某院高年資臨床護士工作現狀調查分析及管理對策

趙錫麗，蔣國萍，劉小蘭

（重慶醫科大學附屬第二醫院內分泌科 400010）

高年資臨床護士因具有一定的人生閱歷和豐富的臨床經驗，是護理隊伍的骨干力量，但由于護理工作的特殊性、生理原因、家庭照顧的沖突等因素的影響，多數高年資臨床護士對三班制的護理工作產生了強烈的職業倦怠感，嚴重影響了工作積極性，甚至出現了高年資臨床護士轉職轉崗的現象。據多年臨床觀察和總結，護士工作5年內是一個臨床相關理論知識及工作經驗逐步積累的過程，5～10年是一個臨床觀察分析及應急處理能力、溝通協調組織能力逐步成熟的過程，工作10年及以上的高年資臨床護士已在工作中積累了豐富的臨床經驗，護理技能嫻熟，同時具備了較強的臨床觀察分析及應急處理能力、協調組織能力和溝通技巧。為了了解本院高年資臨床護士工作現狀，指導臨床護理管理工作，對工作10年及以上的60名高年資臨床護士進行了調查，現報道如下。

1 資料與方法

通過自制工作現狀調查表調查了60名高年資臨床護士，發放60份調查表，收回58份，進行描述性分析。

2 結 果

2.1 滿意度調查 通過對高年資臨床護士對對職業的認同、對護士長的排班滿意情況、對目前的工作狀態及環境的滿意情況、對被醫院相關部門認可護理工作情況及受科室重視程度等5個方面的問卷調查，結果顯示：對護士職業的認同度不高，滿意度僅占30%；對護士長的排班滿意度約占22%；對目前的工作狀態及環境滿意度約為31%；認為護理工作被醫院相關部門認同的約為24%；認為在科室受到重視的約為19%，見表1。

表1 高年資臨床調查護士滿意度（n）

2.2 自認適合崗位調查 根據高年資臨床護士工齡的不同分組，調查高年資的臨床護士自認適合的崗位。結果顯示，高年資的臨床護士自認適合的崗位是辦公室護士，約占比例為57%，其次是責任組長，約占比例為28%。根據工齡不同分組，高年資臨床護士自認適合的崗位統計情況見表2。

表2 高年資臨床護士自認適合的崗位調查（n）

2.3 實際崗位調查 根據高年資臨床護士工齡的不同分組，調查高年資的臨床護士目前承擔的崗位。結果顯示，58名高年資臨床護士目前承擔責任組長的有20人（其中10位護士主要承擔責任組長同時兼任臨床教學），約占34%；承擔辦公室護士崗位的有18人，約占31%；承擔一般臨床護理崗位的有16人，約占28%；主要承擔臨床教學的有4人，約占7%。

3 討 論

3.1 高年資臨床護士由于在特殊時期選擇了護理工作，對職業的認同度較低。職業認同作為一個心理學概念是指個體對于所從事職業的目標、社會價值及其他因素的看法與社會對該職業評價及期望的一致性，即個人對他人或群體的有關職業方面的看法、認識完全贊同或認可［1］。本調查顯示，本院10年以上的高年資臨床護士對職業的認同僅占29%。在高年資的臨床護士中，很多是20世紀90年代以前通過參加統招考試選拔出的優秀學生，他們隨著心理的成熟及社會的變遷、工資薪酬、職稱晉升等多方面的原因，對護理工作各方面的滿意度及職業認同均較低。吳靜等［2］對新疆地區護士職業倦怠現狀及相關因素研究表明，護士的職業滿意度越低，在與患者的接觸中更容易感受到情感付出與得到的不平衡，導致嚴重的情感衰竭，從而產生離職意愿。因此，在臨床護理管理過程中應重視對高年資臨床護士的管理，提高他們對職業的認同度。

3.2 高年資臨床護士對工作環境的滿意度會影響工作情緒、態度、積極性，從而影響工作效率和護理質量等。護理工作環境是指護士在為患者及其家屬或其他人群提供健康服務時，所處的空間、時間、位置，所接觸到的人物、事物、物體等信息構成的環境［3］。有調查表明，護士對工作環境的滿意度直接或間接影響到護士的工作效率和工作態度、護理質量、護理隊伍的穩定性及護理專業的發展和功能的發揮［4］。李德芳等［5］的調查也顯示：護士工作環境滿意度低，是全世界存在并急需解決的問題。本調查顯示，高年資臨床護士對目前的工作狀態及環境的滿意度和認同僅占31%，與上述研究一致。因此，作為相關管理者也不可忽視護士對工作環境的滿意度。

3.3 由于護理工作的特殊性，高年資臨床護士隨著年齡的增長，生理和心理的變化以及家庭角色的的變化，不適合再從事繁重的臨床一線工作。本調查顯示，高年資臨床護士對護士長排班的滿意度占45%，提示護士長對部分高年資臨床護士的工作安排有欠合理之處。因此，護理管理者在排班時應考慮到高年資臨床護士的生理和心理的變化等因素。

