荒唐“洗腦”術

有些企業為了短期的利益，打著“圣戰”的標簽，對員工強化灌輸有毒思想，其實只是把他們當作掙錢的工具而已，這是應該被制止的。

2013年初，一段被稱為《酒店女員工洗腦式匯演，不毀你三觀誓不罷休》的視頻把丹東阿里郎酒店推上輿論的風口浪尖。視頻中員工們爭先恐后向企業表達“忠誠”的舉動以及夸張、瘋狂的表演，讓不少網友咋舌。而類似阿里郎酒店調動、激勵員工的方式，以求實現“洗腦管理”極權企業文化的企業，在中國并不少見。

在一定程度上，“洗腦”或許是企業在最短的時間內，徹底并深刻地統一團隊思想的方法和手段。例如華為通過對員工的“狼性”培訓，讓他們能力得到迅速提升，同時也增強了企業的凝聚力和競爭力；但另一方面，通過“洗腦”，一些“被命令”“被號召”的員工，除了無奈聽憑各種強加意識在自己頭腦里落地扎根外，別無選擇，由此極大地抑制了員工的創造性和積極主動性。甚至，一些宣揚唯利是圖、享樂、宿命甚至迷信的“洗腦”，則足以毀掉一個企業。

管理者要做“手電筒”

新安人才網培訓師 施曉菊

“洗腦”是用一切手段將自己的認識或符合自己利益的思想灌輸給他人。區分是否“洗腦”的關鍵要看灌輸的這種認識與思想是否符合事實真相和科學。企業管理者自己相信嗎？一直堅持執行嗎？

在信息傳遞方式落后、學習資源相對匱乏的年代，“洗腦”是很常見也很有效的管理方式，人的行為是受觀念支配的。當內心沒有安身立命的原則，又找不到學習突破的方式，就容易把似是而非的東西當成真的。價值觀尚未成型的青少年，對現實生活不滿、自信心不足、獨立思考能力比較弱或者根本不會思考的人更是如此。企業可以通過這種方式對員工進行精神控制，從而提升組織效能。

而在信息化、全球化的今天，信息傳遞方式的扁平化使得信息高度透明，互聯網已經成為人們學習的重要渠道，職場人士有很多方法來分析解決自己的問題；另一方面，伴隨著互聯網成長起來的新生代員工已經成為職場的主力軍，他們追求個性，崇尚自由，要求表達，不愿被代表，如果企業還是用這種方式對員工進行精神管理甚至精神控制，不僅達不到預期的效果，甚至可能會引起員工和社會的反感，影響企業的社會形象。

企業對員工的精神管理要建立在理性自由的基礎上，即：企業要營造公開、公平、公正的氛圍和機制。讓每位員工都有選擇的權利，同時每個人也要對自己的選擇結果負責，尊重契約精神。

不要把自己的觀點強加于人。管理者要做的，就像一支手電筒，把光打到遠處，照亮道路、田野和山巒，讓員工自己判斷該往哪走。員工精神管理的真正實現，就在于每個人都有公開地、平等地運用自己理性的自由。

員工要學會鑒別培訓目的

安徽省職業經理人協會常務副會長兼秘書長 吳義海

近年來，我國經濟的高速發展、物質的快速豐富，給民眾的精神層面帶來很多問題。多數人信仰缺失，一心向錢看，甚至價值觀扭曲。針對這種狀況，企業開設相關培訓課程，宣傳正確的價值理念，包括弘揚傳統美德，幫助員工重塑價值觀，在某種程度上講是在盡社會責任。對此，我們要鼓勵并支持。當然，有些企業為了短期的利益，打著“圣戰”的標簽，對員工強化灌輸有毒思想，其實只是把他們當作掙錢的工具而已，這是應該被制止的。

如何判別企業“洗腦”式培訓的真正目的，有兩項可供我們考究：一是培訓中或企業經營過程中有無非人道的手段。強迫或強制員工做他們不愿做的事；二是經員工努力而實現的企業發展成果是否被員工分享。如果答案是否定的，那結論也就不言自明了。

另有一點需要說明，“洗腦”其實是件很難的事，特別是成人。從這個角度上說，一般的培訓是不會對員工造成“洗腦”的，除非在培訓過程中運用了“催眠”等技術，否則一般人的價值觀不會隨意改變。企業即使想“洗腦”，一般也難以達到目的。

通常，社會上所講的企業“洗腦”式培訓，只不過短期內給員工打個“興奮劑”，激發員工工作激情，提升工作效率。只要企業用工合法，且愿意讓員工分享勞動成果，這樣的培訓應該被肯定。特別是一些宣揚健康價值理念，塑造員工良好心態的培訓，我們更應該鼓勵！

