運(yùn)用約翰遜行為系統(tǒng)模式分析護(hù)理人員離職原因

楊 露

護(hù)理人員離職是各級醫(yī)院普遍存在的現(xiàn)象，隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變和醫(yī)院人事管理體制改革的不斷深化，護(hù)理人員離職趨勢越來越來嚴(yán)峻。近年來，護(hù)理人員離職引發(fā)的一系列問題已成為影響護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和護(hù)理學(xué)科專業(yè)發(fā)展的主要因素，護(hù)理人員離職問題已受到廣泛的關(guān)注。國內(nèi)外許多專家和學(xué)者已開始進(jìn)行護(hù)理人員離職意愿的調(diào)查，探討護(hù)理人員離職與工作壓力或組織承諾的關(guān)系［1－3］。然而護(hù)理人員的離職是一個(gè)需要從多角度分析和看待的問題，因此，筆者運(yùn)用約翰遜的行為系統(tǒng)模式嘗試從多個(gè)維度分析護(hù)理人員離職的原因，并進(jìn)一步探討應(yīng)對護(hù)理人員流失的有效措施。

1 理論簡介

約翰遜利用多年的護(hù)理教育和臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在借鑒一般系統(tǒng)論、社會學(xué)理論、生物學(xué)等其他理論的基礎(chǔ)上，于1980年正式提出了完整的“行為系統(tǒng)模式”。約翰遜認(rèn)為每個(gè)人都是由一定型態(tài)的、有目的和重復(fù)活動所構(gòu)成的行為系統(tǒng)。行為系統(tǒng)由從屬、依賴、攝取、性、排泄、進(jìn)取、成就7個(gè)子系統(tǒng)組成，每個(gè)子系統(tǒng)都有其各自特定的目標(biāo)和功能，而各個(gè)子系統(tǒng)之間又是開放的，彼此相互關(guān)聯(lián)的。一個(gè)子系統(tǒng)的變化會影響其他子系統(tǒng)，只有各個(gè)子系統(tǒng)協(xié)調(diào)運(yùn)作，才能維持整個(gè)行為系統(tǒng)的完整性和良好運(yùn)行［4］。

約翰遜認(rèn)為，各子系統(tǒng)依賴于3種功能的必備條件，分別是:保護(hù)的需要，營養(yǎng)的需要，刺激的需要。任何一個(gè)功能必備條件確實(shí)都會直接降低該子系統(tǒng)功能的有效性并影響到整個(gè)行為系統(tǒng)。這些功能必備條件可以通過個(gè)體自身的努力獲得，也可以經(jīng)由外部的協(xié)助獲得。

2 運(yùn)用行為系統(tǒng)模式分析離職原因

2.1 從屬子系統(tǒng) 從屬子系統(tǒng)是指屬于某人或某事，或者與其相關(guān)達(dá)到親密或包容的程度。近年來，在全國各地醫(yī)院和社區(qū)的公開招聘中，護(hù)士的編制名額越來越少。由于合同制護(hù)士勞動成本低，管理靈活，深受各級醫(yī)院的歡迎，合同制護(hù)士逐漸成為護(hù)理隊(duì)伍的重要組成部分。但現(xiàn)實(shí)中，合同制護(hù)士在承擔(dān)相同的工作量和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)卻得不到相同的待遇和報(bào)酬，大大降低了合同制護(hù)士的工作熱情和勞動積極性。同工不同酬，使得合同制的護(hù)士對醫(yī)院缺乏認(rèn)同感和歸屬感，影響了護(hù)士和醫(yī)療單位相互合作、相互依賴的關(guān)系。

2.2 依賴子系統(tǒng) 依賴子系統(tǒng)是指獲得關(guān)注、贊同、養(yǎng)育和物質(zhì)上的支持，維持幫助所需要的環(huán)境資源，獲得信任和信賴的需要。管理模式和醫(yī)院政策是護(hù)士攝取外界環(huán)境資源以維持自身發(fā)展，獲得關(guān)注和信賴的重要資源。然而，目前許多醫(yī)院的管理理念和政策仍停留在傳統(tǒng)模式上，強(qiáng)調(diào)自上而下的領(lǐng)導(dǎo)和無條件地服從，而不是尊重、關(guān)愛式的人性化管理［5］。護(hù)士在面對外界壓力和責(zé)難時(shí)，極其需要來自領(lǐng)導(dǎo)者的情感上的支持與安慰，如果護(hù)理管理者沒有充分承擔(dān)起護(hù)士的代言人的角色，站在積極維護(hù)護(hù)士權(quán)益的立場上解決問題，護(hù)士將無法從上級獲得情感關(guān)注和贊同，維持幫助所需的環(huán)境資源沒有得到滿足，將使護(hù)士對自身工作和所在組織失去信心和熱情。

