科技人員職業倦怠現狀、影響因素與心理干預策略分析

李 娟 吳艷英

(山東大學 心理健康教育與咨詢中心，山東 濟南 250100；山東大學 馬克思主義學院，山東 濟南 250100)

職業倦怠(job burnout)作為一個心理學專業術語在上世紀七十年代首先由心理學家Freudenberger(1974)和Maslach(1976)提出，是指由于個體長期處在對其情緒資源過度要求的情境之下所產生的一種生理、情緒和精神衰竭的狀態。當時主要基于那些在服務業及醫療領域人們的經歷，因為這些職業屬于情緒性工作(emotional work)，具有較多的人際壓力源存在，長年精力耗損，工作熱忱容易逐漸消退，進而產生對人漠不關心以及對工作抱持負面態度的癥候注李兆良,高燕,馮曉黎等：《論醫護人員職業倦怠的原因與對策》，《醫學與社會》2005年第6期。。之后經過20多年的發展，職業倦怠的研究不斷走向深化。隨著經濟的發展，職業倦怠問題進一步加劇。在科技人員群體中，職業倦怠也給個人和組織帶來嚴重的負面影響，如個體的心身健康水平下降、科技人員流失、科技人員士氣低落及績效下降等。因此，科技人員職業倦怠問題成為國內外學者的研究熱點。我們對山東省濟南市7所科技研究部門的科技人員進行了職業倦怠狀況、影響因素及其心理干預策略的研究調查，為更好更深入地了解科技人員的職業倦怠程度，提高其工作效率提供參考數據。

一、科技人員的職業倦怠狀況概述

選取山東省濟南市7所科技研究部門的在崗科技人員，采用摩斯臘克工作疲倦量表(Maslach Burnout Inventory，MBI)測查科技人員的職業倦怠狀況。

1.科技人員職業倦怠總體情況分析

本次調查顯示，科技人員的職業倦怠主要表現在個人成就感(PA)維度上，65.86%科技人員在該維度上呈現高度倦怠，將中度倦怠者計算在內，共有85.35%科技人員缺乏個人成就感；其次表現在情緒疲倦(EE)維度上，有37.41%科技人員呈現高度倦怠，將中度倦怠者計算在內，有63.73%科技人員有較高程度的情緒疲倦感；而表現在工作冷漠(DP)維度上，25.89%科技人員出現高度倦怠，將中度倦怠者計算在內，有46.09%科技人員有一定程度的對工作冷漠疏遠。可見，科技人員職業倦怠情況較為嚴重，尤其體現在個人成就感缺乏方面。這可能是由于科技人員深造和晉升的機會較少，科技人員的社會地位仍然較低，工資及福利待遇低，社會對科技人員的工作及貢獻較為漠視，科技人員的工作成績不被重視而導致的。

2.科技人員職業倦怠與人口學資料狀況分析

本次調查顯示，科技人員的職業倦怠在人口學變量方面，年齡、性別、職稱、婚姻狀況、收入狀況等都會影響個體的職業倦怠水平。70名科技人員中，男46人，女24人。男性職業倦怠總體水平低于女性職業倦怠水平。原因可能是因為科技人員群體以男性居多，男性在面對困難壓力時，更能表現出較好的容忍度和耐受力。被調查者工作年限在1—34年之間，其中工作6—8年的科技人員高度職業倦怠的人數最多，工齡在2—4年以及20年以上的職業倦怠人數最少。原因可能是工作20年以下的科技人員對工作期望值高,工作成果較少,社會認可度相對較弱；且大多處于家庭教育負擔重。這種雙重壓力使他們容易表現出焦慮、抑郁、倦怠。而工齡在20年以上科技人員在工作上已取得了一定的成績,具有一定的社會地位,他們對所處的工作環境更加適應,隨著職業生涯漸進尾聲,心態趨于平和。被調查者行政職務為科長1人、處長1人、所長1人，其余均為無職務，有無職務對科技人員職業倦怠沒有明顯影響。被調查科技人員中正高職稱23人，副高職稱28人，中級職稱13人，初級職稱6人。通過比較高級與高級以下科技人員的職業倦怠情況可以發現：在EE和DP維度上，職稱較低的科技人員的職業倦怠程度比高級職稱的科技人員要低；與此相反，在PA維度上就相對較高。這可能與大部分科研課題基本的申請條件都必須是高級職稱，中級職稱的科技人員申請課題機會少，而在課題組中工作量并不少，付出與期待的收獲不平衡導致。