企業“洗腦”式培訓效果如何，也要看企業培訓的動機與目的。當然，在培訓或經營過程中違反法律的，也將會受到相應的制裁。只有真正的好培訓，為企業好，也為員工好，更對社會有利，這樣的培訓才會受到員工的歡迎。也最終能給企業帶來培訓的回報！

企業要建立核心價值觀

中國科學院合肥安恒光電有限公司管理顧問 錢自勝

我記得十幾年前，著名排球教練汪嘉偉先生剛擔任中國男排主教練，就率領全隊去天安門廣場觀看升國旗儀式，此后，幾乎所有的隊員都樹立了正確的打球理念，即為祖國的榮譽而戰。后來的戰績證明，這種管理方式非常有效。這就是早期的洗腦式管理。

當代社會，市場競爭非常激烈，企業要想在市場上站穩腳跟就非常不易，更不要說快速發展了，那簡直是難于上青天。為什么？因為，絕大部分中小企業、甚至某些大型企業都沒有統領全體員工行為的核心價值觀，力不往一處使，所有的戰略目標都形同虛設，無法完成。

要想做好自己的企業，公訓的一把手必須先建立一整套的管理思想。其中，最重要的內容就是核心價值觀，然后自己身體力行，做出榜樣給全體員工看，因為領導力的最有效方式就是用自己的行為來帶動員工。但是，這種方法傳播速度太慢，這時候就要用上“洗腦式”管理。我在某中型公司幫助企業董事長實施的案例證明，這種管理方式很有效。下面就是該公司新建立的核心價值觀的具體內容：誠信、創新、奉獻和團隊。

我們利用早上上班前的瓦分鐘時間，全體員工共同宣誓我們的核心價值觀，逐步統一了員工的思想，我們的企業提倡做什么？我們的企業反對做什么？在企業核心價值觀的指導下，逐步統一了絕大部分員工的行為，執行力明顯上升，從而實現了董事長的戰略目標：主營業務收入大幅增長，稅前利潤翻番，員工的收入也同步大幅提高，企業走上了良性的快速的發展軌道。

但是，任何事物都有其兩面性，洗腦式管理走過頭了’就會走向其反面，主要原因可能有如下幾個：

公司的一把手沒有與時俱進的一整套的經營管理思想；

公司的一把手沒有做到以身作則，說的是一套，自己做的又是另外一套，公司的員工不服；

公司搞形式主義，不能根據公司的實際情況因地制宜地有效應用這一管理模式；

公司的經營非常不盡如人意，經濟效益非常不理想，員工的物質待遇每況愈下；

中層領導隊伍思想落后，不求上進，不能積極配合一把手做好核心價值觀的宣傳工作。

所以，任何管理方式都有其合理的一面，關鍵是企業的一把手是否能夠根據企業的實際情況，因地制宜且創造性地應用。

管理者首先要有文化

企業管理專家、培訓師 譚小芳

杰克·韋爾奇有過論斷：健康向上的企業文化是一個企業戰無不勝的動力之源！企業文化雖然不能直接產生經濟效益，卻能滲入到員工的骨子中、血液里，以柔克剛，最大程度地激發人的創造力、凝聚力和執行力，確保企業產品與品牌、決策與執行、組織與管理良好運作，進而提高企業競爭能力和發展動力。促進企業健康、持續發展。

但是，現在很多企業的文化建設，不是落地，而是落在了墻上，表面上看起來轟轟烈烈，但實際上，不過是徒費口舌，沒有任何效果。

導致這個結果的原因是大部分老板不清楚自己就是企業文化，老板的文化就是企業文化，老板如果沒有文化，也是一種“沒有文化”的企業文化。老板的一言一行，特別是行為做事，對管理層的言傳身教，就是企業文化。之所以落不了地是因為老板想著推行一套他認為好的文化。自己身體力行地做著另外一套文化。結果是文化的“兩張皮”，互相割裂，甚至互相矛盾。老板對向員工推行的企業文化，內心都不非常認可和身體力行，管理層和基層員工就更可想而知了。結果是老板文化和企業文化是兩條平行線，永遠沒有交點，也就不可能落地了。

美國著名學者沙因在《公司文化與領導》中也說：“領導者最重要的才能就是影響文化的能力?！彼J為文化管理就是創造和影響文化的管理，這在領導工作中處于中心地位。

企業文化建設首先就是要抓住思想，要抓住價值觀方面的東西。然后通過行為來體現。從人的心理和行為特點入手，培養企業組織的共同價值和企業員工的共同情感，形成組織自身的文化；從組織整體的存在和發展角度。去研究和吸收各種管理方法，形成統一的管理風格；通過公司文化培育、管理文化模式的推進，激發員工的積極性和主動性。