基于心理契約的圖書館人力資源管理探討

梁玉桂

（寶雞職業技術學院圖書館，陜西 寶雞 721013）

網絡信息資源的幾何級增長，搜索引擎信息檢索的便利性，網上書店書目情報服務的及時推出，數據庫服務提供商服務方式的多樣化，吸引了成千上萬的網民，致使圖書館的讀者大量流失，圖書館面臨著嚴重的生存危機。 面對競爭對手的強勁發展勢頭，圖書館應采取有力措施創新服務，提升核心競爭力。人力資源是圖書館的第一資源，在圖書館事業發展中起著至關重要的作用，是圖書館事業發展壯大的基石。 心理契約作為員工與組織之間的心理紐帶，影響員工的工作滿意感、對組織的情感投入、工作績效以及員工的流動率，并最終影響組織目標的達成效果。 加強人力資源管理，注重心理契約構建和員工全面發展及其自身價值的體現，提高員工安全感、忠誠度與信任度，吸引、留住優秀員工，激勵他們愛崗敬業、充分發揮才智，是圖書館應對各種挑戰、提高核心競爭力的關鍵。

1 心理契約及其特點

心理契約這一術語于20 世紀60 年代初被組織心理學家阿吉利斯（Argyris）在《理解組織行為》中首次引入心理學領域，用心理契約來說明雇員與雇主之間的一種隱性及非正式的理解與默契關系。 萊文森（Livinson）等在《工人、管理和心理健康》中明確提出心理契約是“組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總合”。 隨后，施恩(Schein)在《組織心理學》中把心理契約界定為“任何時候存在于個體和組織之間的一系列沒有明文規定的期望”。 他認為，心理契約是個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合，雖然這不是一種有形的契約，但確實發揮著一種有形契約的影響。 心理契約是一種雙向的心理約定，組織期望員工忠誠、盡責奉獻，有能力完成需要一定技術知識和技巧的工作任務，能從組織的利益出發使用時間和精力。員工期待組織提供良好的工作環境、培訓與發展的機會，任務與職業取向相吻合，有安全感和歸屬感，通過自己的努力能給自己帶來賞識、晉升、成就的認同、尊重和自我實現等方面的公平回報及需求的滿足。

心理契約具有以下特點：（1）主觀性。 心理契約是一種主觀感知，因人而異，因組織而異。 它反映了人和組織的主觀感受，是個體和組織對于相互責任的一種認識。(2)動態性。心理契約在員工與組織的關系發展過程中是變化的。 心理契約會隨著工作的社會環境及個體心態的變化而發生變化，其內容會隨著組織的變更及組織成員個體需求的變化進行調整。(3)雙向性。心理契約是組織和個人雙方的期望和承諾，是雙向的，個人或組織單方面都無法形成心理契約。

2 心理契約在圖書館人力資源管理中的意義

2.1 有利于滿足館員個性化的心理需求，激發館員的工作潛能

印度著名圖書館學家阮岡納贊說：“不管圖書館坐落在什么地方，開館時間和設備情況怎樣，也不管管理圖書館的方法怎樣，一個圖書館成敗的關鍵還是在于圖書館工作者。 ”在信息時代，圖書館實行自動化管理，館員在圖書館發展中起著決定性的作用。心理契約是圖書館組織與館員之間雙向的心理期望。心理契約雖然不是有形的契約，但卻發揮著有形契約的作用，在館員愿望與其績效表現之間起著主要的調節作用。 由于館員背景、資歷的不同，其需要和動機存在很大的差異，心理契約針對館員個性化的心理需求而建立的，可滿足不同層次館員的心理需求。 關注館員心理契約，滿足館員心理期望，可調動館員工作的積極性和主動性，激發館員工作潛能，使館員能創造性地開展工作，為圖書館發展服務。

2.2 有助于圖書館工作績效的提高，促進圖書館的和諧發展

圖書館為了加強管理，制定了一系列有形的規章制度，如考勤制度、崗位責任制等。隨著環境的變化，有形的規章制度卻起不到其應有的作用。心理契約能夠針對圖書館不同時期面臨的不同任務和館員心理期望的發展，不斷地做出調整和完善，彌補了有形規章制度不足所造成的空白。心理契約所表現的無形的約束和規定，激勵館員不斷加強學習，提高職業道德素質，更加忠誠于圖書館工作，從而提高圖書館的工作效率。

從圖書館管理者的角度來說，心理契約的構建，實現了圖書館與館員的有效溝通，豐富了管理手段，提高了管理效率。良好的心理契約能使館員產生較高的安全感、工作滿意度、高度認同感與良好的組織公民品德(高度的責任感與道德品質)，從而對圖書館管理政策的制定與調整產生積極影響，有利于圖書館人力資源的開發，促進圖書館的和諧發展。