2.3 攝取子系統(tǒng) 攝取子系統(tǒng)是指從環(huán)境中攝入所需的資源以維持有機(jī)體的完整性或獲得愉悅感，將外部環(huán)境內(nèi)在化。薪酬是護(hù)士通過自身勞動從外界獲取生存和發(fā)展的所需資源，但現(xiàn)存狀況表明，薪酬低是護(hù)士產(chǎn)生離職意愿的重要原因［6，7］。護(hù)士面對壓力大、負(fù)荷重、緊張度高的工作付出了辛勤的勞動，而收入上卻與實(shí)際形成較大反差，這一現(xiàn)象造成了護(hù)士的不平衡心理，致使工作積極性下降。另外，缺少晉升、受教育和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，使護(hù)士無法獲取對自身有用的知識和信息，這也是影響護(hù)士離職的重要因素［7］。當(dāng)護(hù)士無法從環(huán)境中攝入所需的資源以維持有機(jī)體的完整性和愉悅感，攝取子系統(tǒng)就難以維持平衡。

2.4 排泄子系統(tǒng) 排泄子系統(tǒng)是指排出體內(nèi)的廢物，使排泄行為與外部環(huán)境協(xié)調(diào)。護(hù)理是一項(xiàng)繁雜瑣碎、壓力大、負(fù)荷重的醫(yī)療工作，加上嚴(yán)格的管理和監(jiān)督，給護(hù)士造成很大的壓力。另外，隨著人們醫(yī)療健康及法律意識的提高，對護(hù)理服務(wù)質(zhì)量及安全提出更高要求的同時(shí)也增加了護(hù)理工作的難度及風(fēng)險(xiǎn)，使護(hù)士精神長期處于緊張疲憊的狀態(tài)。護(hù)士緊張、焦慮、壓抑等負(fù)性情緒找不到合理的途徑和方法宣泄，影響了其對外部環(huán)境的認(rèn)同，容易產(chǎn)生退讓和逃避心理，導(dǎo)致離職的發(fā)生。

2.5 性子系統(tǒng) 性子系統(tǒng)是指生育、滿足或吸引，滿足與性相關(guān)的期待，照料他人和被他人照料。性子系統(tǒng)是關(guān)乎到護(hù)理人員婚姻美滿、家庭幸福的重要系統(tǒng)。然而，在護(hù)士隊(duì)伍中有部分年輕護(hù)士表示由于工作忙碌，他們無暇顧及戀愛和婚姻;有部分護(hù)士認(rèn)為除了負(fù)責(zé)日常工作外還要應(yīng)付上級檢查，各種考核和會議把有限的休息時(shí)間也占去，使得她們無暇照顧自己的孩子和家庭。由于護(hù)理工作的繁忙使她們無法獲得照顧親人的時(shí)間，當(dāng)二者發(fā)生沖突時(shí)，護(hù)士往往會舍棄前者。

2.6 進(jìn)取子系統(tǒng) 進(jìn)取子系統(tǒng)是指保護(hù)自己或他人免受真實(shí)的或想象中有威脅的人、事或物的傷害，獲得自我保護(hù)和自我愿望的保護(hù)。護(hù)士的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較高，而許多醫(yī)院中化療藥物、針刺、輻射、傳染病的防護(hù)還不到位，時(shí)刻威脅到護(hù)士人身健康及安全。此外，紛雜的醫(yī)患和護(hù)患關(guān)系而導(dǎo)致的暴力事件，使護(hù)士常常要面對人身安全的威脅。護(hù)理專業(yè)的特點(diǎn)要求輪流值班，長期生物鐘的紊亂給護(hù)理人員造成睡眠、生理功能的失調(diào)。護(hù)理人員有自我保護(hù)的需求，需要醫(yī)院提供一個(gè)相對安全和諧的工作環(huán)境。

2.7 成就子系統(tǒng) 成就子系統(tǒng)是指掌控自我和環(huán)境。現(xiàn)代社會護(hù)士的職業(yè)地位雖然有了一定程度提高，但仍普遍存在重醫(yī)輕護(hù)的觀念，護(hù)士被認(rèn)為是醫(yī)囑的執(zhí)行者，這種現(xiàn)象使患者產(chǎn)生錯(cuò)覺，認(rèn)為護(hù)士只是從屬于醫(yī)師，只懂得打針發(fā)藥，沒有什么太大的作用。護(hù)士的勞動得不到患者和社會尊重和認(rèn)可，其自身價(jià)值沒能充分體現(xiàn)。不公平的社會評價(jià)導(dǎo)致護(hù)士心灰意冷，特殊的社會價(jià)值造成護(hù)士心理不平衡，職業(yè)形象紊亂的心理壓力直接影響護(hù)士考慮選擇更好的職業(yè)。此種現(xiàn)象在本科或研究生學(xué)歷畢業(yè)、資歷深、職稱高、專業(yè)技能扎實(shí)的護(hù)士中表現(xiàn)最為明顯。

