論用人的協商民主與人事風險的防范

摘要：黨的十八大倡導的協商民主是一種有別于選舉民主的民主類型，它在人事工作中具有十分重要的意義，它在用人民主不很充分的條件下，對于防范人事風險具有重要意義。

關鍵詞：協商民主；防范；用人；風險

中圖分類號：C93？搖 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）46-0133-02

在企事業單位中，人事制度的民主化是大勢所趨，但究竟用怎樣的方式實行民主，則是問題的關鍵所在。現在一些單位實行“雙向選擇”往往因為缺乏監督，雙方信息不夠透明難以達到應有的效果，所選用的人才傾向于巧言令色之人，而打壓“敏于行訥于言”的實干家，有時甚至選出來的往往是蠅營狗茍之輩，而非用得其所。如何避免這些問題的出現，筆者認為協商民主具有重要意義。協商民主理論源自并超越了自由民主和批評理論。它強調在多元社會現實的背景下，通過普通的公民參與，就決策和立法達成共識。其核心要素是協商與共識。人事風險指由于管理不善和制度缺陷而導致的對單位的利益或事業造成損害的可能性。因此搞好制度建設，建立科學的用人機制，是防范風險的根本。人事管理涵蓋用人、選人、進人等多個有機聯系的環節，對于人事風險，應不放過每一個環節，系統地、有重點地加以防范。

一、關于用人風險

用人，指人才特別是領導干部的使用。用好了，用人單位和人才本身皆大歡喜，影響力是正面的；沒用好，可能用人單位和人才本身的利益都受到影響，影響力就是負面的。毛澤東曾經說過，路線確定之后，干部決定一切。因此，對人的使用問題的風險防范（以下簡稱“用人風險”）是人事風險防范的主要問題。用人風險有兩方面的問題：基本素質風險和職業能力風險，這兩個方面內容不同，但卻相互聯系，特別是人的基本素質往往會影響人的能力的正常發揮，這就是所謂“利令智昏”。基本素質風險是由于所用之人的思想道德境界和水準與所屬崗位的要求相比的不足或偏差而形成的風險；職業能力風險是由于所用之人在所任職業方面能力不足而形成的風險。人才的職業能力分為知、識、技、能四個部分，這四個部分構成一個相互區別而又相互關聯的系統。“知”即通識、專業知識和相關知識；“識”即工作經驗、閱歷等見識；“技”即技術、技能和技巧；“能”指體能和智能。職業能力系統中，只要有某一點或幾點的缺乏或不足都可能直接或間接影響工作人員的判斷、決策、執行、協調、溝通和公關等能力。判斷、決策、執行、協調、溝通和公關等行為能力有些彼此聯系不大，有些則是相互影響的，因此有細節決定成敗之說。用人風險防范方面，首要的是基本素質風險防范，基本素質風險防范就是要防止理想信念有偏差、思想素質有問題、道德品質不過硬的人走上重要崗位特別是領導崗位。其次是職業能力風險防范，職業能力風險防范就是不讓那些能力平庸、不善決策、蠅營狗茍的人擔任領導工作。防范措施就是要用民主的和科學的方法來選拔人才，主要體現在：第一，按照德才兼備的要求選拔人才。領導和人事部門要擔負選人用人之責，對使用人才應該有基本的意見，在此基礎上健全、完善并嚴格執行干部選拔任免制度，用德、勤、能、績說話，讓群眾說話。一方面，杜絕在用人上的不正之風，用制度保證將那些符合條件的人能夠被選拔到部門領導崗位上來，保證不讓那些不適合擔任部門領導的走上領導崗位；另一方面，防止西式民主，在條件不成熟的情況下搞“民主選舉”，讓大家來拼關系。第二，強化監督制約機制，發揚民主，依靠制度而不是權力，依靠道德信任來保證權力的正確使用，要充分相信群眾的判斷力，充分依靠群眾。第三，建立健全嚴格的人事考核制度，在考核中充分發揚民主，讓專家說話，讓服務對象說話。同時，從中國的基本國情出發，本著愛護人尊重人的宗旨，真正建立起“能上能下”的調整機制，使那些與領導崗位要求不相適應的人能及時得到調整，合理地得到安置。從而，使用人不當所形成的潛在風險不致成為現實。這里有一點特別重要，有些事業單位因為某個人對單位有突出貢獻或有某種特殊才能，就把他推上領導崗位，結果，這人不適合擔任領導職務，也可能是這個人不愿意因為領導工作耽誤專業工作時間，作為決策層又不愿硬性做出調整，結果，通過群眾投票的方式來達到調整的目的，最后將人才抬起來摔一跤，導致被調整者的不滿，影響工作積極性，甚至導致人才流失，從而出現另外一種風險。這個問題值得我們注意。

