高職“雙師素質”教師隊伍建設中的問題解析及策略選擇

摘要：“雙師素質”教師隊伍建設是高職內涵建設中的一項重要內容，其關系到高職院校的生存與發展。文章從目前我國高職院校“雙師素質”教師的認定標準及現狀入手，分析當今高職院校“雙師素質”教師隊伍建設中的凸現問題及其影響因素，并此基礎上給出合理的策略建議。

關鍵詞：高職院校；雙師素質；問題；影響因素；策略選擇

中圖分類號：G647？搖 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）46-0027-02

隨著高職教育的發展，“雙師素質”教師隊伍建設中凸現出諸多問題，如關于“雙師素質”的考核機制、激勵機制的缺失使得“雙師素質”教師隊伍建設達不到標準；由于政府及行業參與工學結合及校企合作的深度不夠，使得高職院校在“雙師素質”教師隊伍建設中存在諸多困境和發展瓶頸等諸多問題。本文從目前高職院“雙師素質”教師隊伍建設中凸現的問題入手，分析這些問題的影響因素，并在此基礎上給出切實可行的策略建議。

一、高職“雙師素質”教師隊伍建設的現狀

1.“雙師素質”教師數量達標而質量有較大差距。按照《高職高專院校人才培養工作水平評估指標體系》的要求，專業基礎課和專業課中“雙師素質”教師比例應達到70%以上。許多高職院校為達到此標準，激勵青年教師參加各種資格證書考試，從數字上看“雙師素質”教師的比例已超過70%，但“雙證書”并不能真正體現“雙師素質”的內涵，“雙師素質”的質量也就不一定達標。

2.兼職教師數量不達標，結構不合理。選聘兼職教師是目前高職院校解決“雙師素質”問題的有效徑路之一。有些高職院校純粹就是為了應付評估而隨意找一些企業人士掛名為兼職教師，而實則并沒有真正地為學生授課或做實踐指導。另外，從目前各高職院校所聘任的兼職教師統計來看，已退休的高齡企業技術人員占較大比例，中青年能工巧匠卻很少，年齡結構極不合理。

3.兼職教師的合作深度不夠，穩定性較差。目前，兼職教師的選聘存在較大難度，也很難用專任教師的管理模式對其進行監督管理。總體而言，兼職教師的課堂授課能力相對較差、知識面較窄且不完整，外加管理監督的不到位，也就難以使兼職教師對學院產生文化認同感和職業的使命感，教學質量也就得不到保證，學生對兼職教師的評教結果通常不是很理想。

4.專任專業課教師下企業鍛煉的積極性不高。盡管各高職院校相當重視“雙師素質”教師隊伍建設環境的營造，但有些青年教師對再學習鍛煉的積極性不高，認為自己在學院的編制解決了，工作也就有了保障，教學好與不好待遇都一樣，即使有機會可以到企業掛職鍛煉學習也不愿意去，認為學習是苦的，更不用說自己主動謀求到企業再學習了，如此一來，“雙師素質”教師隊伍建設也成了部分領導的專職任務。

5.校企合作深度不夠，掛職鍛煉達不到真正目的。目前，高職院校能提供給專業教師掛職鍛煉的崗位也非常有限；參與合作的企業領導或部門負責人大多數是與高職院校的專業負責人有一定的私人感情才參與的合作，礙于面子才愿意提供一些機會給專業教師進行掛職鍛煉。在面子背景下，到企業掛職鍛煉的教師也不可能在企業某個崗位上做實務性的業務操作，最多是像實習生一樣跟著師傅，看師傅怎么做，因為這涉及到企業的正常運作和管理問題，更有可能會涉及到一些商業機密問題。其次則是掛職鍛煉的老師卻是“掛而不煉”，掛職期間經常缺崗或是即使到崗思想也沒有深入到工作中去。

6.“雙師素質”缺乏動態性。目前，國內高職院校對“雙師素質”教師的認定幾乎全是一次定終身，這樣也就使那些被認定為“雙師素質”的教師失去再參與企業實踐活動的動力，隨著時間的推移，其原本的“雙師素質”水平因“技術折舊”而下降，從而達不到市場需求的價值標準。

二、影響因素分析

1.外部因素。高職院校內涵發展離不開政府、行業協會的大力支持。但到目前為止，我國各地方政府很少參與高職院校的內涵發展，更沒有制定出有利于高職院校“雙師素質”教師隊伍建設的聯動機制。沒有政府的行政導向和行業協會的協調，企業不會積極參與校企合作并輔助高職院校進行“雙師素質”教師隊伍建設。因為校企之間存在著較大的利益訴求差異，這種差異也只能通過政府給予企業政策上的優惠等相關制度安排才能得以妥善解決。要解決企業深度參與職業教育的問題，需要政府制定相應的激勵機制，使企業樂意參與職業教育的學生培養。所以，政、行、企、校四方聯動機制的缺失、校企“雙贏”機制的缺失是影響我國高職院校“雙師素質”教師隊伍建設最為關鍵的外部因素。影響我國高職院校“雙師素質”教師隊伍建設的另一外部因素是教師系列職稱與企業系列技術職稱互評、互認渠道不暢，這也就成了高職院校“雙師素質”教師隊伍建設所采用的“走出去”和“引進來”兩條途徑的障礙和發展瓶頸。

2.內部因素。影響高職院校“雙師素質”教師隊伍建設的內部因素主要體現在促進“雙師素質”教師成長的激勵機制和壓力機制的缺失。目前，大多數高職院校目前還沒有明確的“雙師素質”激勵機制，如在績效考核、津貼分配及晉升晉級等方面“雙師素質”教師與普通教師沒有明顯的差異，這也就打擊了青年教師參與“雙師素質”培養的積極性；現行的高職院校職務評聘制度和職稱評定制度中還沒有體現出對“雙師素質”的要求，如果在職務評聘和職稱評定中加入對“雙師素質”的要求，必將引導普通專業教師向“雙師素質”方向發展，這不僅是激勵，同時也是一種壓力。

三、建設動態“雙師素質”教師隊伍的策略

基于上述分析，筆者給出建設動態“雙師素質”教師隊伍的策略建議。首先，高職院校必須設法消除“走出去”和“引進來”的障礙和瓶頸。要解決這一問題，當務之急就是建立健全政、行、企、校四方聯動機制，由政府和行業協會參與校企合作的協調，建立“校企雙贏”機制。若不考慮企業的經濟利益而單方面要求企業參與對校方的無私奉獻是不現實的，校企合作不可能成功。解決企業的經濟利益，一方面政府需出臺相關政策，以規范和引導企業愿意與高職院校合作，如，政府出臺對參與校企合作的企業給予稅收上的優惠等政策，出臺規范走進企業的教師不得竊取或泄露企業商業機密，消除道德風險；另一方面高職院校需提升自身優勢以給企業更多的吸引力，高職院校如能有實力幫助企業解決企業發展中的實際難題，并由此給企業帶來豐厚的經濟利益，企業自然會與高職院校合作。其次，高職“雙師素質”教師隊伍建設不是部分領導人的專職任務，而是全體教師的日常任務。高職院校必須要加強激勵機制建設，激勵機制不僅能提高教師的名義收入，更多地能提高教師的心理收入。教師心理收入的增加能將原本的苦學轉變為樂學，具有“學樂精神”的學習型教學團隊必能形成正精進，“雙師素質”教師隊伍建設的專職任務也就大眾化和常態化。動態的“雙師素質”教師隊伍建設的長效機制自然也就發揮其應有的效用。

參考文獻：

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