工作不安全感、創造性自我效能感對員工創造力的影響研究

張 偉，李 茵，史振華

(鄭州大學教育系，河南鄭州450000)

員工參與創新是推動組織變革的重要力量。員工創造性可以促使企業在激烈的競爭中生存、革新和成長［1］。因此管理人員非常重視對員工創造力的培養。在激烈的市場競爭中，為了提升競爭力，眾多改革措施如裁員、并購重組、末位淘汰等的推出，使得一種對工作的持續性缺乏安全的感受在員工當中油然而生，即工作不安全感。創造力自我效能是指員工對本人有能力產生創造性成果的一種信念，并且創造性自我效能感高低直接影響員工在創造性活動中克服困難的信心。員工創造力受其個人和情境的共同影響［2］，既往的研究缺乏對于創造力自我效能感與情境的交互效應研究。以下內容將對員工工作不安全感、創造性自我效能感以及員工創造性之間的關系進行闡述。

一 工作不安全感、創造性自我效能感與創造力的關系及其對創造力的影響

(一)工作不安全感與創造力的關系

20世紀80年代以來，對工作不安全感實證研究及其相關理論逐漸增多。工作不安全感是組織快速發展、增加靈活性和提高競爭力的必然結果，也是工作生活發生劇烈變化的產物。但對于創造力和工作不安全感的關系研究很少。此前 Probst，Stewart，Gruys 和 Tierney(2007)曾采用問卷法(遠距離聯想測驗(remote associates test))和實驗法(鄧克爾功能固著測驗(Duncker candle))證實過工作不安全感對創造力有消極影響。在現實組織情境中，員工的創造力不僅與其能力有關，其創造性活動的主觀意愿更為重要。員工較高的創造力表現不是由創造性解決問題的能力單一決定的，有些環境中，員工也可能會遵循慣例。總之，員工工作不安全感與創造力之間并非單純的線性關系。應該通過對創造性活動的過程為基礎進而探討員工工作不安全感對創造力的影響程度。工作不安全感偏低或偏高時都會降低員工的創造力，只有適度的工作不安全感，才能使員工的創造力達到最高。因此，工作不安全感與員工創造力的關系可能是倒U形。

(二)創造性自我效能感與創造力的關系

Bandura認為創造性活動必須具備創造力自我效能感。創造力自我效能感的概念是由Tierney和Farmer等人將自我效能感與Amabile的創造性理論相結合提出的。創造力自我效能感是指個人對自己完成任務時所具有的創新能力及信心［3］。Bandura認為自我效能感是進行創造性活動的一個必備條件。

Amabile(1983)提出持續不斷的理論對創意的努力產生積極的影響，激勵個體堅持創意工作。Tierney與 Farmer(2002)使用區別效度驗證工作自我效能感與創意自我效能感理論構想上的差異，結果證明創意自我效能感與工作自我效能感不僅有差別，而且創意自我效能感能夠預測員工的創造性表現。有人對創意自我效能的中介作用進行了研究。洪素蘋研究發現，創意行為受創意自我效能感、創意外在動機等中介變量的影響，且其影響是起到正面效果的，并且個體的創意自我效能感對創意行為的預測能力較強［4］。國內學者陳曉的研究發現，員工創造力受到組織創新氛圍的間接影響，起到重要中介作用的是員工的內部動機、創意自我效能，可從信念與對自己信心的評價出發對員工創造力自我效能感進行測量。

(三)工作不安全感、創造性自我效能感對創造力的影響

Woodman等人認為個人與情境因素的共同作用產生員工創造力。隨著自我效能感的增高，員工對自己工作的興趣也增加，注重環境變化，主動尋找方法去解決有難度的問題。另外，高自我效能的人在面臨困難、失敗時能更執著，不輕言放棄。總之，創造力自我效能感高的工作人員，他們的創造力受到工作不安全感的影響較小。

