這就要求高校加強大學生基本能力的培養。眾所周知，大學教育是專業教育，提升大學生專業能力是大學教育的重要使命。但是非專業教育可以使大學生養成正確價值觀，拓寬知識面，改進處理問題的方法，提升基本能力，從而有利于其專業能力的提升。因此，地方高校再也不能只沿襲前蘇聯對我國本科教育專業化的影響，而要從現實需求角度明確非專業教育的必要性，并且在教育中貫徹下來^[4]。

（二） 創新實踐教學模式，豐富大學生實踐經歷

“社會實踐經驗”的均值為3.91，“社團經歷”的均值為3.46，這說明中小企業在招聘過程中比較看重實踐經歷。但是自從班級授課制誕生以來，課堂教學一直是學校教育的主要渠道，而課外活動、校外教育和第二課堂等都處于輔助補充地位。擁有生活和工作經驗竟成了當前大學生的奢望，這就要求地方高校順應時代潮流，大膽改革人才培養模式。

首先，地方高校應加強校企合作，建立各類實習基地，主動為大學生聯系與專業相關的實習或兼職工作，幫助大學生在實踐中認識社會，熟悉行業，拓寬社會視野，更好地了解用人單位的要求和需要，以調動大學生自我提升的積極性。其次，創造大學生與用人單位之間交流和溝通的機會，如聘請企業工作人員到校內講課，讓大學生能夠更確切地了解企業需要；讓大學生參與企業課題，使他們更了解用人單位的具體運營，以樹立能力提升和職業發展目標。最后，豐富校園文化活動，地方高校要重視學生會組織、學生社團組織的建設，創建健康、和諧、活躍、高雅的校園文化，培養大學生的實踐與組織能力。

（三） 加強就業指導，提升實現就業的能力

目前，國內各高校都已建立了專門的大學生就業指導中心，但是就業指導工作更多側重于提供就業信息，幫助大學生采取一定的營銷策略將自己推向就業市場，找到工作；很少幫助大學生盡早地認識自我、發展自我、完善自我，培養良好的個人素質與修養。

我國地方高校應該參照英國伯明翰城市大學等高校建立功能強大的就業服務中心，為大學生的就業提供幫助^[5]。從大學生進入大學開始，地方高校就應該幫助大學生認識自己的個性特征和專業興趣，并以此為依據幫助大學生確立職業發展目標，利用學校、社會中的有利因素，進行全過程、全方位的培訓和指導，有目的、有計劃地培養大學生的就業能力，全面提升他們的素質，使其為成功就業做準備。

（四） 加強學業指導，使學生正確看待資格證書

目前，企業比較看重的資格證書主要有注冊會計師資格證、律師資格證、醫師資格證等，這些資格證書往往專業性強，難以考取；而許多容易考取的資格證書，似乎在就業時派不上用場，或者可有可無。由于不清楚企業的要求，為了提升自己的就業能力，大學生往往把大量的時間和精力用在考級考證上，這種現象確實令人反思。許多高校和教師不但不對此正確引導，還推波助瀾，有些高校甚至將大學英語四六級考試、專業資格證書與大學畢業、學位申請掛鉤。因此，地方高校應幫助大學生理清各種資格證書的效力，避免大學生盲目考證，引導大學生把有限的時間和精力用在博覽群書和實習實踐上，以培養社會真正需要的人才。

參考文獻

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[2]李天勇.模糊優選法和層次分析法在人才招聘中的應用研究＼[J＼].價值工程，2011（1）：120122.

[3]戴谷芳.從企業招聘要求看財經類高職教育人才培養＼[J＼].中國職業技術教育，2011（17）：3639.

[4]田玲.從招聘信息看人才市場對高校畢業生的需求特點＼[J＼].北京大學教育評論，2006（3）：117128.

[5]葉曉倩.大學生就業能力培養：英國經驗及其啟示＼[J＼].教育科學，2011（2）：9096.

（責任編輯馬雙雙）