校園招聘的“另類打法”

　　對于很多人力資源管理者來講，一年一度或者二度的校園招聘幾乎成了揮之不去的噩夢。一來是老板“緊縮銀根”還要“少花錢多辦事”，必須“物美價廉”；二來是畢業生們的眼光是一年高過一年，不是用點禮品和薪酬就好“忽悠”的了，他們更關心的是哪個公司給員工提供什么樣的職業發展路徑。不得不說，校園招聘已經快要超出人力資源部的控制范圍，成為企業各部門關注的年度大戲了。
　　每年的校園招聘猶如一場企業秀，如果你不來點新花樣，被你相中的人才沒準就會被別人“拐跑了”。下面，讓我們看看一些企業的“另類”做法，或許你可以從中有所借鑒，讓今年的校園招聘非同凡響。
　　
　　苦情篇：讓眼淚飛一會兒
　　
　　“校園宣講”是很多企業校園招聘時的重頭戲，竭力突出“薪酬高、福利好、職業發展前景廣闊”，再配上不時冒出的時尚外語和漂亮的宣傳片……很容易打動學生的芳心。但這兩年，各家的宣傳攻勢都如出一轍，即使內容如美國大片般激蕩人心，也不太容易在挑花了眼的學生中留下深刻的印象。
　　去年曾有一家公司，反其道而行之，打出了一場“苦情戲”，企業宣傳片中出現的是幾段職員工講述自己工作中各種經歷的“苦情”。其中一段視頻中，一位中年IT工程師說起工作越來越忙，加班越來越晚，為了做好工作，前后談過的3個女朋友都分手了。當說到自己花了2年時間設計的一套程序，最后因為性能原因沒能上線時，瞬間淚奔……
　　不是每個企業都有膽量用這樣的方式來詮釋企業文化與價值觀的，任何一點點負面信息，都會把辛辛苦苦塑造的企業形象毀于一旦。但這家公司做到了，不僅真實展現了員工的苦惱，也展示出了他們的思考和期望。這家企業的招聘總監談到這個“創舉”時稱，該公司的品牌本身就很有吸引力，每年校園招聘時都能網羅到很多名校畢業生。他們不缺生源，但卻缺少愿意主動了解公司并一起面對各種困難的人。于是才催生出這部新的宣傳片，目的就是要給學生們潑潑冷水，打消他們的盲目崇拜。
　　
　　勵志篇：全是硬貨，絕不忽悠
　　
　　許多企業的人力資源部都會邀請自家的“牛人”參加宣講會，希望他們能親口告訴學生這是一家多么有吸引力的企業。例如，當年李開復在谷歌服務時，他本人就錄制了一段特別的谷歌廣告在校園招聘活動中插播，以至于某個學生說想要去谷歌，別的學生馬上提醒道“直接給開復老師發E-mail吧!”
　　也許有人會問：“牛人效應”有用嗎?——當然有用啦!學生們往往會被“牛人”的職場經歷所打動，被他們的成就所吸引，更希望未來能夠成為“他們”。當然，“牛人”們作用還是很有潛力的。一家國內知名IT企業就將傳統的“宣講”改為了“上課”。以往宣講者只是借助幻燈片侃侃而談，而如今，宣講人卻從用戶的困惑和使用習慣開始，講到如何解決客戶的難題、現在使用的技術、未來的發展趨勢。宣講會的邀請廣告儼然一個課程表，一場宣講會包括二、三門課程，都是最前沿的技術創新。一堂課雖然只有30分鐘，學生們卻感覺收獲頗豐。以前只知道這個公司很牛，如果能進去會非常有面子，現在才知道哪個方向才是自己更感興趣的，自己的差距在哪里。可以說，這不僅僅是一場宣講會，更是一堂生動的前沿技術培訓課。
　　
　　穿越篇：輕松搞定面試
　　
　　必須承認，有時候校園招聘的成功率確實不高。很多校園宣講會結束后都會收到一堆一堆的簡歷，然后在線測評，再面試。有的人通過了在線測評，通過了專業筆試，看著背景也不錯，可是面試的時候，面試官沒有提問什么，就直接被淘汰了。這是為什么呢?
