企業創新人才價值分析

李文武

( 首都經濟貿易大學 勞動經濟學院，北京 010070)

一、企業創新人才的涵義、特點

(一)企業創新人才涵義

人才是一定歷史條件下，在各種社會實踐活動中，以其一定的知識和技能，進行創造性的勞動，并對社會的發展進步做出較大貢獻的人。①黃大路:《試論中國特色人才學理論體系》，《人才開發》2009年第2 期。創新型人才是富有超強創造性的人才，是內在的創造性得到了充分地揭示和開發，形成創新的素質，并能產生外在創造性成果的人才。卓玲、陳晶瑛認為，所謂創新型人才是指具有創新意識、創新精神和創新能力并能夠取得創新成果的人才。②卓玲、陳晶瑛:《創新型人才激勵機制研究》，《中國人力資源開發》2011年第5 期。筆者認為，企業創新人才是指在企業運營過程中運用新范式、新技術、新工藝、新方法創造新產品或服務并為企業創造新價值的人才。

(二)企業創新人才特點

1.創新性。創新人才的創新性是由其人力資本特質決定的，創新人才是一種特殊的人力資本，具有異質性。創新人才所依據的個人是具體的，而個人的能力、天賦、受教育是有差異的，但創新人才的創新性是不同于其他人才的本質區別。企業創新人才具有敏銳的洞察力，能夠發現新的市場機遇，創造新的價值。

2.復雜性。創新人才主體需求的復雜性，創新人才主體具有不同年齡、經歷，在人生不同的發展階段具有不同的訴求，比如年輕的創新人才對物質或金錢的需求比較強烈，而處于中年的創新人才對精神需求比較強烈，企業應針對創新人才需求的差異性采取相應的管理對策。有的創新人才可能更傾向于對個人價值、個人目標自我實現的高層次需求，而對一般物質性的需求不太關注。

3.動態性。創新人才的創新具有時代的特征，不同時代對創新人才的要求具有差異性，歷史上的創新產品都具有時代的烙印。在產業革命時期，創新是以蒸汽動力為代表的技術革新，在第五次產業革命時期的創新是以微電子技術、生物技術為代表的技術革新。創新人才所處的企業對其創新具有動態性影響，在激烈的市場競爭中，企業創新的動力源于各種因素，每個企業的資源、能力和環境是不同的，企業內部環境的差異性對創新人才影響是動態、變化、發展的。

4.不確定性。創新人才創新具有極大的不確定性，一種新的技術或產品研制成功需要經過多次的試驗、探索。在創新過程中失敗是常見的事情，而成功的幾率常常是極低的。比如，愛迪生在尋找燈泡用材料時共試驗了1600 多種不同的材料，最后才找到合適的材料;諾貝爾發明炸藥，整整花了11年時間。創新是一個艱苦的過程，創新人才需要具有頑強的毅力，這也是創新不確定性的要求。

二、企業創新人才價值分析

企業創新人才價值是指企業創新人才在企業生產過程中與物質資本或非物質資本結合所創造的物質價值和精神價值的總和。筆者借鑒人力資源價值鏈理論將企業創新人才價值劃分為價值創造、價值評價、價值分配，并對企業創新人才價值創造、價值評價、價值分配的內涵進行具體分析。

(一)創新人才價值創造

1.投入價值。投入價值是指創新人才投入到企業生產經營過程中的價值。有研究者認為，投入價值是人力資源消耗的價值，是用于補償人力資源消耗的“補償價值”。從創新人才主體分析創新人才的投入價值是創新人才維持自身生存所必須的價值補償，主要包括維持員工自身生存所必要的生活資料的價值、養活員工家屬和子女所必需的生活資料的價值、一定的教育或培訓費用。

創新人才投入價值從企業角度是企業對創新人才投資資本化的價值，這部分價值主要包括企業為取得、開發、使用、維護創新人才而發生的各種費用或支出。企業對創新人才進行開發的支出，是企業培訓創新人才所支出的成本，包括崗前培訓、崗位培訓、脫產培訓等成本。崗前培訓成本是企業對創新人才上崗前的基本知識、基本技能等方面進行培訓所發生的各種費用;崗位培訓是企業為使創新人才達到崗位要求而對其進行培訓所發生的各種費用;脫產培訓是為了使創新人才進一步提升素質或能力允許其接受短期培訓而產生的成本支出。

