人力資源管理審計淺論

蘇聰德

一、人力資源管理審計中存在的主要問題

(一)對人力資源管理審計作用的認識不足

眾所周知，我國是一個人口大國，可以說人力資源是我國的一種重要的戰略資源。可是我國相關部門并不能充分規劃并利用我國的人力資源，對與人力資源相關的法規，規范不夠重視，嚴重造成了人才的大量流失與浪費。

(二)不能保證審計證據的可靠性與正確性

保證審計證據的正確性、合適性和可靠性是非常重要的。但是，通常人力資源管理審計的審計方法比較簡單，一般會以調查問卷為主。主要是通過這種問卷方式來確定合適的人力資源的管理方式，并制定出相關程序。而像員工招聘，員工培訓，員工福利或是報酬等信息大多來源于人力資源管理部門，此信息來源太過單一，沒有第三者的支持，就會影響信息資源的準確性，普遍性，有時不能做出具體準確的分析評價。

(三)缺乏審計評價的標準與指標

現如今，不同的企業都有各自的管理模式，沒有統一規范的標準來明確審計評價的準確性。與物質資源的評估不同，人力資源的評價要復雜的多，費事的多。因為人力資源的主體是人，本身不同的人就有不同的特點，它會受到社會環境及周圍內部人員的影響，所以很難制定一個統一的標準。這也就造成了審計評價的客觀性與準確性，同時也影響審計的發展。

（四）忽視內部審計，組織機構設置不科學

雖然內部審計工作已經開展了很多年，但部分企業的管理層、領導者對于內部審計的認識仍然比較片面；他們認為，內部審計限制了自己的經營權，對自身權威有負面影響，又或者認為內部審計可有可無，對公司價值最大化的實現幫助不大。這些錯誤的觀點導致部分企業管理者忽視內部審計機構，忽視內部審計人員，把內部審計人員精簡并入財務部或綜合辦公室，甚至出現將內部審計機構撤銷現象，內部審計機構設置的隨意性很大。這種情況下，在日常實際經營中，內部審計的獨立性和權威性受到限制，無法得到全面體現，內部審計的責任監督功能和風險控制功能便也難以完全發揮出來。

（五）內部審計的范圍狹窄

當前我國企業的內部審計的信息載體主要集中在財務領域，審計對象一般都是財務會計憑證、賬簿、財務報告等，內部審計人員也主要是對這些財務資料的真實性、合法性進行檢查(如金額是否準確，項目是否齊全等)；而對于財務領域之外的經營管理領域，卻并沒有很深地涉及到，如在審查銷售合約時，往往只是對相關票據是否齊全，項目是否齊全，金額是否正確等做出檢查，而對銷售價格的合理性，銷售成本的合理性，賒銷政策的合理性，銷售數量的合理性往往不做檢查，把這些排除在內部審計項目之外，造成了內部審計范圍狹窄的現狀。

（六）對下屬二級單位的審計流于形式

一些規模較大的企業在對其下屬二級單位進行內部審計時，往往是派駐數名內部審計人員到各二級單位進行調查，而后由他們開展審計。然而，一方面由于企業總部審計人員對下屬單位的情況并不十分了解；另一方面，短期內的調查指導的作用微乎其微，再者由于利益牽扯，在審計時往往只能片面地去賬上尋找數據，靠以往經驗去判斷某些事項的正確與否，這些都直接影響各二級單位的經營成果考核。

二、強化人力資源管理審計的對策

（一）加大人力資源管理審計認識的宣傳力度

既然還有很多企業或是個人對于人力資源管理在企業中的作用及地位不夠重視，我們就應該加強這方面的宣傳教育力度。首先我們可以對新來的人力資源管理部門的人員進行培訓，進一步提高他們的專業素養，通過培訓與再教育，培養出踏踏實實，認真負責的人才。其次，對于那些管理的高層人員要加強交流，鼓勵他們多多開展理論與實踐相結合的研討活動，互相學習提高自己的能力。最后，要提高工作人員的責任感，調動他們的積極性，從而使工作開展的更為順利。

（二）建立一種更為可靠的人力資源審計程序

在我國，令人遺憾的是理論界并沒有足夠認識到人力資源管理審計的重要性。現如今，國內存在的理論觀點是人力資源管理審計應該以人力資源會計報表為基礎。可是，這種審計模式是否真正有效，仍然沒有定論。我認為人力資源審計不能一味強調單一的靠人力資本價值方面的資料來作為審計的標準，我們應該在合法的審計基礎上，開展以績效審計為核心的審計模式。因為這種模式才能提高我們審計評估的可靠性、公平性，并能促進企業的管理水平。

（三）確定合適的人力資源管理審計標準

既然不同企業都存在各自的特殊性，但是為了更好地評價企業的管理，我們應該進一步完善現有審計標準，制定出更加全面，可靠，適應對象廣泛的相關審計指標。這些指標應該建立在企業、人力資源管理部門和員工這三個層面的基礎上。要知道，不同的人力資源有各自的獨立的個體性，我們的標準指標也可以進行相應調整。因此人力資源審計指標具有多樣性，可同時也具有針對性。在實際操作中，我們可以根據實際情況來進行評定，審計人員可以與被審計的對象共同探討雙方都認同的指標。

(四)拓寬內部審計范圍

隨著我國市場化水平的提高，現代企業制度越來越完善，內部管理水平不斷提高，科學技術的突飛猛進，如會計信息系統的普及，使得財務資料信息出現錯誤的可能性不斷減小。另外，由于單純的對財務信息進行審計很難對公司治理水平的提高有多大幫助，一個企業是承擔各種責任的多方組織結構所組成的利益統一體，那么，如若完善公司治理，必須突破財務領域的局限，對企業其它方面采用科學使用的方法進行審計，并應該不斷摸索經驗，探索多領域內部審計體系的建立。

三、結論

隨著市場競爭的發展，人才的競爭無疑是決定企業市場地位的決定性因素。企業也充分意識到人才的重要性，如何更好地發揮企業內部人員的潛力是企業發展的重要課題。而隨之發展起來的人力資源管理審計，必然也成為管理審計的重要角色。可以說人力資源管理審計就是為了如何幫助企業更好發展，它的本質主要是對企業人力資源管理的監督與評價過程。也決定了人力資源管理審計不同于與市場營銷審計及財務審計，具有審計范圍廣，審計的總體難度大以及審計人員能力要求高的特征。在人力資源管理審計的發展過程中，也出現了影響其順利執行職能的問題，像是審計標準指標不明確，審計工作人員對審計作用職能認識不夠等。針對問題，就要求我們進一步完善人力資源管理審計的相關規范制度，明確個人職責，加強員工教育培訓工作，提高內部審計人員的素質，培養更高層次的審計人員。除此之外，人力資源管理審計部門要加強與企業部門的交流，針對不同企業的管理模式，選擇合適的審計方法，并對企業的人力資源管理做出可靠，客觀，準確地評估，最終促進企業發展，提高企業的綜合競力。總之，只有加強人力資源審計的力度，充分發揮所有員工的個人潛力，提高企業的總體水平，才能保證我國市場經濟健康，快速的發展，最終實現我國經濟的全面發展。

[1]付琳，人力資源管理審計問題研究，《科技創新》，2009年第12期.

[2]唐建軍、單玉波，淺析對人力資源管理審計的幾點思考，《北方經濟》，2006年第6期.

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