我國保險業(yè)高管現(xiàn)狀調(diào)查與人力資源發(fā)展的思考

萬 鵬 李園園

前言

保險業(yè)是當(dāng)今我國發(fā)展最快的行業(yè)之一，我國已成為全球最重要的新興保險大國。我國社會經(jīng)濟(jì)一直保持著蓬勃健康的發(fā)展勢頭，經(jīng)濟(jì)總量的增長帶動了保險產(chǎn)品和服務(wù)的市場容量擴大，覆蓋面拓寬和滲透度提高，并進(jìn)一步拓展了保險市場的深度和廣度，刺激了社會對保險的需求。但同時，保險業(yè)也面臨著一些新的挑戰(zhàn)，如外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境更加復(fù)雜，金融市場競爭更加激烈，傳統(tǒng)發(fā)展模式的問題更加突出，風(fēng)險防范任務(wù)更加繁重等。作為保險行業(yè)人才隊伍中堅力量的保險高管人員，對整個行業(yè)的健康發(fā)展起著舉足輕重的作用，是行業(yè)發(fā)展的核心優(yōu)勢和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

本文旨在通過實證調(diào)查，了解我國保險業(yè)高管的現(xiàn)狀，找出現(xiàn)存的問題，并提出未來發(fā)展對策，以期我國保險業(yè)核心人才——高級管理人員的人力資源能夠更好地發(fā)展，從而引導(dǎo)我國保險行業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。目前，隨著我國保險業(yè)各主體的不斷擴增，保險業(yè)高管群體逐漸顯現(xiàn)出“青黃不接”的狀況，高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人匱乏。因此，需要深入分析研究現(xiàn)行的保險法，完善修正相關(guān)規(guī)定，建立可持續(xù)的、科學(xué)的保險業(yè)高級管理者的準(zhǔn)入、培養(yǎng)、退出機制。希望我國保險業(yè)高管現(xiàn)存的問題及其人力資源的發(fā)展能引起業(yè)內(nèi)的關(guān)注。

一、保險業(yè)高管的界定及相關(guān)要求

按照2010 年初保監(jiān)會下發(fā)的《保險公司董事、監(jiān)事和高級管理人員任職資格管理規(guī)定》（下稱《規(guī)定》），高級管理人員是對保險機構(gòu)經(jīng)營管理活動和風(fēng)險控制具有決策權(quán)或者重大影響的人員，包括總公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理，總公司董事會秘書、合規(guī)負(fù)責(zé)人、總精算師、財務(wù)負(fù)責(zé)人和審計責(zé)任人，分公司、中心支公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理，支公司、營業(yè)部經(jīng)理，與上述高級管理人員具有相同職權(quán)的管理人員。

2009年頒布的新《保險法》規(guī)定，高級管理人員應(yīng)當(dāng)品行良好，熟悉與保險相關(guān)的法律、行政法規(guī)，具有履行職責(zé)所需的經(jīng)營管理能力，并在任職前取得保險監(jiān)督管理機構(gòu)核準(zhǔn)的任職資格。

關(guān)于具體的任職資格，《規(guī)定》第二章在要求高級管理人員遵守法規(guī)章程、誠實守信、經(jīng)營意識合規(guī)、有經(jīng)營管理能力、通過相關(guān)測試的基礎(chǔ)上，對于總、分、支不同級別公司不同職位的高管分別在學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷等方面有不同要求。

修改后的《保險法》將相關(guān)規(guī)定上升到法律層面加以確定，顯然是為了提升保險公司高管人員素質(zhì)，確保保險公司從業(yè)者質(zhì)量。修改后的《規(guī)定》完善和細(xì)化了董事、監(jiān)事和高管的持續(xù)監(jiān)督制度，同時嚴(yán)格了高管的準(zhǔn)入條件：首先適當(dāng)提高了專業(yè)經(jīng)歷要求，保險公司總經(jīng)理從事經(jīng)濟(jì)或金融工作的年限從5 年、8 年分別提高到8 年、10 年；其次提高了總經(jīng)理的管理經(jīng)驗要求，特別強調(diào)保險業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷。