3 應(yīng)用行為系統(tǒng)模式探討相應(yīng)對策

3.1 從屬子系統(tǒng) 改革聘用制度，合理配置人力資源，逐步提高護(hù)理人員的編制比例，提倡同工同酬，競爭上崗。應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動護(hù)理人員的主動性和積極性。同時(shí)，有計(jì)劃招聘符合醫(yī)院發(fā)展需求的護(hù)理人員，保證臨床一線護(hù)理人員達(dá)到規(guī)定配置要求，增強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍的向心力和凝聚力，保證護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定。

3.2 依賴子系統(tǒng) 更新管理理念，完善管理制度，提倡制度化與人性化管理相結(jié)合。在制度管理中應(yīng)以人為本，尊重護(hù)士人格，關(guān)注護(hù)士利益，理解護(hù)士困境。在醫(yī)療糾紛和工作壓力面前給予更多的關(guān)注和支持，幫助護(hù)士理智分析問題的癥結(jié)和原因，與其共同承擔(dān)和解決，增強(qiáng)護(hù)士的認(rèn)同感和歸屬感。

3.3 攝取子系統(tǒng) 提高護(hù)士薪酬，注重培養(yǎng)與發(fā)展。適當(dāng)提高護(hù)士的物質(zhì)待遇和社會福利，為護(hù)士創(chuàng)造良好的生活條件。要注重護(hù)士專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，提供職業(yè)培訓(xùn)、交流學(xué)習(xí)、出國深造的機(jī)會，滿足護(hù)士對知識的渴求，維持其對職業(yè)發(fā)展的信心與希望。

3.4 排泄子系統(tǒng) 加強(qiáng)人際溝通，提高心理素質(zhì)。在面對職業(yè)壓力和生活困難時(shí)，鼓勵(lì)護(hù)士加強(qiáng)與管理者、患者及家人的溝通，減少矛盾和沖突，正確處理好各種人際關(guān)系，合理釋放負(fù)性情緒。其次，醫(yī)療單位可為醫(yī)務(wù)人員專設(shè)心理門診，及時(shí)處理護(hù)理人員的不良情緒，提高應(yīng)對能力，幫助其培養(yǎng)心胸寬廣、樂觀開朗的人格特征。

3.5 性子系統(tǒng) 以人為本，合理安排工作與學(xué)習(xí)。提倡關(guān)愛和理解，合理排班，對懷孕、年老、患病等特殊人群適當(dāng)給予照顧。科室的開會和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)適時(shí)適量，切勿耽誤護(hù)士正常的休息時(shí)間，避免護(hù)士產(chǎn)生反感，樹立以人為本的管理理念，讓護(hù)士有更多的時(shí)間照顧家庭享受生活。

3.6 進(jìn)取子系統(tǒng) 完善立法，保障合法利益。立法機(jī)關(guān)要完善相關(guān)法律法規(guī)，保障護(hù)士的人身及財(cái)產(chǎn)安全，為其創(chuàng)造安全的工作環(huán)境。切實(shí)落實(shí)護(hù)士的職業(yè)防護(hù)的各項(xiàng)措施，加強(qiáng)安全管理，確保護(hù)理人員免受職業(yè)危險(xiǎn)的威脅和侵害。

3.7 成就子系統(tǒng) 加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)，提高社會地位。注重學(xué)科建設(shè)，努力培養(yǎng)高學(xué)歷高素質(zhì)的護(hù)理人才，使社會了解護(hù)理學(xué)科在臨床工作中的重要性，增強(qiáng)護(hù)士的責(zé)任感和成就感。管理上應(yīng)重視個(gè)人的特長和能力，知人善用，激發(fā)護(hù)士的工作積極性，增強(qiáng)自我價(jià)值感和職業(yè)自信心。

4 小結(jié)

總之約翰遜行為系統(tǒng)模式能準(zhǔn)確解釋護(hù)理人員離職問題。當(dāng)行為子系統(tǒng)保護(hù)的需要、營養(yǎng)的需要、刺激的需要得不到滿足時(shí)，子系統(tǒng)的功能就會發(fā)生紊亂，從而影響各子系統(tǒng)間的協(xié)調(diào)和整個(gè)行為系統(tǒng)的完整性。當(dāng)護(hù)理人員的行為子系統(tǒng)發(fā)生紊亂，會導(dǎo)致其整個(gè)護(hù)理行為的有效性和完整性受損，如果不平衡的狀態(tài)繼續(xù)加劇，護(hù)理人員為了維持自身的完整性和平衡狀態(tài)，就會選擇離職。因此，通過環(huán)境的改變或自身的協(xié)調(diào)，發(fā)揮有利于個(gè)體行為子系統(tǒng)功能的因素，使個(gè)體的行為系統(tǒng)達(dá)到平衡協(xié)調(diào)的狀態(tài)，從而確保個(gè)體行為的穩(wěn)定，這就為相關(guān)部門采取應(yīng)對措施防止護(hù)理人員離職提供了理論依據(jù)及建議。

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