關于優化民營企業人力資源管理的思考——以江蘇省如東縣為例

宋儀芹

(江蘇省如東縣豐利鎮人民政府，江蘇如東226408)

隨著經濟體制改革的不斷深化和社會主義市場運行機制的進一步完善，我國民營企業之間競爭越來越激烈，其中，人力資源競爭是最為本質的內容(李瑞芳，2011)，管好員工，用好員工，最大限度地調動企業人才的積極性和創造性是企業競爭成功的關鍵因素之一。因此，構建民營企業人才環境競爭力、吸引并留住人力資源是當前民營企業亟需面對的重要課題(劉曉廣，2008)。本文以如東縣民營企業發展為例，就如何優化民營企業人力資源管理作研究與思考。

一、優化民營企業人力資源管理的必要性

在后金融危機時代，隨著國家拉動內需等有關宏觀政策的進一步深入落實，民營企業在加快發展的同時，以人力資源為主的競爭將更加激烈，民營企業要想在優勝劣汰的國際市場競爭中立于不敗之地，優化企業人力資源管理十分必要。

(一)人力資源管理是提高企業效益的關鍵

企業的物力資源與財力資源配置固然重要，但在知識經濟時代，企業的發展不再單純依靠有形資源，還要依賴于能對有效知識進行積累和利用的人力資源，因此作為知識載體的人力資源配置的不斷優化，是當前企業合理配置物力資源和財力資源、提高企業效率的關鍵。

(二)人力資源管理是企業不斷創新的原動力

隨著經濟全球化的深入發展，管理創新與科技創新是民營企業發展的動力，民營企業的競爭是企業內部實力的競爭，而人力資源是企業內部實力的集中體現，是企業創新的源泉，民營企業只有不斷優化內部人力資源，企業創新才會有持續不斷的動力。

(三)人力資源管理是企業核心競爭力的源泉

人力資源推動企業競爭優勢的獲取和維系，在民營企業中，人力資源已成為重要的核心競爭力要素，支撐著民營企業核心競爭力的構建。不斷優化民營企業人力資源管理是提升民營企業自身素質、做大做強企業、增強競爭力的內在迫切要求。

二、如東縣民營企業人力資源管理存在的問題

據統計，截至2011年底，如東縣有規模以上民營工業企業620家，其中高新技術企業20家，28家民營企業創建市以上技術中心企業，19家企業成為省級科技型企業。2011年，全縣103家高新技術企業實現稅統銷售129.26億元，占規模工業的36.6%;105家規模以上新興產業企業實現稅統銷售68.6億元，占規模工業的19.5%。隨著如東縣民營經濟的快速發展，民營企業人力資源隊伍年齡結構、文化程度、技術素質也發生了較大變化。結構不斷優化，平均學歷初中以上，高學歷、高科技員工占比不斷上升，中級以上科技人才占職工總數近20%。用工平均年齡逐年下降。但是，隨著市場競爭的日益激烈，民營企業在人力資源管理上存在的問題不斷顯現。

(一)人力資源不足

企業發展與勞動力緊缺的矛盾越來越突出，招工難、留住工人更難，成為制約企業競相發展的瓶頸。長期以來，如東縣素以勞動力廉價、員工素質高、人力資源充足為優勢吸引外商，目前這方面的優勢明顯減弱。一方面，如東縣優質的教育將大批本地的優秀人才培養輸出，畢業回本縣就業的人員不多;另一方面，由于勞動力市場培育滯后，民營企業員工培訓體系尚未健全，難以吸引外地勞動力來如就業，本地勞動力又無法滿足民營企業發展的需要。人力資源供求失衡造成了勞動力價格不斷攀升，企業用工成本已高于珠三角和浙江，不少民營企業因勞動力缺乏，設備開工不足，運轉率不高。