二、我國保險業(yè)高管人員的來源組成

截至2011年底，全國共有保險集團(tuán)和控股公司10家，財產(chǎn)險公司60家，人身險公司62家，再保險公司8家，保險資產(chǎn)管理公司11家，合計151家，其中約有半數(shù)是在近5 年內(nèi)成立的。這151家保險機構(gòu)中，每家都有總公司，幾乎每家都設(shè)立或在建的幾十個分公司、上百個中心支公司、上千個支公司和營業(yè)部，每家總公司都設(shè)有董事會秘書、合規(guī)負(fù)責(zé)人、總精算師、財務(wù)負(fù)責(zé)人和審計責(zé)任人等高管，每家總公司及其所屬幾十家分公司、上百家中心支公司都分別有總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理，每家散布在全國的上千家支公司和營業(yè)部又都有經(jīng)理。可想而知，全國保險業(yè)高管人員的數(shù)量是相當(dāng)龐大的。據(jù)媒體報道，目前國內(nèi)保險企業(yè)的董事、監(jiān)事及高管人員總計超過2.7萬人。這些保險公司高管人員的來源一般有以下幾個方面：

（一）行政任命或監(jiān)管層人士轉(zhuǎn)經(jīng)營。行政任命在國有保險公司中較為突出。被委派到國有保險公司中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人往往有在相關(guān)政府部門工作的經(jīng)歷，其離開原政府部門后可能與原工作單位同事有千絲萬縷的聯(lián)系，不排除其利用原有的人脈資源為保險公司謀利益的可能性。現(xiàn)在，監(jiān)管層人士轉(zhuǎn)經(jīng)營的情況較多。近年來，保監(jiān)會系統(tǒng)干部向保險公司流動的案例不斷發(fā)生。某接近監(jiān)管層的人士透露：“按照一般慣例，保監(jiān)會部門主任、各地局長到保險公司就可以擔(dān)任董事長或者總經(jīng)理。”地方保監(jiān)局局長下海自己創(chuàng)辦保險公司的典型代表是陽光保險集團(tuán)董事長張維功，之前曾任廣東保監(jiān)局黨委書記、局長。另外，百年人壽、浙商財險等保險機構(gòu)的董事長也都是由監(jiān)管干部轉(zhuǎn)型擔(dān)任的。

（二）公司內(nèi)部培養(yǎng)、提拔，即通過本公司系統(tǒng)內(nèi)部提拔而非“外部空降”。這能讓員工感覺到只要在公司踏實勤勉，切實為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)，就會有提升的機會，從而有利于公司潛在領(lǐng)導(dǎo)人才的成長，形成有利于公司發(fā)展的積極向上的工作氛圍。但缺點是培養(yǎng)優(yōu)秀管理人員需付出較大的人力資源成本和時間成本。而公司培養(yǎng)出一名出色的管理者之后，還面臨被其他競爭對手挖走的威脅。這類高管的職業(yè)生涯是典型的“自下而上”發(fā)展的，他們較多分布在各地市的營業(yè)部、支公司、中心支公司。

（三）在同業(yè)內(nèi)“挖角”。近年來，新保險主體不斷成立，保險業(yè)持續(xù)上演著人才大戰(zhàn)，不僅保險營銷員的流動異常頻繁，公司高管人員的跳槽行為也屢見不鮮，典型代表是活躍的“平安系”。據(jù)了解，保險專業(yè)的本科、碩士畢業(yè)生也更傾向于選擇平安等大品牌公司。出發(fā)點大多是因大公司發(fā)展平臺好，日后跳槽時更具有“含金量”。但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近兩年“老三家”險企高管人員離司現(xiàn)象已極大減少，甚至出現(xiàn)了人才“回流”的現(xiàn)象。分析其原因，主要是新成立公司的規(guī)模實力、資本實力、技術(shù)實力及品牌實力都不及老品牌公司，發(fā)展不確定因素較多，遠(yuǎn)不如“老三家”穩(wěn)定，所以人才又開始傾向于“留守”，甚至“回流”。特別是四家保險集團(tuán)成為“央企”后，這一“回流”現(xiàn)象成為新趨勢。