2.創新人才使用價值。物的有用性是在使用或消費中得以實現的，它總會表現為一定的效果，生產資料在使用中表現出來的效果就是產量、收入或者利潤等等。物品的使用價值不僅具有有用性的價值特征，也具有稀少性的價值特征。①李松齡、欒曉平:《使用價值的理論創新》，《山東大學學報》2006年第4 期。

人才的使用價值是其有用性。創新人才的使用價值表現為創造出新的東西，發明新的范式、新方法，提出新思想、新觀點，發明新材料，開發出新的產品、新的市場、新的服務、新的管理方法等所產生的價值。創新人才有時對企業來說是至關重要的，甚至是獨一無二的。尤其在當下，創新人才流失甚至能夠決定一個企業的興衰。創新人才在形式上和效率上滿足社會對其使用價值的需求是人才實現自身價值的基礎。從社會角度而言，人才的存量結構必須滿足社會生產的總需求結構使創新人才的使用價值得到合理的利用;從企業角度而言，創新人才必須進行合理崗位匹配，只有合適的人配置到合適的崗位才能使人才的使用價值得到最大化的發揮。創新人才使用價值的核心是為企業創造剩余價值。

3.創新人才產出價值。創新人才產出價值是采用價值法計量創新人才在合同工作年限內的未來可創造價值。由于它考慮了人力資本的產出價值，能在較大程度上反映人力資本創造未來經濟利益的能力，因而具有較強的相關性。由于投入法比較難計量出實際人力資本價值，所以，目前比較典型的價值計量方法是從產出角度設計的，主要有未來報酬折現法、未來工資貼現的現值調整法、隨機報酬法、非購入商譽法、經濟價值法等。②彭應英、李余生:《企業人力資本價值定量確定及其激勵機制研究》，《科技進步與對策》2005年第10 期。創新人才在使用過程中所創造的新價值，即企業創新人才與企業投入的物質資本或非物質資本投入所創造的價值增值，是企業創新人才所創造的經濟增長效益，其產出價值包含投入的物質成本、人才成本、新產生的價值，創新人才的創新價值是其最顯著的特征，是創新人才區別于一般人才的最顯著特征。

(二)企業創新人才價值評價

創新人才價值評價主要涉及兩個方面，一是企業的組織績效，一是周邊績效。創新人才的組織績效主要包括企業利潤的增加、市場占有率的擴大、人均產量的提高等，這些指標可以從財務報表中獲得。例如，新疆金風科技股份有限公司在市場競爭中創建以人為本的人才理念，大力鼓勵創新，建立務實的自主知識產權能力培養戰略，為創新人才的發展創造良好的條件。2009年公司完成營業收入107億元，同比增長66.3%;凈利潤17.4億元。③李新男、梅萌:《中國創新型企業案例》(第三籍)，清華大學出版社2011年版，第183頁。上海振華重工堅持科技興企、技術創新的戰略，促進機制創新，提升自主創新能力，大力引進高素質人才，公司現有高級工程師170 多人，博士15 名，在創新人才科研成果的推動下，截止2009年底，公司共申請國內專利214 件，該公司依靠自主核心技術生產的集裝箱起重機連續10年市場占有率居世界前列，公司產值連續4年以50%的速度增長。“雜交水稻之父”袁隆平院士研制的雜交水稻在十一五期間累計增產162億公斤，解決了1.6億人口的溫飽問題，創造了巨大的經濟效益和社會效益。