二、關于選人風險

選人，是指根據崗位特點和要求，選擇合適的人來擔任，是人與事相適應的問題。選人風險就是由于人與事不相適應，用人不當所帶來的風險。由于每一個崗位都有其特殊性，因此，在選人上也就有其特殊性，要用其所長，也要用其所短，如一些崗位重視思想，另一些崗位重視工作能力；有些崗位對溝通能力有特殊要求，另一些崗位則要求守口如瓶……員工與崗位協調，工作期望值越高，反之可能南轅北轍，造成工作失誤。有些崗位雖不是領導崗位，但卻是重要的、關鍵的崗位，一旦出現問題就會影響甚大。選人是人事部門的一項基本工作，人事工作的直接目的是使人與事相適應，防范選人風險，避免亂點鴛鴦譜。而要用人得當，則需注意兩點：第一，要在充分了解事的基礎上充分了解人，做到人盡其才。現在強調以人為本，一個單位現有的人才是不能隨意辭退的，人事部門要充分與職能部門協商，共同選用人才。第二，要將教育培訓工作經常化。員工不能勝任本職工作原因是多方面的，可能是思想不夠解放，跟不上時代步伐，也可能是心存積怨，有不滿情緒，而更大的可能是由于時代在發展，在過去看來很優秀的人才說不定現在沒有用武之地。如果用實事求是、以人為本的思想方法來看問題，不管是什么原因導致員工不能勝任工作，都是用人單位應面對的，都是單位必須繼續使用的。因此，必須經常性地通過有針對性的培訓，使員工與崗位協調，而不是辭退員工或把員工“掛起來”。有些單位的人事制度改革往往因為這些問題導致領導與群眾之間，群眾與群眾之間互相猜忌，結果導致同事之間關系緊張，影響安定團結，影響改革的順利進行。

三、關于進人風險

進人風險是指由于人員的錄用不當造成人員總量失控、結構失調、人浮于事、成本上升的風險。在一定條件下，事業單位對人員結構和人員總量的需求都是一定的。如果人才引進符合人才結構需要，會有相應的業績；如果人才引進不符合人才結構需要，將會造成人力資源的浪費，人工成本上升。防范進人風險，主要是要做好科學決策，制度把關，要根據單位中長期發展的需要，科學地編制人員需求計劃，并嚴格執行，把單位所需要的人選進來，把好“進口”關。防止不顧具體情況的一味的“照顧”，防止工作人員數量的失控。而要科學地編制人員需求計劃需要專家的意見，考試、考察、甄選工作的公開公平公正也需要群眾的參與。人事部門不能僅僅依據有關部門“要人”（申請使用）的要求，隨意進人，要根據總量控制的原則，嚴格把關。專家、群眾、服務對象的廣泛參與是做好人事風險防范的關鍵，而領導根據實際情況事先拿出對單位負責任的意見，通過協商民主的方式，征求各方面人士的意見則是保證專家、群眾、服務對象的廣泛參與而不流于形式的關鍵。

作者簡介：劉玉秀，女，湖北荊州，長江大學人事處保險科副科長，高級會計師。