（四）由主要股東推薦的代表。中外合資保險公司的中方股東多為大型國有企業(yè)，外方股東多為國際著名的大型金融、保險集團(tuán)。公司的高管人員如果由中方推薦，則所推薦的人一般來自中方企業(yè)的高層。他們在原來領(lǐng)域可能做得很出色，但能否很好地完成角色轉(zhuǎn)換，較快做好保險行業(yè)并不確定。如果由外方推薦，則所推薦的人一般在外方的企業(yè)擔(dān)任要職，他們能為中外合資的保險公司帶來海外母公司先進(jìn)的管理理念，但同時也面臨著本土化的問題。對于中資民營資本的保險公司而言，由于民營資本固有的看重短期見效的特質(zhì)，其對高管的要求很可能會與保險行業(yè)所具有的長期性運作與贏利這一行業(yè)特點相沖突。

（五）“銀行系”人士高管。這些高管雖是保險業(yè)“新人”，但大多有著較為深厚的金融業(yè)背景，可利用其金融背景知識和從業(yè)經(jīng)驗，在保險業(yè)內(nèi)大展拳腳。2012年初保險公司高管調(diào)整后，四大險企的董事長中，楊明生、王濱兩位都有長時間的銀行從業(yè)背景。比較有名的“銀行系”人士高管還有康典、謝植春、周凝等，來自銀行業(yè)的基層高管更是數(shù)不勝數(shù)。一方面，保險業(yè)是個比較特殊的行業(yè)，業(yè)務(wù)、文化都與其他行業(yè)大不相同，跨行業(yè)管理可能比較困難。但另一方面，從銀行業(yè)轉(zhuǎn)保險業(yè)，雖然短期內(nèi)由于企業(yè)經(jīng)營思路突變可能對企業(yè)有不利影響，但因為這些高管有著豐富的金融領(lǐng)域人脈關(guān)系，有助于改善近兩年保險公司業(yè)績下滑、凈利潤負(fù)增長的情況。

三、保險業(yè)高管現(xiàn)實概況及存在的問題

以我國中部地區(qū)湖北省為例，截至2011年底，共有22家中資壽險公司、7家外資壽險公司，24家中資財險公司在湖北設(shè)有省級分公司，1 家財險公司總部設(shè)在湖北。當(dāng)年新開業(yè)省級分公司8家，中心支公司35 家，支公司44家，營銷服務(wù)部28家；高管任職資格批復(fù)114 件。由此可見，當(dāng)年新增的高管人員數(shù)量是很可觀的。據(jù)了解，這些新增的高管人員絕大多數(shù)來自于保險行業(yè)內(nèi)部“跳槽”，也有少部分人員是由銀行等其他金融行業(yè)轉(zhuǎn)行而來，金融行業(yè)以外的人員進(jìn)入保險行業(yè)的屈指可數(shù)。深圳市2010年保險高管人數(shù)為409人，2011 年為496 人，增幅達(dá)到21.2%，可謂是“新人”不斷涌現(xiàn)。同樣，“新人”之中，亦難覓得其他行業(yè)人士的蹤影。這類高管現(xiàn)象在全國具有普遍性。

2011年，湖北保監(jiān)局對31家分、支公司和10位高管人員進(jìn)行了行政處罰。受到行政處罰的高管人員多在中心支公司或支公司，處罰內(nèi)容多為警告或警告并處以5000到2萬元罰款，處罰原因多為經(jīng)營行為違規(guī)，主要包括以下幾方面：

1.業(yè)務(wù)、財務(wù)數(shù)據(jù)不真實。如以假發(fā)票列支費用，虛列費用，利用培訓(xùn)收取參訓(xùn)營銷員培訓(xùn)費用而不入賬等。

2.銷售誤導(dǎo)。如自印存在誤導(dǎo)性內(nèi)容的宣傳資料，使用存在誤導(dǎo)性內(nèi)容的宣傳課件等。

3.套取手續(xù)費、騙取賠款。如以聯(lián)合代理機構(gòu)虛構(gòu)代理業(yè)務(wù)等方式套取手續(xù)費，虛假理賠；通過編造保險事故、虛構(gòu)保險合同等方式騙取賠款等。

