培養站段高技能人才的思考

黃世明 上海鐵路局南京供電段

最近幾年，我國高速鐵路取得了舉世矚目的成就，鐵路事業進入以高新技術為核心的知識經濟占主導地位的高鐵時代。隨著鐵路現代化的快速發展和職業技能鑒定工作的不斷深入，高技能人才數量狀況有了明顯的好轉，但目前站段依然存在著人員整體素質欠佳，結構失衡和分布不合理等方面難題，高技能人才培養戰略處于尷尬境地。如何采取有力措施，加快高鐵高技能人才培養，顯得尤為重要而緊迫。

1 目前站段高技能人才培養存在的問題

截止到2013年6月底，我段共有技術工人998人。其中：高級工以上高技能人才536人，占技術工人總數的53.7%。全段在崗技術工人中，高技能人才所占比例最高的是既有線的電力線路工和配電工崗位，為63.2%，而新線電氣化鐵路中的接觸網工高技能人才則占比較低，為31.6%。

1.1 結構分布不合理

一是老職工多，年齡日趨老化。目前我段職工中45歲以上的有411人，占了近43%，幾乎承擔了全段既有線鐵道供電工作。由于供電工作多半為手工作業，職工體能上的高要求與年齡上的日趨老化，對施工安全和任務完成帶來了一定的影響。二是人員結構失衡、分布不合理。具體表現在復退軍人多，供電專業高職生、大專生少。作為指令性的政治任務，城鎮退役士兵每年都有幾十人安置進來，且不具備現場所需專業技能，這與新形勢下的工作要求存在差距。面對高速鐵路技術廣泛應用后出現的一些新情況、新問題，職工的現場應急、應變能力明顯不足，特別是在突發情況面前往往束手無策、反應遲緩、程序紊亂，對安全生產構成了很大威脅。“7.23”事故的發生可以說是由很多因素造成的，其中職工素質不高也是一個不可回避的重要原因。

1.2 業務技能有待增強

隨著高速鐵路的快速發展，大量新技術、新設備、新工藝、新材料的采用以及勞動組織、生產組織的變革，對高技能人才的培養工作提出了更新更高要求。接觸網工是電氣化高速鐵路的主要行車工種之一，必須兼備牽引供電、高空作業技能，而目前擔當的主要是復退軍人，其學歷層次大多為高中，專業知識和業務技能先天不足，難以在短時期內培養勝任。在日常作業中，許多人對接觸網基本原理和要點掌握不夠，被動操作多，主動發現并處理問題的能力不強，以致出現常見故障查不出、上級領導來檢查一問三不知等現象，是導致職工業務技能整體偏低的重要因素。

1.3 考核激勵力度不夠

這些年來，對職工崗位技能鑒定、各項考核雖十分嚴格，但技能鑒定的考核多是“一次性”的，從而在一些職工中形成了一考定終身的"高考效應"。由于缺乏經常化、規范化的考核督促，以及相應激勵措施不夠完善，很自然地把職工引向了“重考試，輕應用”、“多干少干一個樣，干好干壞一個樣”的誤區，這在一定程度上影響了學習技術業務的積極性。

1.4 工學矛盾較為突出

近年來，盡管鐵路各級領導對于高技能人才培養工作加大了管理力度，但培訓計劃的執行存在一定的隨意性，辦班、培訓的時間和人員常受到生產任務的制約，工學矛盾較為突出。由于供電工作點多線長，且隨著近年來生產力布局不斷調整，我段管轄范圍不斷擴大，維修任務更重，安全壓力更大，加之突擊性生產任務多，使得職工學習的時間和精力難以保證，這既影響了學習成效，也不利于職工綜合素質的提高。

2 對站段高技能人才培養的幾點思考

2.1 轉變高技能人才培養觀念

隨著高鐵的快速發展，迫切要求我們的技術裝備、作業標準和人員素質都要實現質的飛躍。面對新的形勢，必須改變舊的人才觀，堅持以有利于多出人才、快出人才、出好人才為宗旨，努力構筑“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好環境，積極探尋加快高技能人才培養的對策和途徑。