　　如何能在更初期的階段就識別出那些肯定不合適的應聘者呢?國外的同行曾推薦過一個在線付費多媒體面試系統。它最有趣的地方是可以提供四種回答面試問題的方式：視頻、音頻、問答題、選擇題。面試官可以把初試時想要問的問題錄入系統，選擇你希望應聘者回答的方式。例如，鍵入“你認為自己最大的優點是什么?”選擇回答方式“視頻”。系統會自動產生一個鏈接。將鏈接發送給應聘者，他即接到錄制回答該問題的視頻的邀請。錄制完成后，面試官將會看到該應聘者的相貌、言談風格、行為舉止，甚至普通話或外語口語水平。通過這樣的在線面試，有一些候選人會通過視頻回答你的問題，也許只要5秒鐘，你就知道哪些人不需要你再在他身上浪費時間了。
　　科技改變著生活，同樣也改變著校園招聘。也許你暫時不會考慮將多媒體面試作為一個篩選人才的環節，但是，早點看到應聘者的“廬山真面目”，總比對著簡歷上的標準照來遐想要靠譜得多，不是嗎?
　　
　　攻心篇：點點滴滴的關懷
　　
　　你統計過去年錄取通知(Offer Letter，以下簡稱Offer)損失率嗎?每每聊到這個話題的時候，很多人力資源經理立刻搖身一變成為“怨婦”，批評畢業生沒有責任感，批評畢業生“向錢看”，批評畢業生眼高手低，批評畢業生對自己的人生思考不清……可是畢業生是怎么說的呢?曾有幾所高校的就業指導中心對畢業生做出最終的Offer選擇的原因進行過調查。調查發現，除了薪資、公司品牌、發展前景之外，“價值感”也是一項排名靠前的條目。“價值感”是什么呢?不少被調查學生對此做了很好的回答，可以歸納為“公司需要我、公司看重我、公司關注我”。
　　如何讓學生產生價值感、從而珍惜企業發放的Offer，甚至將“提升畢業生價值感”作為企業的優勢招聘行為提高招聘的成功率呢?其實不難。不妨看看一家IT企業的實踐。2011年的校園招聘，這家在互聯網領域剛起步不久的創業公司成功地發放了20多份Offer。伴隨Offer，他們準備了一份正式而漂亮的“歡迎大禮包”(Welcome Pack)。Welcome Pack是一個漂亮的大信封，里面有這樣的一些材料：
　　很多企業把接收了Offer的學生看成自己的囊中之物，但是近幾年的招聘形式告訴我們，學生們更愿意努力面試，拿到更多的Offer，然后在最后一刻做出選擇。如何讓“去年11月一今年7月”這大半年的時間平穩過渡，將畢業生的心收服，也是企業需要考慮的問題。
　　Welcome Pack是企業更容易復制的做法之一。另一種值得借鑒的“收買人心術”可以簡言之“貼身緊逼式溝通”。這一類企業通常在學生接受Offer后，通過郵件或短信與學生保持密切的互動，讓學生不間斷地收到來自企業的各種信息。有的企業還會要求未來主管定期發送問候郵件和短信給畢業生，詢問他們的畢業論文進展，請他們和未來的同事一起聚會或就餐，關注畢業生的微博等。
　　保證畢業生能順利入職不僅僅是人力資源部的事，最應該關注和投入精力的是用人部門的管理者——從一開始就建立好與未來員工的關系，絕對沒錯。
　　
　　偵探篇：人人都是福爾摩斯
　　
　　如果你還沒有開始嘗試通過社交網絡進行招聘，那么今年你很可能已經錯過一批聰明、活躍、樂于嘗試新鮮事物的畢業生了。許多公司已經把運營企業級社交網絡招聘賬號納入今天校園招聘的任務中了。新浪微博、騰訊微博、人人網、大街網……處處充滿了搶奪人才的火藥味。除了通過社交網絡平臺塑造最佳雇主的品牌形象，你有沒有花點時間研究研究中意的候選人的人際關系?
　　如果你是在Linkedin或者大街網上招聘，那么調查應聘者的人際關系簡直易如反掌。看看誰是他的“好友”，瀏覽一下“好友”給他的“好友印象”，你就很快能發現這個人的背景是否真實。如果一個學生注冊時間很早，卻和別人建立的關聯很少，很可能是因為他不善于與人交往；如果他很少參與“評論”，很可能是因為他更喜歡旁觀者的角色……這些都非常值得你花點時間分析分析。
　　如果你掌握了應聘者的新浪微博，不妨花點時間看看應聘者“關注”了哪些人，又有哪些人“關注”了他。他最喜歡進行什么樣的互動，他最喜歡的話題是什么，“好友”都給過什么評價?
　　也許下一次面試，你就可以直接問問他最近在微博上“轉發”的那個行業新技術，他是如何理解的了。要知道，一個人可以在一次面試中偽裝，可以在兩次面試中偽裝，但是他很難在自己常用的社交網絡上進行偽裝。當好業余“偵探”，會讓你的招聘成功率更高。
　　不管你認同不認同，校園招聘這出戲年年上演，與其重蹈覆轍，不如來點新的花樣。相信你的應聘者會為你的誠意、智慧和創新所打