4.未按規(guī)定使用經(jīng)批準(zhǔn)或備案的條款及費率。如承保超過條款規(guī)定的年齡上限的被保險人，改變車輛使用性質(zhì)承保交強險業(yè)務(wù)等。

5.內(nèi)控管理不規(guī)范。如承保部、理賠部和財務(wù)部沒有嚴(yán)格按規(guī)定操作業(yè)務(wù)流程，理賠部和業(yè)務(wù)部擅自編造虛假賠案，支公司未建立營銷員業(yè)務(wù)和手續(xù)費臺賬等。

6.給予投保人保險合同以外的利益。

從保監(jiān)會發(fā)布的上一年度處罰情況通報判斷，全國財險業(yè)內(nèi)的違規(guī)手法大體相似。

從保險監(jiān)管部門對保險業(yè)高管處罰情況分析可知，現(xiàn)階段我國保險業(yè)高管群體主要存在以下問題：

1.整體素質(zhì)仍待提高

大多數(shù)高管缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展意識、公司責(zé)任意識和依法合規(guī)經(jīng)營意識，重業(yè)績發(fā)展、輕內(nèi)部管理。為了短期利益，部分人不惜違規(guī)套取手續(xù)費、賠付款，更有甚者無視保險精算原理，將不合格的被保險人納入承保范圍。雖然保監(jiān)會有輪訓(xùn)制度，但現(xiàn)有的高管人員缺乏自我加壓、自我進(jìn)取的動力，整體素質(zhì)亟待進(jìn)一步提高。

2.跳槽頻繁，流動無序

近年來，保險業(yè)高管頻繁流動現(xiàn)象十分普遍，尤其是新進(jìn)入市場的保險公司，其高管人員的變更更是頻繁。由于保險人才總量的限制和新的保險公司的快速誕生，加上保險業(yè)在人才選拔和使用方面缺乏導(dǎo)向，保險人才對自我價值的認(rèn)識不足，導(dǎo)致保險人才無序流動，甚至一度引起人才的惡性競爭。據(jù)中國保險網(wǎng)轉(zhuǎn)發(fā)的信息，在2012 年前五個月內(nèi)，由于新公司的成立，涉及各險企總部總裁級正職與副職的任命及獲批人數(shù)達(dá)到200人，變動面之寬，涉及人數(shù)之廣，前所未有。但是，在同一段時間內(nèi)，全國保險監(jiān)管部門開出各類罰單500 余張，罰款金額高達(dá)數(shù)百萬元，罰金額度之多，也是前所未有。除此之外，更換省級分公司負(fù)責(zé)人，從而引發(fā)中支公司高管大規(guī)模變更的連鎖反應(yīng)，最后嚴(yán)重影響公司正常運營的案例不在少數(shù)。

3.人才結(jié)構(gòu)不合理，總量嚴(yán)重不足

高管頻繁跳槽是因為保險業(yè)的發(fā)展為其提供了大量“機會”。我國保險業(yè)正處于高速發(fā)展階段，新的公司如雨后春筍般不斷產(chǎn)生，但保險人才總量供不應(yīng)求，斷層嚴(yán)重。各家新開設(shè)的公司為了迅速占領(lǐng)市場，積極參與競爭，快速鋪設(shè)機構(gòu)，不惜重金聘請既有人才而不愿花時間和精力從頭培養(yǎng)，從而導(dǎo)致高管“價格”飆升，人才競爭進(jìn)入了白熱化狀態(tài)。

4.培養(yǎng)機制有待加強

多年來，我國保險業(yè)沒有建立起有效的人才培養(yǎng)和選拔任用機制。在激烈的市場競爭下，各保險公司只顧重金“挖人”，卻無暇探索人才培養(yǎng)。雖然一些公司在人才使用方面打破了界限，為人才快速成長創(chuàng)造了有利的條件，但總體來看，在人才的系統(tǒng)培養(yǎng)方面還存在不足。一是投入不足；二是培養(yǎng)渠道不暢；三是對人才培養(yǎng)的重視不夠，使用多，開發(fā)少；四是人才缺乏自我認(rèn)識和提高的動力。所以，我國保險業(yè)對人才的培養(yǎng)和選拔仍然停留在淺層次上。

