貴州大學輔導員工作效能感的研究

摘要：高校輔導員工作效能感是影響學生工作能否順利、有效開展的重要因素。該調查從輔導員工作自信心、支持系統、工作時間付出、學校對輔導員考核的合理性及對輔導員培養、薪酬待遇等方面對輔導員工作效能感的影響因素做了深入分析。明確得出自信心、支持系統、合理的考核機制、薪酬待遇與輔導員工作效能成正相關，其余工作時間的占用與輔導員工作效能感成負相關；并從內外部環境因素對如何提高輔導員工作效能感給出了意見。

關鍵詞：大學；輔導員；工作效能感

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）38-0025-03

自我效能是美國心理學家班杜拉于1977年在《社會認知論》中提出的一個重要概念。它是指個體對組織和實施達成特定目標所需要的行為過程的能力和信念。它以個體對其行為能力的認知評價為基礎，影響個體目標的確定行為的選擇和堅持。根據教育部第24號令《關于輔導員隊伍建設》及《中共中央關于進一步加強和改進大學生思想政治教育》中明確提出加強高校輔導員隊伍建設是高校思想政治教育工作的重要內容，同時明確了輔導員在高校中的教師與管理的雙重角色。然而高校對輔導員隊伍建設往往呈現口號高于行動的現象，導致思想政治輔導員自身隊伍建設前景至今仍不明朗。工作時間長、任務重、教育與服務對象廣、晉升、職稱與學歷偏低、收入較低等壓力給輔導員帶來極大的工作困擾。輔導員工作效能與工作效率呈負相關關系，輔導員的工作效能直接關系著他所應對的每一個學生，所以本文對貴州大學輔導員工作效能感進行調查研究，探索出提高輔導員工作效能感的途徑和方法，以便能更好為戰略轉變中的貴州大學提供輔導員隊伍建設的依據和參考。

一、調查的對象和工具

本次調查是以貴州大學專職輔導員為調查對象，通過座談會、個別訪談、問卷的形式對該隊伍的工作效能及影響指標的因素做深入調研。共發放70份問卷，收回62份問卷，有效問卷為60份，回收率為88.6%。運用SPSS10.0統計軟件對數據進行相關系數的統計分析、評價。

1.調查結果。輔導員的基本情況描述。被調查的貴州大學專職輔導員尚屬年輕化的隊伍，40歲以下的占了81.95%，職稱和收入都處于高校平均較低水平，且學歷主要集中在本專科。但隨著該校近幾年的人才引進機制及輔導員的學歷繼續深造，研究生以上學歷比例將逐漸提高；另外，大學期間有過學生干部工作經歷的學生更容易成為其中一員。

2.輔導員工作效能感的影響因素。①自信心對輔導員工作效能的影響。自信心對輔導員工作的影響成正相關，大多數輔導員對工作存在一定程度的自信，且具有克服和解決工作中出現的難題的信心，肯定自己的工作能力平；工作的難易程度影響著輔導員工作的情緒和信心，有63.89%的輔導員認為“如果我付出必要的努力，我一定能解決大多數難題”。但是，大多數輔導員能把握學生專業特點和群體特征來開展工作，對于明確的工作計劃對工作帶來的效應卻并非抱有積極態度。②支持系統對輔導員工作效能的影響。外部力量的支持是輔導員工作的重要動力支撐，輔導員對與學生、領導、相關職能部門的溝通非常重視。輔導員對來自學生及其他輔導員的支持的肯定程度明顯高于行政部門、領導、班主任。但是，輔導員對薪酬待遇與工作付出是否成正相關持比較明顯的否定態度，特別是關于輔導員出路和發展的問題，一直以來是貴州大學各類論壇、沙龍討論的熱點話題之一。③壓力等因素。關于壓力的來源，輔導員認為是多方面的。其中“問題學生”、“身體狀況”、“職責不清”、“職稱學歷要求”等比重較大。訪談中了解到“問題學生”包括學習障礙、心理障礙、人際障礙及其他社會角色功能出現不同程度障礙的學生。輔導員反映：面對個別“問題學生”自己要付出的精力和時間往往比為群體學生的普遍問題付出的時間和精力多得多。其中牽涉法律、道德、社會等相關問題也給輔導員帶來不同程度的壓力。“身體狀況”是輔導員較為擔心的問題，多數輔導員因長期付諸于工作實踐，沒有明確的工作與休息時間的界限，常常處于心理較為緊張或焦慮的狀態，加上缺乏有效的鍛煉等，感受到身體狀況處于亞健康狀態。加上部門之間“職責不清”，常常視輔導員為“救火隊”，哪里有問題就去哪里解決問題，或者緩解問題，缺乏系統的功能工作安排和科學的工作制度。貴州大學除了學工團資助就業的學生，職能部門對輔導員直接安排工作并給予考核以外，還有組織部、宣傳部、后勤處、保衛處、工會、所在學院其他行政科室等部門都可以對該支隊伍安排各類與學生相關的工作。多頭管理造成輔導員工作的無所適從，從情緒上也出現了不平衡。