周邊績效是在績效行為觀的基礎上發展而來的，它構成了組織的社會、心理背景，能促進組織內的溝通，營造良好的組織氛圍，能促進和催化工作活動的開展與完成，有利于提高整個團隊或者組織的績效。①陳勝軍:《周邊績效模型——基于高科技企業中層管理人員的實證研究》，《軟科學》2010年第9 期。創新人才的周邊績效是創新人才在創新過程中所產生行為導向性的績效，這種行為導向包括和諧的組織氛圍、良好的人際關系、組織內部溝通的通暢、有利于創新的文化環境等。這種環境有利于創新人才的健康成長，有利于企業新產品、新技術的研發。創新人才的周邊績效主要包括以下幾個方面:(1)為了創造或發明新產品所付諸的熱情或努力，全身心地投入到工作中去;(2)為企業產品創新、技術創新、制度創新提出建設性的意見;(3)組織創新氛圍、創新意識、創新動機、創新精神的培育;(4)創新組織目標認知的形成，不論在企業的任何發展階段，只有創新人才的目標與企業組織目標始終保持一致才能不斷創新。創新人才良好的周邊績效可以營造具有創新價值、積極向上的組織氛圍，對工作任務的完成有促進和催化作用，有利于員工任務績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高。周邊績效是由創新人才所處的職位、歷史的功績、技能的水平等因素決定的，良好的創新氛圍是形成具有創新意識的工作團隊、工作組織的基礎。在知識經濟時代，個人單槍匹馬闖天下越來越難，無論是新產品的研發，還是企業新市場的開拓都需要良好的周邊績效的支撐。良好與和諧的周邊績效不僅是創新型企業健康發展的需要，也是企業創新人才不斷開拓進取的精神家園。

(三)創新人才價值分配

價值是在生產過程中被創造出來的，不僅需要勞動力，而且需要物，即需要一定的物質條件，只有人與物的結合，才構成現實的生產。因此，價值應當由生產諸要素共同創造。當然不同生產要素在價值創造中的作用是不同的，其中的活勞動(包括科技勞動、管理勞動)是創造價值的源泉。創新人才作為一種要素要參與企業收益分配。契約價值作為創新人才參與收益分配的一種形式是值得借鑒的。當人才市場競爭激烈時，創新人才價值由競爭和供求決定;當創新人才之間替代性較小時，其價值由企業與創新人才雙方博弈決定。企業是一個在價值基礎上的不完全合約，由于事先未能說清楚合約可能出現的各種情況及其結果，當然也包括創新人才自身的努力程度、環境的變化而導致創新人才價值的變化。在知識經濟時代，現代企業是人力資本與非人力資本的契約，企業中不同的要素安排意味著不同的資源配置，不同的資源配置產生不同效益。創新人才的契約價值是指在企業價值的分配過程中企業所有者(管理者)與創新人才對創新收益進行分配所協商的合約價值。

創新人才在交易過程中，對于供給方來說，除了要求獲得正常的一般專業性人力資本價值回報之外，還要求獲得由于創新性工作帶來的未來若干年持續的價值流回報的報酬。在創新人才契約價值的形過程中，創新人才和企業所有者(管理者)之間存在信息不對稱現象。一方面，企業所有者期望獲得最大化的利潤，另一方面創新人才有可能為了自身利益最大化而具有道德風險或短視行為。創新人才使用價值的主觀能動性決定了創新人才在不同的企業、不同階段、不同環境條件下能夠創造不同的價值。因此，創新人才契約價值的制定不僅應涉及創新人才自身能力、素質，還應包括企業提供的智力、資金支持情況，還要引入專業評估機構等第三方主體，運用三位一體的評估來規范、引導、監督創新人才的價值交易。創新人才契約價值不僅應評估當下的人才價值，而且還應評估未來創新人才可能的價值增值或價值增長的可能性。

三、小結

企業創新人才價值創造是企業創新人才價值的基礎，企業創新人才價值評價是企業成長的根基，企業創新人才價值評價是創新人才激勵的前提，企業創新人才科學合理的價值分配是企業創新人才成長的動力。企業創新人才的價值創造、價值評價、價值分配是企業創新人才價值鏈的具體體現，三者是一個緊密聯系的動態系統，三者之間相互影響、相互制約。企業創新人才價值分析是企業創新人才健康成長的基礎，是企業創新人才充分發揮其創造力的舞臺。