(二)人力結構性矛盾突出

大多數民營企業人才資源沒有得到優化配置，管理層人數比重偏高，缺乏高層次的技術創新帶頭人、復合型開發和管理人才。雖然受金融危機影響大中專畢業生就業形勢嚴峻，部分在外畢業生回流就業，暫時改善了如東民營企業的人力資源隊伍結構，但一旦經濟復蘇，部分畢業生即有可能外出就業，民營企業科技型人力資源隊伍缺乏穩定性。隊伍建設滯后，員工積極性得不到充分調動，對企業發展構成了明顯的障礙，支撐民營企業發展的原動力不足。

(三)管理手段傳統滯后

當前如東縣民營企業人力資源多為家族式管理，人力資源培訓、人才管理及激勵機制嚴重缺失。一方面，不少民營企業管理者對員工培訓缺乏認識，盡管企業持續壯大，但多數民營企業管理者認為培訓產生效益不快，只會提高成本，不愿在培訓上花費較多的財力、物力及人力。另一方面，民營企業管理者普遍存在怕為他人做嫁衣的心理，怕投入大量財力、物力及人力所培訓出的員工，一旦不被自己所用，則可能被競爭對手挖走，損失慘重。此外，一些民營企業缺乏完善的人才管理及激勵機制，導致企業人才作用難以發揮，業績突出的人才不能得到及時獎勵和晉升，影響其工作的積極性，甚至有的會選擇離開，導致人力資源管理效能受損，直接影響企業績效。

三、優化如東縣民營企業人力資源管理的對策措施

(一)政府出臺相關政策引導企業人力資源管理

政府要在全社會樹立人才是第一資源的理念，著力實施民營企業人力資源管理聯動戰略。

1.建立政府、企業、社會多元化人力資源培養機制。要從體制創新入手，構建民營企業人才培養、引進、使用、評價、激勵的新機制，不斷提升民營企業人力資源管理水平。一要組織實施百名優秀企業家培養工程，努力造就一支高素質的適應國際競爭需要的民營企業家隊伍。二要以構建職業經理人制度為目標，開展職業經理資質評價試點，培育職業經理人市場。三要規范人力資源市場管理，建立健全覆蓋全國，服務如東的技術人才信息網。四要采取人才柔性引進和剛性引進的雙軌制，大力實施技術移民、項目移民和資本移民策略，為創新型人才開設“綠色通道”，創造良好的“人才生態環境”，做好借智發展的文章。

2.出臺政策鼓勵引導民營企業重視員工教育培訓。開展創建學習型企業活動，出臺有關政策引導民營企業定期開展員工培訓，全面提高勞動者素質，不斷拓展勞動力的科技創新能力。加強人力資源能力建設，切實加強以培養高級技工為重點的職業培訓教育。進一步辦好如東職中，與蘇南發達地區聯合辦學，組織實施千名高級專業技術人才建設工程，開創專業人才培育、使用與管理新局面。

3.完善獎勵辦法引導企業重視創新人才隊伍建設。建立以縣為主的財政科技投入穩定增長機制，把對民營企業科技創新獎勵納入政府預算保障的重點，引導民營企業加大對科技創新人才隊伍的培養力度。要定期組織科技創新創業領軍人物和優秀創新團隊評選活動，對創新創業領軍人物和優秀創新團隊予以重獎，鼓勵創新創業領軍人物和優秀創新團隊開展創新項目研究開發。

4.實施重點民營企業高端人才培養工程。加強民營企業重點行業人力資源隊伍建設，大力培養和引進行業科技領軍人物。如東縣工業企業轉型升級規劃提出，全縣60家重點民營企業到2015年末要擁有高級管理人才2100人，占民營企業員工總數30%。為此，如東要在加大對中天集團、強生集團、九九久科技、快達農化、巴大飼料、宇迪光學、通用機械、泰禾化工、亞振家俱、大東公司等高端人才培養的同時，將實施范圍進一步拓寬，要在全縣規模民營企業中全面開展民營企業人才培養工程，不斷拓展民營企業高端人才隊伍，提升人力資源的整體素質。