二、調查分析

1.被調查的貴州大學專職輔導員大多數對工作具有充分的自信心，對自身處理學生工作能力的認識有較高的指數，且輔導員的工作情緒和態度直接對工作效能感呈明顯的正相關。這與輔導員工作的突發性、臨時性有關，常常“計劃不如變化快”，給系統、按步驟、有計劃的工作帶來了一定的困難，大部分輔導員在工作中能有效地控制情緒，且輔導員同行的認可度非常高，絕大多數的輔導員對同行業的同事的能力持有非常積極的態度。據悉，貴州大學輔導員工作能力的體現得到了相應職能部門的認可，主要在于這支隊伍能吃苦、有激情、能創新、潛力大、可塑性強等。學校的崗位競聘和非常規人才流動導致貴州大學輔導員隊伍出現人才相對緊缺的狀況。不論對輔導員自身的認可還是對外在能力的認可，都是輔導員工作得以健康開展的重要保證。

2.學校對輔導員考核的合理性及對輔導員的培養還有改善的空間。對于學校對輔導員的工作考評，相當比例輔導員仍覺得不夠合理。而且學校對輔導員隊伍的培養、培訓及實施計劃不夠明晰，這關乎輔導員自身發展、出口的問題，影響了輔導員工作效能的積極發展。盡管學校學工部對如何提高輔導員職業技能做了詳細分析，但只是單方面的，對輔導員提高學歷、增加相關職業技能的培訓還不夠，這也是輔導員工作本身性質的需要。

三、對提高輔導員工作效能感、優化輔導員隊伍建設的意見

1.輔導員方面。第一，輔導員應該加強學習和自身修煉。第二，輔導員應明確自身的教育定位。第三，不斷拓寬自身的生活半徑。積極與其他部門溝通，強化合作意識，拓展人力資源網絡，力求爭取更多的支持空間和資源，強化合作意識。第四，參加與工作范圍有關的科研項目，從理論層次上剖析工作的脈絡，提高理論素養，為提高職稱做準備。第五，合理宣泄情緒，預防工作效能感指數降低。輔導員應選擇適合自身喜好的情緒排解方式，增強自身情緒的韌度，以便更好開展工作。第六，其他自身修煉的技能。自我修煉方式：學習理論（指導理論、思想政治教育理論、現代教育理論、軟科學理論）、教學教育（隱性課程教學、教育活動決策與實施）、總結提煉（經驗教訓總結、事務工作提煉）、科學研究（結合工作、對象實際與理論研究）自我修煉場域：日常生活場域、工作實踐場域、社會交往場域等。

2.外部環境方面。①優化輔導員的出口。學校應該建立合理的管理體制。首先，從輔導員入口上就要選拔熱心學生工作的人，對應聘者的業務素質、職業道德、人文素養、管理才能、實踐調研能力等方面綜合考察。使其在工作開始之初的內職業生涯就符合外職業生涯的需求，具備較高的工作效能。輔導員工作本身就有年輕化的要求，據此，學校要允許輔導員的合理分流。只要條件合適應該給予寬松的流動途徑，而非限制。對于長期從事學生工作的，應當注重培養和使用并重，給予相對公平、公開的晉升深造機會，營造公平競爭的環境，完善公平競爭的機制。其次，可以參照上海高校的有效做法，即將政府部門人才的培養和選拔延伸到高校輔導員行列，實行人才優出。總之，只要出路開闊，才能激發輔導員的工作創造性和積極性，從而有效提高這支隊伍的工作效能感。②加強輔導員專業化、職業化培訓。首先，學校學工部門應聯合起來制定一整套合理、科學、行之有效的，針對新進輔導員的崗前培訓方案。從內容、框架、體系上綜合考慮輔導員的思想政治理論、形勢政策、心理健康、職業生涯、信息管理等理論的綜合培訓。創建受輔導員歡迎的交流平臺，如外出培訓、學術研討等。條件許可的情況下，可以將優秀輔導員選派到其他國家、高校，實地學習考察，拓寬輔導員視野，增強其分析能力和解決能力。輔導員的工作應該是：政治生活是主導，學習生活是主體，社會、職業、精神生活是基礎與保證，虛擬生活是補充與延伸。其次，對于輔導員學歷提升應予以大力支持，經費有保證，工作安排有出路，讓有志于在思想政治工作上有所發展的輔導員全身心拓展自身能力，發揮才能。③以人為本、關愛輔導員的人格發展。輔導員是情感較為豐富的群體，這是學生工作的必需，維系師生關系的重要因素。他們重視情感交流，強調工作外部人際環境，一方面賦予學生大量的情感，另一方面學校給予的情感較為淡薄。各方面的缺失給輔導員工作帶來了很多障礙，特別是女性輔導員更是在兼顧家庭和工作之間有較大的心理沖突。這需要良好的外部支持系統，尤其是來自學校以人為本理念的關愛。④切實落實輔導員待遇。教育部思政司思政處長徐艷國列舉了人們對輔導員認識的例子：輔導員是“絲瓜”，越干越空，而專業課老師是“老南瓜，越干越實在”，國家要從根本上提高社會對輔導員重要性的認識。輔導員是大學生日常思想政治教育的“三者”，即組織者、實施者、指導者，是大學生的知心朋友和人生導師，而人生導師是輔導員職業提升的方向。落實輔導員的待遇，即各高校允許輔導員評定教師職稱，保證輔導員每年有相應數量的講師、教授等。各高校要設立輔導員的職稱評定專業小組，制定針對輔導員隊伍的職稱評聘工作的科學標準，結合輔導員工作的實際給予輔導員公正的評聘標準。明確輔導員可以有雙重身份評聘職務、職稱。

輔導員工作效能感是輔導員能否積極開展工作的重要因素，高校應該重視該項指標在輔導員中的變化，以作為部門調整各項工作的參考項目。只有輔導員工作效能感處于正向發展才能保證該支隊伍的穩定性、高效性。

參考文獻：

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