四、我國保險業(yè)高管人力資源發(fā)展的思索

通過以上分析可以發(fā)現(xiàn)，目前，我國保險業(yè)存在著保險人才總量不足、高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人匱乏、人才無序流動、頻繁跳槽等一系列問題。針對這一現(xiàn)狀，可以從以下幾個方面努力，發(fā)展我國保險業(yè)高管人才的人力資源。

（一）建設(shè)培訓(xùn)體系并進(jìn)行法規(guī)普及教育

無論是監(jiān)管層還是保險公司，都需要加強對保險業(yè)高管的培訓(xùn)和法規(guī)教育，做到教育在先，警示在先，預(yù)防在先，嚴(yán)格處罰。2007 年全年，中國保監(jiān)會責(zé)令撤換高管人員102 人，2008年105人，2009年增至113人。透過表象看本質(zhì)，高管人員被責(zé)令撤換的原因多為經(jīng)營管理不善，而經(jīng)營管理不善的深層次原因則是保險業(yè)高管人員的自身素質(zhì)與能力尚需提升。領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)問題勢必會影響到企業(yè)的良性發(fā)展與永續(xù)經(jīng)營，因此，保險業(yè)高管需要不斷加強自身素質(zhì)提升，否則難以承擔(dān)歷史使命。

2010年6 月開始的由中國保監(jiān)會舉辦的保險公司高管人員輪訓(xùn)，是行業(yè)人才發(fā)展的重要戰(zhàn)略舉措，也是推動行業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的有利選擇。但行業(yè)高管人才發(fā)展“青黃不接”與合規(guī)經(jīng)營意識欠缺的現(xiàn)實，同行業(yè)發(fā)展需求相距甚遠(yuǎn)。據(jù)反映，很多地區(qū)的保險業(yè)高管在任職前只需參加一次當(dāng)?shù)乇１O(jiān)局舉辦的筆試，只有極少數(shù)公司會對擬任高管人員進(jìn)行一個月左右的內(nèi)部培訓(xùn)。筆者認(rèn)為，可以借鑒其他行業(yè)人才發(fā)展模式，由保監(jiān)會與專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)或高校合作，對擬任職者實行脫產(chǎn)的、至少一個月的封閉培訓(xùn)。由保監(jiān)會統(tǒng)一制定培訓(xùn)內(nèi)容和最低標(biāo)準(zhǔn)，由培訓(xùn)機構(gòu)結(jié)合保險公司的需要進(jìn)行培訓(xùn)方案的具體制定和實施（如按財產(chǎn)險與壽險分類，或省級班子與中支機構(gòu)班子分級），由各地保監(jiān)局進(jìn)行培訓(xùn)監(jiān)督和考核工作，并把培訓(xùn)及考核情況與任職資格管理掛鉤，從而對高管人員形成一定壓力，使其增強依法合規(guī)經(jīng)營意識，提高綜合素質(zhì)。

（二）完善法規(guī)，加大違規(guī)成本，實行向上追究制

法規(guī)不夠完善，違規(guī)成本低廉也是違規(guī)經(jīng)營現(xiàn)象較嚴(yán)重的原因之一。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，對銷售誤導(dǎo)、業(yè)務(wù)財務(wù)數(shù)據(jù)不真實、套取手續(xù)費等違規(guī)行為的懲罰都只是警告或附加數(shù)萬元罰款而已。相對低廉的違規(guī)成本難以遏制某些高管為了公司利潤或其他利益，無視懲罰，“明知故犯”，違規(guī)經(jīng)營的行為。