圖1 立體化的多維網絡溝通平臺架構

3 基于心理契約的圖書館人力資源管理方法

3.1 建立有效溝通機制，增強心理契約互信

溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，追求思想一致和感情通暢。構建和維持良好的心理契約，加強溝通是一個關鍵性的環節。 因此，圖書館應構建良性溝通平臺，暢通溝通渠道，及時反饋溝通信息，跟蹤館員在整個發展過程中的心理變化軌跡，使管理者及時了解館員的期望和圖書館存在的問題，進而采納館員的合理化建議。館員通過溝通平臺可了解圖書館組織發展目標。有效溝通可使館員受到尊重，增強館員的自信心，形成和諧融洽的關系。 在網絡環境下，圖書館要構建網絡溝通平臺，讓每位館員通過網絡溝通平臺，與管理者進行交流，增強心理契約互信。如圖1 所示，圖書館可構建立體化的多維網絡溝通平臺，利用QQ、博客、微博、BBS 論壇、E-mail 等網絡溝通工具，搭建信息傳輸、情感交流、互動學習、資源共享的平臺，建立良好的心理契約。

3.2 幫助館員設計職業生涯規劃，實現心理契約動態管理

職業生涯規劃是指針對個人職業選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人的奮斗目標并努力實現這一目標。館員選擇圖書館工作，是以追求個人良好的職業發展前景為目標。館員職業發展不僅取決于其自身的努力程度，而且與圖書館的發展進程及重視程度息息相關。圖書館應了解館員的發展要求，幫助他們設計適合自己的職業生涯規劃，使館員個人職業生涯規劃與圖書館發展目標相結合，達到圖書館人力資源需求與個人需求之間的平衡。幫助館員制定職業生涯規劃，對館員職業生涯進行管理，是圖書館構建心理契約的一種表現形式，不但可增強館員的工作成就感、工作滿意度及對圖書館組織的忠誠度，而且能促進圖書館自身的發展和壯大。首先，圖書館在分析內外工作環境的基礎上，確定圖書館的崗位設置、工作內容、崗位要求、崗位發展走向、館員提升途徑和條件、獎懲措施等，讓館員能根據自己的能力選擇相應的崗位。 其次，建立館員信息系統，對館員個人進行評估。 分析館員個人興趣特長、專業技能、職業發展目標，為館員制定系統而全面的職業生涯規劃，如短期目標、中期目標和長期目標。提供館員進修、參加學術會議、繼續教育的機會，保證館員職業生涯的順利進行。最后，對館員進行定期考核，確定館員的職業定位和職業方向是否合適，根據考核結果，幫助館員調整自己的職業生涯發展方向。個人職業生涯的成功離不開組織對其的幫助和支持；同樣個人職業生涯的成功也意味著組織的成功，可以更好地促進組織的發展。圖書館參與館員職業生涯規劃，使館員體會到圖書館領導對自己的關心，進而為圖書館的發展努力工作，這本身就是心理契約的實現過程。

3.3 完善激勵機制，體現心理契約的作用

激勵的目的是激發個體的工作積極性和創造性。 美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆斯研究發現,一個沒有受到激勵的人，僅能發揮其才能的20%～30%，而當他受到激勵時，其能力可以發揮到80%～90%。 因此，圖書館應完善激勵機制，激發館員創造力，從根本上提高圖書館的服務效益。 圖書館管理者要綜合運用各種激勵手段，使全體館員的積極性、創造性和圖書館的綜合活力達到最佳狀態。對不同館員的不同需求(如生活需求、學習需求、工作崗位需求、尊重需求、成就需求等)在條件允許的情況下盡可能予以滿足，使他們受到鼓舞和激勵。 對知識型館員，應創造良好的工作氛圍，重點為他們提供一個自主的工作環境，滿足其自主權的心理需求，以尊重、情感、參與等精神激勵措施激發他們的內在動力，充分調動他們的積極性；對技能型館員，重點應加強物質激勵，以合理的獎金、薪酬激發他們的工作熱情。 當然，精神激勵和物質激勵是緊密聯系、互為補充、相輔相成的。 精神激勵需要借助一定的物質載體，而物質激勵則必須包含一定的思想內容。只有采取精神激勵和物質激勵相結合，激勵的作用才能得以彰顯。激勵機制的建立是圖書館與館員良好心理契約的一種體現。 符合館員特點的激勵機制，能使圖書館與館員建立良好的心理契約關系。

4 結束語

心理契約是圖書館與館員之間的心理紐帶，彌補了有形規章制度的不足。 在管理成效上，不僅能豐富圖書館的人力資源管理手段，提高管理效率，還可凝聚圖書館館員的責任感，激勵館員工作的積極性。所以，心理契約的構建對圖書館人力資源管理有著不可估量的作用，能推動圖書館事業的可持續發展。

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