被調查人員中婚姻狀況未婚19人，已婚50人，離異1人。已婚與未婚科技人員職業倦怠程度沒有明顯區別，已婚人群職業倦怠感稍高于未婚人群但是沒有明顯差異。被調查人群中學歷是博士研究生57人，碩士研究生10人，本科2人，大專1人。可見科技人員獲得了博士學位的已經占到大多數，學歷層次越高職業倦怠越嚴重。被調查人群中月工資收入高于6000(包括6000)元的13人，高于4000(包括4000)元的17人，高于3000(包括3000)元的26人，高于2000(包括2000)元的11人，高于1000(包括1000)元的8人，1000元以下的3人。可見，科技人員大部分月收入還只是在3000-4000元左右，收入水平并不算高。月收入3000元以下的科技人員職業倦怠水平遠遠高于月收入6000元的科技人員，這可能和對工作的收益期望值沒有獲得滿足相關。

3.科技人員職業倦怠與科研狀況分析

參與調查的70人中，近三年發表的論文篇數在1—2篇的27人，3—6篇的35人，7篇以上的6人，0篇的2人。通過比較可以看出：發表論文篇數在3篇以下的科技人員的高度倦怠的總體情況都比發表論文篇數在3篇以上表現的職業倦怠程度要高很多。被調查人中目前承擔國家級課題的31人，省部級的20人，廳級的2人，校級的2人，自研的7人，無課題的8人。承擔課題級別越高數量越大，職業倦怠感越低。沒有承擔課題的和自研的職業倦怠感最高。被調查人中博導19人，碩導23人，協助指導13人，沒有的15人。博導的職業倦怠感最低，碩士導師的職業倦怠感最高，這可能和年齡、對職業的期待或者與金字塔的發展前景相關聯。被調查人中出版學術著作的有20人，沒有出版著作的50人。兩者職業倦怠狀況無明顯差異。近三年科研獲獎的25人，沒有獲獎的45人。兩者職業倦怠狀況無明顯差異。

二、科技人員職業倦怠現狀的影響因素分析

科技人員的職業倦怠是受到很多方面影響的，主要包括工作特征和個體特征。

1.工作壓力

對于科技人員來說，工作壓力是影響職業倦怠的主要因素。科技人員承受的工作壓力不一定會影響或者破壞心理狀態，相反適度的工作壓力會激發科技人員的工作積極性和創造性。但是，慢性持續而嚴重的工作壓力會產生累積效應，當科技人員的內部資源不能應對外界的期望和要求時，科技人員容易出現負性情緒反應。科技人員面臨的科研工作任務壓力常常會給科技人員帶來職業倦怠感。

2.社會支持和資源

在工作中缺乏支持和資源也會導致職業倦怠。出現職業倦怠后人們會出現去人性化現象。常會采用疏離、機械、冷漠的態度對待工作或者同事。這種防御性應對機制，雖然能夠暫時減輕科技人員情緒上的衰竭感和無奈感，通過設定心理距離來保護自己對抗有壓力。實際上在某種程度上阻礙了科技人員和周圍環境的溝通，造成更大的長期的孤獨感，抗壓能力減弱。Payne和Fletcher提出在支持和資源上對個人進行限制會導致應激。Brissie等發現感受到更多支持的教師更不易產生職業倦怠。此外社會支持的研究表明來自上級的支持比來自同事的支持更為重要。[注]Farber B A, Treatment strategies for different types of teacher burnout. Journal of Clinical Psychology, 2000, 56(5):675-689.Zellars認為談話、傾聽以及表達關心或同情的情緒性社會支持有助于消除職業倦怠。對于獨自作戰或團隊合作的科技人員群體來說，足夠的社會支持和資源對職業倦怠感影響較大。

3.信息和控制感

科技人員在科研工作中需要更多的信息源和信息反饋，以便增加自己對科研任務的控制感。擁有控制感的科技人員比缺乏控制感的科技人員更勇于面對改變和問題。對于科技人員來說，信息的公開化和對工作決策的控制感對他們的職業倦怠感關系較大。

4.公平感

科研工作的評價涉及較多層面，如果對科技人員的工作成績、科研成就評價不夠公平，科技人員感受到的不公平感越強，職業倦怠程度越高。Gabris等研究結果顯示，對于專業人士，程序公平性和分配的公平性與職業倦怠有中等程度的相關。[注]Harden R M. Stress, pressure and burnout in teachers:Is the swan exhausted Medical Teacher,1999, 21(3):245-247.可見對于科技人員來說，績效評定的公平感與職業倦怠密切相關。

5.職業特征對工作倦怠不同維度的影響

不同的工作類型在職業倦怠狀況上會表現出不同。司法界職員容易表現出高工作怠慢和高無效感，而且衰竭水平較低。教師卻表現出高衰竭以及一般水平的工作怠慢和無效感。在醫藥業則呈現出較高的無效感以及低水平的衰竭和工作怠慢。科技人員更加注重個人價值的實現，因此，科技人員的職業特征也在職業倦怠方面表現出了明顯特征，那就是職業倦怠中的個人成就感維度很低。