因此，應(yīng)進(jìn)一步完善法規(guī)，尤其要加大違規(guī)成本，將高管的違規(guī)行為與其任職資格掛鉤；要加強責(zé)任追究，尤其要建立公司行為的向上追究機制；建立長效機制，建立健全制度體系，研究制定更為嚴(yán)格、具體的高管人員分級分類的管理辦法和違規(guī)經(jīng)營行為處罰規(guī)范。另外，行業(yè)協(xié)會可以制定量化指標(biāo)，建立治理違規(guī)效果評價指標(biāo)體系，其中包括高管個人投訴率等，并擇機將各高管的評價結(jié)果定期向社會公布，督促公司扎實開展對高管人員的治理工作，形成對高管人才的全行業(yè)監(jiān)管。

（三）關(guān)注業(yè)內(nèi)“跳槽”現(xiàn)象，對跳槽者以次數(shù)限定或時間間隔要求，并注重上一公司的評價

對于符合市場規(guī)律的人才流動不需設(shè)限制，但對于不正常的過度頻繁跳槽應(yīng)予以關(guān)注。《規(guī)定》指出，保險機構(gòu)高管人員頻繁更換任職公司的，應(yīng)當(dāng)由本人提交兩年內(nèi)工作情況的書面說明，并解釋更換任職公司的原因；而保險機構(gòu)頻繁更換高管對經(jīng)營造成不利影響的，保監(jiān)會可以對有關(guān)人員進(jìn)行談話，或要求相關(guān)保險機構(gòu)做出書面說明、出示重大風(fēng)險提示函等。可見新《規(guī)定》在提高保險公司管理人員任職門檻的同時，也對保險業(yè)高管跳槽作出了限制。同時，《規(guī)定》完善和細(xì)化了董事、監(jiān)事和高管的持續(xù)監(jiān)督制度，對保險機構(gòu)的董事長和高管人員離任審計做出了原則性的規(guī)定。

由于這些規(guī)定仍不夠細(xì)致，保監(jiān)會僅要求頻繁跳槽者和頻換高管的保險機構(gòu)給予書面說明，解釋原因，并沒有對跳槽次數(shù)、時間間隔提出要求，對受管者并沒有形成硬性的約束力，不會影響其跳槽和在新公司的發(fā)展。因此，應(yīng)注重上一公司對高管的評價。全行業(yè)要盡早建立一套針對保險機構(gòu)包括董事、監(jiān)事和高管人員在內(nèi)的管理信息系統(tǒng)，在該系統(tǒng)中記錄有關(guān)高管人員的職務(wù)變更情況、監(jiān)管談話記錄、離任審計報告、所受處罰等內(nèi)容，尤其要完善高管人員不良記錄檔案，建立黑名單，加強對高管人員的監(jiān)管。只有形成高管人員的履職評價記錄，才能對跳槽行為形成足夠的壓力和硬性的約束力，并促使高管人才依法合規(guī)經(jīng)營。

（四）鼓勵引入和培養(yǎng)新人，并形成機制

高管人力資源發(fā)展的各種問題歸根結(jié)底是人才匱乏的問題。行業(yè)人才總量不足，為已在業(yè)內(nèi)的高管提供了大量的跳槽機會。同時，競爭壓力不足導(dǎo)致其缺乏提升自身素質(zhì)和綜合能力的動力，從而引起了人才素質(zhì)參差不齊、流動無序等一系列問題。如果保險行業(yè)人才匱乏的狀況無法得到解決，高管頻繁跳槽等問題就不會減少。所以，人才的培養(yǎng)和引進(jìn)是解決問題的根本，必須在機制上給予解決。

加強行業(yè)文化建設(shè)是將高素質(zhì)人才吸引進(jìn)入保險行業(yè)的重要前提。另外，各行各業(yè)的發(fā)展都有人才后備軍，保險業(yè)也應(yīng)“兩條腿”走路，穩(wěn)抓人才培養(yǎng)與教育。一方面，采用學(xué)歷教育與在職教育相結(jié)合的方式培養(yǎng)人才；另一方面，采用人才培養(yǎng)與人才引進(jìn)相結(jié)合的模式發(fā)展人才隊伍。還要建立資格認(rèn)證體系，強化保險業(yè)人才培養(yǎng)力度。據(jù)了解，很多新成立的小型保險公司都有新人培養(yǎng)計劃，但由于培養(yǎng)新人需要付出較高的成本和時間，最后都沒有得到很好落實。