工作不安全感影響員工的創造力。因為，當員工的創造力自我效能低，對自己的創新能力缺乏信心，對創造性活動缺乏興趣時，不會主動發掘信息。只有工作不安全感在中等程度下，周圍的環境變異與穩定性相對平衡，工作人員所表現出的創造力也許會有所提升。總之，工作不安全感與創造力自我效能相互影響，相互制約。

二 研究結論及展望

綜上所述，國內外學者從不同角度對工作不安全感的緯度進行劃分，對創造性自我效能感的研究也剛剛起步，雖然我們得到許多有價值的結論，但仍存在不足，需要加以完善。

首先，完善概念定義。對概念的清晰界定是一門科學得以發展的基礎。過去大部分學者的研究得出的看法較為一致，但仍存在分歧，這些分歧看上去也有道理。因此，需要繼續加以研究以清楚界定概念，為學科的發展指明方向。

其次，建立起符合中國國情的本土化的測量工具。在測量工具上，從工作不安全感的各項相關研究可以看出，目前缺乏相對統一的測量工具，有許多研究者仍使用單一的量表研究復雜的內容，因此得出的結論存在差異甚至存在不科學之處。如果想開發信度、效度較好的統一的測量工具，需要對工作不安全感的整體性與多維性進行區分和界定。關于創造性自我效能感的測量，目前較多的使用國外已有的研究成果。國外的研究成果雖然成熟也廣泛使用但未必適用中國。我國的社會情境極為復雜，員工創造力自我效能感受到民族、文化、地域、宗教、經濟發展水平、地區幸福感以及員工的閱歷、興趣偏好等自身特點的影響，準確而有效地對員工創造力自我效能感進行測量具有很大的挑戰。因此，對員工的自我效能感的測量要依據我們國情作出針對性的開發，將國外比較成熟的測量表進行本土化改進，以真實地反應中國情境下員工的創造力自我效能感。有條件的研究機構還可以獨立開發和建立測量表，并和國外的量表進行比較，分析共性和差異。

第三，在研究內容及研究形式上，工作不安全感作為一個長期影響的變量，單獨的橫斷研究已經不能推測出變量之間的因果關系，也無法探索工作不安全感在一段時間內的發展、變化，因此，應采用縱向研究對工作不安全感及其結果變量進行研究，進而探究其發展歷程、影響效應和持續性。受多種原因的影響，研究者很少長期追蹤考察創造性自我效能感的前因變量，這很容易導致研究結論的差異和片面化。改革開放后我國員工經歷的變化比較大，特定時期的橫斷研究顯然不足，在今后的研究中應當注重長期性研究。另外，橫斷研究也不能完全發現創造性自我效能感和創造力的關系，很多對創造性自我效能感的相關研究有待進一步探索，如員工創造性自我效能感與個體創新績效的關系等。未來的研究方向可從創新的心理過程及創新的潛能進行深究，為今后的實踐活動提供理論論據。

最后，目前對工作不安全感、創造性自我效能感對員工創造力影響的研究，較少地考察了團隊和組織情境因素的影響，比如組織創新文化等。積極的、有創新的團隊和組織對個人的影響相當大，對員工的創造力起到激勵作用，某些情境因素可能對員工創造力和工作不安全感之間的關系起到調節作用。將來的研究應當考慮到團隊和組織情境等因素，以便對員工的創造力有更深刻的理解。

［1］Amabile T M，Mueller J S.Assessing creativity and its antecedents:An exploration of the componential theory of creativity［M］.Beijing:Peking University Press，2010.

［2］李西營，張莉，蘆詠莉，等.創造性自我效能:內涵、影響因素和干預［J］.心理科學進展，2012，(1).

［3］洪素蘋.重要他人回饋、創意自我效能、內、外在動機對創意行為的影響:社會認知理論為基礎的結構方程模式檢驗［D］.新竹:國立交通大學教育研究所碩士學位論文，2005.

［4］楊晶照，楊東濤，趙順娣，等.工作場所中員工創新的內驅力:員工創造力自我效能感［J］.心理科學進展，2011，(9).