帶薪休假 七年之癢

2月18日，《國務院辦公廳關于印發國民旅游休閑綱要（2013-2020年）的通知》正式發布，綱要提出，到2020年，職工帶薪年休假制度基本得到落實。

其實，自1995年1月1日起施行的《勞動法》第45條早就規定，“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。”但此后數年。國務院一直沒有制定出臺具體辦法；直到2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》開始施行，但由于相關規定操作性不強，加之缺乏剛性約束，使得帶薪年休假被公眾批評為“一項僅僅是寫在紙上的權利”，部分企業更是將其作為一種獎懲制度。

2012年底，一項針對3913人調查的結果顯示，所在單位實行帶薪年休假的受訪者不足半數（40.6%）。50.4%的人表示所在單位不實行帶薪年休假。具體單位性質上，74.3%的人認為私企帶薪年休假實行情況最差，其次為個體工商戶（60.1%）。

為何這項制度在頒布近20年之后還要遭遇七年之癢？企業有何難言之隱？企業應如何調整才能在保障企業和員工雙方利益的前提下達到《綱要》中提出的目標？

向外國企業學幾招

從2000年創業開始，我企業內所有員工就一直享受帶薪休假，這在一定程度上是由于當初企業從事外貿進出口交易，和外國企業打交道比較多，自然而然也把當時國外就已普遍實施的帶薪休假制度學了過來。

十幾年過去了，這個制度一直沒變，凡是在我企業工作1年以上5年以下的職工每年享受帶薪休假5天，工作5年以上的每年享受帶薪休假15天。不過，休假要提前提交申請。相關部門要合理進行規劃、尋找合適的替代人員；如果遇到特殊情況實在不能立即批準的，可將休假時間進行順延。

其實我很理解國家此次出臺綱要的初衷。顯然是為了保障工人的權利和健康，企業主也應該逐漸建立起這種意識，不能以企業利益為由無視工人休假的權利，而工人休假之后以充沛的精力再回到工作崗位也許還會給企業帶來更多的效益。

有一位華爾街人士說過，想在股市上獲得成功的人，除了工作勤奮，還要會休假。只有徹底遠離瞬息變幻的股市，給身心放一個假，才有可能帶著更清醒的頭腦和充沛的精力在股市上拼殺。國外帶薪休假制度已經成為人們生活中重要的組成部分我們的企業自身應該尋找一些變通的方法。比如借鑒一些外國企業的做法。

以英國為例，英國的法定假日并不多，除周末雙休日外，12月份的圣誕節和4月份的復活節加上公共假日，一年僅有9天。但是，該國《勞動法》規定，職工有享受帶薪休假的權利，假期長短視工作年限而不同，少則3個星期，多則長達1個多月。

把一天掰成兩天用

我們企業現在加班都來不及，恨不得一天都能掰成兩天用，怎么可能有時間休假呢？

一是我們企業還處于初步發展階段，欲望很大，當前軟件研發工作是重中之重，雖然我們不屬于勞動密集型產業，但軟件研發也是一種流程化的作業，一環扣一環，缺一不可；二是企業外部競爭壓力大。只要同行內有一家企業在加班，其他的企業就不可能懈怠，說實話，不論老板還是員工，誰不愿意天天休息又能坐享其成？但這是個矛盾的命題，期望值越高，必然要越努力，正所謂逆水行舟不進則退，外部環境現在轉瞬即變，你不加把勁兒很快就會被淘汰。

國家這次出臺的綱要要求七年以后基本落實職工帶薪年休假制度，相信也是考慮到每個企業的具體情況不一樣，搞一刀切的話幾乎是不可能的，這七年的消化期還有可能發生很多變化，我也希望國家能在這期間想出一個合理的辦法系統地解決這個問題。

如果七年后，帶薪年休假制度要強制執行的話，我的企業自然也會執行，只不過目前，我不會也不能考慮實施帶薪年休假制度。

硬著頭皮休假

雖然我們企業也一直實行職工帶薪休假制度，但不得不承認的是，這使得企業成本大幅攀升，對企業運營造成了很大影響。

目前，我們企業是嚴格按照法律規定來規定職工休假天數的：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。雖然如此，但由于我們企業產品的特殊性，每年中秋節前后一個月都是不允許休假的，其他時間員工可以按照產品生產周期進行輪體和調休，大家統一一起休假是不可能的。

按照這樣的休假制度來執行，本來10個人能完成的工作量，現在需要14個人才能完成，人力成本上漲了很多，但即便如此，員工還是希望能再多一些休假時間。徐總所說的員工休假后能以更充沛的精力投入工作，如果真能達到這種雙贏，在休假這個問題上，企業和員工各退一步也未嘗不可。

看不見的“休假利益鏈”

就目前狀況而言，雙贏是很難達到的，我們企業自始至終都沒有過帶薪休假制度，但這并不意味著我的員工就沒有得到足夠的休假權利。

就拿去年年假來說，大部分國企都是從除夕開始放假，初六初七就開始恢復上班，而我們則在陰歷十二月二十五就放假了，直到正月初十才恢復上班，這樣比較來看，客觀上我是不是已經給員工帶薪休假了？再加上，平時我們的請假制度相對寬松，只要員工有正當理由請假，我們幾乎沒有不批準的，也不會刻意限制天數或者克扣工資，這又算不算是保障了工人的休假權利呢？