為防人才斷代，要注重加大高校專業(yè)人才的培養(yǎng)，建立保險業(yè)人才高地，為保險業(yè)將來發(fā)展儲備人才。鼓勵更多高等院校開設(shè)保險專業(yè)課程，保險機構(gòu)可通過設(shè)立獎學(xué)金、資助課題研究、提供實習(xí)崗位、公司高管進(jìn)課堂、高校學(xué)者進(jìn)公司交流等方式，與高等院校合作，建立產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的人才聯(lián)合培養(yǎng)體系。同時，要利用重點大學(xué)與國際接軌的優(yōu)勢，大力培養(yǎng)高層次、外向型、國際化的金融保險人才。另外，公司選拔人才還要把對外公開招聘和內(nèi)部競爭上崗結(jié)合起來，形成內(nèi)外互動、上下聯(lián)動的用人機制。總之，要在科學(xué)的人才引入和培養(yǎng)機制下，針對保險業(yè)發(fā)展趨勢，培養(yǎng)緊缺的、專業(yè)技能強的復(fù)合型人才，有計劃地實現(xiàn)人才隊伍知識結(jié)構(gòu)多元化，以適應(yīng)金融混業(yè)發(fā)展的需要，創(chuàng)建保險企業(yè)人才儲備庫。

（五）保險主體在薪酬方面設(shè)定股權(quán)激勵與忠誠度掛鉤的模式

引入人才之后，公司要留得下、穩(wěn)得住，才能夠確保人才隊伍的穩(wěn)定和公司的可持續(xù)發(fā)展。2012 年下半年，保監(jiān)會頒發(fā)了《保險公司薪酬管理規(guī)范指引（試行）》，其中第五條明確保險公司薪酬包括基本薪酬，績效薪酬，福利性收入和津貼以及中長期激勵，第七條規(guī)定保險公司高管人員的績效薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)年績效考核結(jié)果確定。因此，除了注重培訓(xùn)體系建設(shè)，幫助高管人才做好個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、實現(xiàn)個人價值成長外，還可以在薪酬方面設(shè)定股權(quán)激勵與忠誠度掛鉤的方式來提高高管對公司的忠誠度。一個好的激勵機制，不僅可以提高員工的積極性和忠誠度，而且可以有效地幫助企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)。越來越多的保險企業(yè)管理者開始關(guān)注激勵帶給企業(yè)的積極效應(yīng)，并嘗試設(shè)定中長期股權(quán)激勵與忠誠度掛鉤等新模式。在薪酬的設(shè)計上，首先做到高管的工資與公司盈利情況充分掛鉤，即要設(shè)定好績效薪酬，以免薪酬激勵不當(dāng)而導(dǎo)致高管跳槽，讓公司付出更多的人力成本。其次，設(shè)計長期、中期、短期激勵措施來吸引和留住高管人才。在符合保監(jiān)會規(guī)定的前提下，科學(xué)地設(shè)計合理的、有競爭力的薪酬制度，吸引高素質(zhì)高水平人才。再次，可以改變過去一次性的給付方式，設(shè)定分散給付機制。例如，股權(quán)份額根據(jù)在公司的工作年限劃分，即在公司工作3年、5年、10年，所獎勵的股權(quán)數(shù)額呈上升的趨勢。這樣既能對高管的勞動給出客觀評價與回報，也能提高高管對公司的忠誠度，更長久地為公司服務(wù)。

國外保險業(yè)高管實行的是職業(yè)經(jīng)理人制度，而我國的保險職業(yè)經(jīng)理人市場還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有形成。保險業(yè)高管作為行業(yè)人才隊伍的中堅力量，對整個行業(yè)的健康發(fā)展發(fā)揮著舉足輕重的作用，是行業(yè)發(fā)展的核心優(yōu)勢和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，尤其是其經(jīng)營行為的合規(guī)性和技術(shù)性，對行業(yè)發(fā)展方向的引導(dǎo)作用至關(guān)重要。