3.4 本調查顯示，高年資臨床護士認為被醫院相關部門認可護理工作的占24%；認為受科室重視的占19%。如果醫院及相關科室對護理工作重視不夠，可能會導致醫護收入差距懸殊，護士群體的不滿情緒就會蔓延，不僅會影響到護理工作的質量、護士對患者及家屬的服務態度、醫護之間的協調配合滿意度，甚至會影響到醫院及科室的社會效益和經濟效益。因此，醫院管理部門應重視對護理隊伍的管理。

4 管理對策

4.1 10年及以上的高年資臨床護士，大多數具有扎實的專業知識、豐富的臨床護理經驗、較強的組織、溝通協調能力和較豐富的教學經驗，應重視并合理應用這部分人力資源。本調查顯示，高年資臨床護士自認適合的崗位是辦公室護士，其次是責任組長。該年齡段的護士由于多方面的因素，產生了強烈的職業倦怠感，嚴重影響了工作積極性，甚至出現了高年資臨床護士轉職轉崗的現象。因此，作為護理管理者應該考慮上述特殊原因，結合他們的綜合能力，安排適合的崗位，比如辦公室護士及責任組長等，既能發揮他們的優勢，又能增加其對護士長排班的滿意度，進一步提高他們協助護士長管理的積極性，從而減輕護士長在臨床的一些繁雜事務，使護士長能真正地投入管理。

4.2 加強對低年資護士的規范化培訓，是逐步提高臨床科室護理質量的保證。低年資護士是臨床一線具體工作的執行者，他們對患者及家屬留下的第一印象及素質直接影響著護理質量，也直接影響著護理隊伍的整體素質。李星梅等［7］有關規范化培訓對低年資護士執業能力的影響調查結果顯示，規范化培訓后護士執業能力明顯提高。目前，本院對未定崗人員實行了1年的規范化培訓，該工作已進行了4年。經臨床觀察發現，經過規范化培訓的護士綜合能力較強，對護理質量的保證及提高起到一定的保障作用。

4.3 對護士人力資源的管理上，同樣應該重視非編護士的管理，特別是工作年資較長的非編護士。目前，本院具有非編護士350余人，他們在臨床工作中起到了重要的作用。為了穩定護士隊伍、保證護理工作的正常運行、保證臨床各科工作質量，本院人事部門及相關領導非常重視對護士人力資源的管理，努力為其爭取轉正編及轉成人事代理的編制，增加了護士群體的歸屬感，從而穩定了護士隊伍，對臨床護理質量的保證起到了重要作用。

4.4 護理工作既是體力勞動，又是腦力及技術性的工作，年輕臨床護士及高年資臨床護士在上述方面各有優勢，應實行分層次管理。姚晚俠等［8］的調查結果顯示，高年資護士生理機能減退、具有特殊的心理變化、工作及家庭壓力大、工作經驗豐富等特點。顧建芳等［9］研究發現，護齡是知識維度以及保證維度的獨立影響因素，其中，較高年資護士兩個維度的得分均顯著高于較低年資者。實行分層次管理，能更好地發揮護士的工作積極性。本科室把有較強表達能力及親和力的高年資臨床護士安排在臨床健康教育、辦公室護士以及糖尿病專科護士的崗位上，充分發揮了他們的工作優勢，顯著提高了患者及家屬的滿意度。

4.5 加強護理團隊的建設有助于護理專科學科的發展。護理團隊的建設在于護士長加強幾個方面的管理：合理的人力資源管理、與醫學同步注重專科護理的發展規劃、為護士量身制定職業發展規劃。目前，本科室經過多年的護理團隊的建設和臨床與專科的建設，已經構建成了一支具有一定學術水平、重視科研、重視護理專科發展的護理隊伍。目前，已經進行專科化培訓或認證的護理專科護士有糖尿病專科護士、ICU專科護士、傷口造口專科護士、手術室護士、急診科護士、產科護士等6項。個人認為，其他專科的護士也應該進行專科化的培訓或認證，才能適應護理工作專科化的發展方向。

［1］Lucy AM.RN-BSN education：21st century barriers and incentives［J］.J Nurs Manag，2008，16（1）：47-45.

［2］吳靜，代麗亞，寧艷輝，等.新疆地區護士職業倦怠現狀及相關因素研究［J］.護理管理雜志，2011，1（1）：7-9.

［3］范巧珍.改善護理職業環境的若干思考［J］.中華護理雜志，2009，44（5）：402-403.

［4］鮑鶴玫，李艷，郝麗燕.護士長在提高護士工作滿意度中的作用［J］.護理管理雜志，2004，4（1）：54-55.

［5］李德芳，李隆珍，汪森芹，等.南充市二級及三級甲等醫院護士工作環境滿意度的調查［J］.護理管理雜志，2010，6（6）：413.

［6］秦秀群，蘇小茵.高年資護士管理現狀與對策［J］.護理管理雜志，2008，8（6）：25-27.

［7］李星梅，劉秀芝，郭建新.規范化培訓對低年資護士執業能力的影響［J］.護理管理雜志，2010，10（10）：742.

［8］姚晚俠，李國娟，姚聰，等.高年資臨床一線護士職業身心體驗的質性研究［J］.護理管理雜志，2010，6（6）：387.

［9］顧建芳，王君俏.二級醫院護理人員關愛行為現狀及影響因素研究［J］.護理管理雜志，2011，11（4）：244.