當前從企業層面來說，尤其是中小民企，不是不想休假，而是不能休假。近兩年宏觀經濟的低迷導致了很多企業業績下滑，再加上人力成本、原材料成本的大幅攀升，企業利潤一直走低，在這種狀況下，國家如果還一直出臺類似帶薪休假這種制度的話，對部分企業來說無疑是雪上加霜；而從員工層面來說，其實很多員工自己也不愿意休假，尤其是一些80后和90后，他們有生存的壓力、買房的壓力，每個月靠基本工資根本無法過活，績效部分則必須靠自己去做業務賺得，所以有時候他們即便為了自身生活也會愿意多工作。

現在很多輿論認為企業不愿意執行帶薪休假制度，是只為自身考慮的自私表現，實際并非如此，帶薪休假，表面上看起來只是一個關乎放不放假的小問題，但實際上其背后是一個很長的利益鏈條。一旦企業執行這項制度，人力成本就會大幅攀升，為了縮減成本企業只能選擇減少用工人員，大批工人就會失業，失業工人日益增多不僅會使經濟增長疲軟，更有可能帶來一系列社會問題。

所以在這項制度的實施上，企業必須特別謹慎，當前唯一的辦法就是企業加快自身的技術升級，從一味地依靠密集型勞動中解脫出來，但這也需要一個過程，不可能是一蹴而就的。

帶薪休假，箭在弦上！

關于職工帶薪年休假制度，法律有規定，很多用人單位也在貫徹執行，而之所以部分用人單位并未施行或者沒有按照規定完全施行，可能主要是以下幾方面原因：

首先，勞動者就業壓力大，處于弱勢群體地位，勞動監管即使有維權意識，也缺少維權的底氣。目前勞動市場競爭激烈，勞動者珍惜現有工作機會，在與用人單位的對話中處于弱勢地位，對用人單位的違法行為往往采取忍耐的態度，很少有人勇敢站出來向監管部門反映情況，除非以離職作為代價，否則較真者少。需要有工會、勞動監察部門介入幫助勞動者雛權。

其次，用人單位潑律意識淡薄，有法不依。很多用人單位目前還處在裝聾作啞的狀態，不是不知法，而是裝糊涂，缺乏對職工的尊重。據相關規定：單位不安排職工休年休假又不依照規定給予年休假工資報報酬的，勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，依法予以處罰處理。勞動者可以向勞動監察部門舉報，由部門對違法企業做出行政處罰。

再次，勞動監察部門監管不力，導致勞動者投訴無門，企業缺乏監督，就更加漠視勞動者的權利。根據我們接觸到的一些情況，當下仍存在勞動者向勞動監察部門投訴后，監察部門未處理、未及時依法處理等情況，勞動監察的力度并不夠，執法部門本身就不嚴格守法，讓有著逐利本能的企業自覺守法，可想有多難。

《職工帶薪年休假條例》的規定相對來說述是比較符合實際情況的，單位根據工作情況，與職工本人意愿，統籌安排職工年休假，具有較大的協商空間。

職工帶薪年休假制度基本得到落實不必也不應該到2020年，這種提法本身就是違法的。我認為，國家應該強化對現有帶薪年體假法律法規的執行，加強對用人單位的監督，提高處罰力度，同時，職工應該有真正屬于自己的工會，并有相應的憲法權利，權利不能靠天賜，只能自己爭取。

必須減緩企業的休假式“陣痛”

關于是否應該施行帶薪休假制度，不同階段段的企業有不同的特殊情況。

創業初期的企業，支撐企業的是一種激情。員工是心甘情愿為企業打下江山而努力加班加點的，他們自愿為企業付出，更加形成一種團隊的戰斗力和精神，這是構建企業文化的關鍵時期，這個時期，企業是沒有也不適合施行帶薪休假制度的，強制執行的話可能會使軍心渙散，形成反向效果；發展階段，支撐企業的就成了規范。建立帶薪休假制度也如同企業其他制度的形成一樣，是一科-企業發展過程中必經的“陣痛”。

而當前，部分企業之所以不施行帶薪休假制度，也是因為很多還處于創業的初級階段，究其具體原因來說，大致可以分為以下兩個方面：

第一，由于資本的逐利天性，企業必須以利益為首，旅行帶薪休假制度只能導致企業成本大幅攀升，一些本就舉步維艱的企業很有可能因此面臨生存危險，因此企業不情愿也不能施行帶薪休假政策。

第二，企業總認為，一旦旗行帶薪休假制度，支出的是企業，而獲利的則是員工和旅游經濟，此次綱要一發布，業界就預測推算，2020年我國旅游產業規模將在2012年的基礎上翻番，國內旅游人次有望超過60億。但對于這些施行帶薪休假政策的企業來說，他們并沒有看到任何利好。

這也是目前帶薪休假制度的不合理之處，雖然國內現在假期很多，但大多都是傳統的節假日，而企業在這些節假日放假，員工不僅得不到良好的休息，更會因為一些“黃金周”出行難等問題造成休假比工作還忙的狀況。

因此，建議中央層面可以下放一些制定假日的權力給地方政府，讓其可以根據地方特色來制定假日，企業也可以根據自身實際狀況，多安排一些非傳統節假日的假期；與此同時，國家在要求企業施行帶薪休假制度的同時，也必須考慮到企業成本的上升，可以在其他諸如稅收、補貼等方面給企業以更大力度的支持，幫助企業渡過難關，這樣才能有效減緩企業的休假式“陣痛”。