6.個體特征因素

個體特征因素不如工作因素對職業倦怠的影響明顯，這也表明職業倦怠是一個社會性的現象而不是個人問題。但是，本研究證明，部分人口學變量與職業倦怠相關。如女科技人員的職業倦怠分數高于男科技人員；學歷層次越高職業倦怠狀況越嚴重等。除此之外，科技人員的人格特征也影響職業倦怠的程度。倔強、低自尊、外控型、神經質、A型性格、感覺型以及逃避型應激策略的人表現出較高的職業倦怠。人格特征通過影響對情緒性社會支持的感知來影響職業倦怠狀況。[注]Zellars K L, Perrewe P L. Affective personality and the content of emotional support:Coping in organizations. Journal of AppliedPsychology,2001, 86(3):459-467.具體而言外向性的人更易感受到情緒性社會支持，感受到的社會支持進一步影響職業倦怠狀況。

三、科技人員的職業倦怠的心理干預策略

1.工作壓力導致的職業倦怠的心理干預策略

工作壓力是人們感覺無法完成工作任務時所產生的心理反應。科技人員確實面臨工作時間長、科研項目申報、科研經費要求、論文發表等工作壓力，但是，如何在認知上重新認識壓力是緩解壓力很重要的方法。首先要認識到適度壓力的存在能夠激發人的潛力，讓人有存在感；其次要認識到壓力無處不在，要有迎接壓力的心理準備；此外還要學會自我緩壓，增加運動愛好，合理確定科研目標。這樣的認知重建才會讓工作壓力中的科技人員減少職業倦怠。

2.社會支持和資源缺乏導致的職業倦怠的心理干預策略

心理學認為人獲取能量主要有個方面，一是自我接納，二是人際關系，三是自然界。良好的人際關系是人收獲正能量的主要途徑。能量強大的人面對壓力時承受能力就強，也不太容易感到倦怠。科技人員應該合理分配時間，平衡好工作與生活的關系，爭取到領導、家人及社會環境的支持，就會極大的緩減他們內心的壓力。因此管理機構應該多創設機會讓科技人員多交流和參會，以此讓科技人員獲得行業內同事的支持和幫助，避免孤身作戰產生孤獨感。科技人員自身也要建立自己的社會交往圈，積累建設自己的社會支持網絡，從而避免或者減少職業倦怠。

3.信息和控制感缺乏導致的職業倦怠的心理干預策略

科技人員管理部門可以通過定期組織會議來傳遞與工作相關的信息。信息的公開化和給予科技人員適度的決策和控制感，會有效的降低職業倦怠的程度。但這只是在科技人員自我效能感很低的情形下才適用。因此建議對科技人員提供必要的信息，但更本質的是通過對科技人員的技能培訓、模仿學習、認知預演、生理和情緒的喚起等提高自我效能的培訓來降低職業倦怠的產生。

4.公平感缺乏導致的職業倦怠的心理干預策略

科技人員如果感覺缺乏公平感會增加職業倦怠的發生。因此，科技人員管理部門在科技人員的工作量考核上應該盡可能考慮全面，在工作分析的基礎上，可以確定績效考核和薪酬管理的量化等客觀標準，減少考核標準不清晰、薪酬分配不公平等問題的出現。同時可以讓科技人員參加小組訓練，通過調整付出和收獲的認知來重建公平感，提升感知到的公平感水平。

5.職業特征導致的職業倦怠的心理干預策略

負責科技人員培訓管理的部門組織應該意識到，科技人員在薪酬、自主性、自我價值實現方面比其他職業人員需求高，而這些需求在科技人員的現實生活中不可能都獲得滿足。因此，管理者應適度提倡多元成功價值觀，讓科技人員意識到成功的標準不僅僅是晉升和名利，能夠創造價值就是最大的幸福，能夠更為寬廣的界定成功和個人成就，從而弱化功利標準的評價模式，幫助科技人員預防和克服職業倦怠。有助于科技人員以良好的心態看待個人成就感。

6.個體特征因素導致的職業倦怠的心理干預策略

本調查顯示科技人員堅韌性得分較高，總體上較為理想。在個體特征上堅韌性水平高的科技人員工作態度更為積極主動,專注于問題的解決,喜歡迎接挑戰,勇于面對苦難，樂于接受變化。因此相關部門應加強科技人員的堅韌性個體特征的培養。從堅韌性的承諾、控制、挑戰三個方面來提高科技人員的堅韌性水平。

綜上所述，科技人員職業倦怠心理干預策略主要是從個體自身的影響因素出發，旨在提高個體的自我效能感和自尊，改變個體的歸因方式，提高個體應對壓力的能力和技巧等。具體的心理干預方法有放松訓練、社交訓練、歸因訓練、壓力預防訓練、時間管理、理性療法、壓力評估管理、認知重構、堅韌性的訓練等。這些方法可以針對個人進行單人訓練，也可以采用小團體訓練，有效地減輕個體的職業倦怠癥狀。開展職業倦怠研究，對于減輕個體的工作壓力，調動個體的工作積極性，找回個體工作的價值和尊嚴，重新強化工作的內隱功能具有重要的意義。