2.2 創新高技能人才培訓模式

技能培訓應積極引進現代化培訓理念及手段，積極探索和應用培訓新模式。一是完善高技能人才需求規劃。結合現代化鐵路運輸生產實際和技術創新需要，編制符合鐵路發展需要，設置結構優良、年齡結構合理、專業結構配套的高技能人才隊伍規劃。二是建立職工教育培訓新體系。要整合鐵路站段教育培訓資源，加強教育培訓基地建設，推進遠程教育培訓網站建設，以市場需求為導向，密切高校與企業的合作。三是要改變單一集中的送培模式，采用送教上門的方法。鐵路企業點多線長，對許多崗位來說，把學員集中到培訓基地進行培訓相當困難，可邀請廠家、專業技術人員到一線崗位，現場講授設備操作、性能原理、檢修維護等基礎知識，實地解決運用中遇到的各種問題，提高職工現場操作運用能力。四是充分利用現有的網絡資源，開展多媒體及網絡遠程教學，既可以改變傳統教學中呆板的表現形式，將抽象、生僻的知識，直觀化、形象化地表現出來，可以使學員不要來培訓基地就可以接受高質量的專業培訓。

2.3 提高技能培訓的針對性、實用性和有效性

當前職工對教育培訓工作之所以接受程度不高，很重要的一點是職工教育培訓的內容與日常生產脫節，與職工的需求不符。因此，一是要加強對職工培訓需求調查，注重崗位培訓，積極組織技能人才參加各種適應新技術、新設備、新規章要求的技能培訓，使技能人才的技能、知識得到及時更新。二是要在教材上進行創新。要拓寬知識面，給學生提供扎實的專業基礎教育。三是培養過程中要注意創新和實踐能力的培養，多給學生提供動手的機會，加強技能方面的培訓。四是要引導一線職工立足崗位，變“要我學”為“我要學”，不斷提高自身綜合素質。

2.4 開創多樣化的高技能人才培養途徑

一是開展“名師帶徒活動”。由高級技師、技師作為“導師”，簽訂師徒協議，制定培育目標，并將職務晉升和工資待遇與徒弟的技術進步掛鉤，促進師傅將自己的技術傳授給徒弟，實現技術業務上的快速提升。二是大力開展崗位練兵、技能競賽活動。組織職工廣泛開展崗位練兵和技術比武活動。崗位練兵活動全員參加，技術比武由各車間推薦崗位練兵活動中的優秀人員參加，進行理論基礎知識和實際操作技能比賽。在此基礎上，選拔技術尖子和崗位技術狀元參加各級組織的技術比武。通過開展崗位練兵和技術比武活動，有利于發現和培養高技能人才。三是建立技能大師工作室，明確技術技能革新和技術攻關方向，及時推廣絕活絕技、技術創新成果和特色生產操作方法，培養青年技術技能骨干人才。

2.5 建立適合高技能人才涌現的激勵機制

高技能人才培養需要建立“培訓-考核-使用-待遇”一體化的激勵機制，以科學的機制和制度最大限度地激發人才的活力和創造力。一是將高技能人才使用與其相應的報酬等有機結合，從而促使職工主動參加培訓，把培訓看作是自身發展的需要，實現由“企業要我培訓”向“我要自覺參加培訓”的轉變，努力做到“干中學、學中干”、堅持“重點學、系統學”。二是建立完善平等公開、競爭擇優、有利于高技能人才脫穎而出的用人機制。加大對工人技師的考核，實行動態考核聘任制度，建立技師、高級技師年度競聘上崗機制。同時對參加路局及以上職業技能大賽取得全能一、二名次者，給予申報全路技術能手稱號，并進行表彰獎勵，直接認定技師、高級技師資格，優先評選路局首席技師。三是構建一條企業高技能人才培養與能力業績掛鉤的成長通道，讓高技能人才感到即使不從事管理崗位、技術工作，也可在收入、社會地位上得到很大的提升，在職業發展上有更大的空間，從而更加安心在生產一線從事本職工作。

3 結束語

高技能人才培養是一項長期而艱巨的戰略性任務，由于高技能人才培養的過程長和效果的潛在性，致使一些站段領導對高技能人才的培養工作不太重視，即使從安全管理需要出發，抓職工教育培訓和人才培養，也往往是“打快錘”，追求“現得利”，缺乏長期規劃和有力的推進措施，高技能人才隊伍建設受到了嚴重影響。企業作為高技能人才培養的主體，要根據高技能人才成長的規律，以科學的機制和制度作為保證，采取全方位、多層次地有效的培訓方式，分階段進行培養，才能“精雕細刻”出企業需要的高技能人才，為企業的發展創造強有力的人才競爭優勢。