(二)企業營造重視人力資源成長的環境

人力資源管理的根本原則是以人為本。建立高素質人才隊伍是人力資源管理的戰略目標，民營企業要圍繞這一目標，不斷優化企業人才成長環境，促進人才發揮應有的作用。

1.重視人才。民營企業的發展關鍵在人，關鍵靠掌握現代企業管理方法的企業家隊伍和掌握最新科學知識的科技人才隊伍。沒有一流的人才就難以建設一流企業，難以研制、生產、銷售一流的產品。因此，民營企業要更加重視在企業內部營造尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍，從工作、生活等方面實實在在關心企業員工，為人才成長營造和諧、寬松的工作生活環境。

2.招引人才。民營企業要發展，要在競爭中立于不敗之地，就必須大膽地、不拘一格地引進和培訓相關專業人才。一要積極與當地人力資源與保障部門聯系，通過省、市、縣每年舉辦的人力資源市場和網絡平臺招聘企業急需的應屆大中專畢業生;二要從社會在職人員中招聘各類企業需要的人才;三要與大專院校、科研院所合作，采用“借腦”、“借智”等方法吸引人才。

3.用好人才。民營企業要像重視企業經營一樣，重視企業用人機制的建立與完善，要放手使用各類人才，充分調動人才的主觀能動性，有效地挖掘人才的潛能，把人才使用與人才成長周期有機結合起來，做到企業發展與人才自身發展相協調。要堅持有為有位相統一的原則，開辟員工實現自我價值的多種渠道，對各類人才要用當其時，用當其壯，更要用其所長。要建好三支隊伍，打造企業中堅力量。一是建立中高級專業技術人才隊伍;二是培養和造就現代企業管理人員隊伍，特別是培養一批既懂技術又懂管理的復合型管理人才和后備人才;三是建立一支特別能戰斗的有高級技能的技術人才隊伍。

4.留住人才。建立吸引人才、留住人才的機制。民營企業要運用靈活的考核、晉升、獎懲等機制。在員工晉升方面，引入競爭機制，做到公開、公平、公正;在業績考評方面，建立科學的評價體系，盡可能做到量化、細化;在獎懲激勵方面，賞罰分明，將長期激勵與短期激勵、物質激勵與精神激勵有機結合起來。創造吸引人才、留住人才的氛圍。用民主的管理體制、靈活的用人機制、公平的分配體系和融洽的人際關系來營造吸引人才、留住人才的氛圍，吸引和集聚關鍵人才，培育和融合骨干人才。提供吸引人才、留住人才的物質條件。制定具有吸引力的薪酬獎懲制度，用待遇留人。適度提高人才的工資福利待遇，在工資福利待遇中體現貢獻的大小和人才的價值;改善住房條件，改善工作、生活環境，適當給予應有的待遇，為專業人才激發靈感提供良好的環境等。民營企業領導者要善于和人才交朋友，要定期召開企業員工座談會，適時與員工溝通交流，傾聽他們對企業的意見和建議，在生活上給予關心，工作上給予支持，學習上給予機會，成長過程中給予關注，使企業成為聚集人才的大家庭。同時要樹立品牌意識，塑造企業精神、企業文化，增強企業的凝聚力、向心力。

民營企業人力資源管理優化與完善，要適應民營企業競爭發展的要求，適應經濟社會發展的需要。致力構建有利于調動民營企業員工積極性和創造性的人力資源管理機制，政府有關部門、民營企業不能一刀切，不能一勞永逸，要適時優化，不斷完善，共同參與。

總之，民營企業在激烈的市場競爭中構建良好的人才成長環境、吸引并留住人力資源，管好員工，用好員工，最大限度地調動企業員工的積極性和創造性是優化企業人力資源管理最本質的內容，是民營企業競爭成功的關鍵因素。民營企業只有通過良好的人力資源管理機制打造過硬的人力資源隊伍，提升企業“軟實力”，增強企業的競爭力才有堅實的基礎，實現企業發展的新跨越才有更大的希望。

［1］向智林.企業人力資源管理效能滯后問題及其對策［J］.企業管理，2012(7).

［2］李瑞芳.民營企業的人力資源管理［J］.科學之友，2011(19).

［3］劉曉廣.民營企業人力資源管理問題分析與對策［J］.山西財經大學學報，2008(2).