我國醫學院校教師激勵機制的缺失與應對

王 飛,曾志嶸

(南方醫科大學,廣東 廣州 510515)

醫學院校肩負著培養能夠“懸壺濟世、救死扶傷”人才的重任。醫學院校教師是醫學院校教育質量建設的關鍵主體,將激勵機制與醫學院校管理實踐相結合,建立一套科學的、有利于醫學院校師資培養和使用的激勵機制,是醫學院校強化內部管理,建立現代一流醫科院校所面臨的迫切問題。

一、醫學院校教師激勵機制的內涵

激勵機制是指在組織系統中,激勵主體(即組織或管理者)根據人的心理變化,創設滿足激勵客體(即組織成員)各種需要的條件,激發人的工作動機來啟動人的內在動力,促使每一個人、每一個單位迅速、有效地去追求組織目標而建立的一系列有機結合的管理方式[1]。構建醫學院校教師激勵機制是一項系統工程,激勵機制旨在將外在的政策和措施內化為教師自身的內驅動力,達到教師與學校共同發展的雙贏目的。科學有效的激勵機制能夠激發教師潛力,從而獲得最大的成就和績效,實現學校組織目標和教師個體成長和諧統一。

二、當前醫學院校教師管理激勵機制缺失的表現

(一)現行激勵機制缺少具內驅動力的系統性設計。

醫學院校在現行“對事不對人,見物不見人”的行政化管理模式下[2],就會導致在日常管理中機械呆板的命令式行為,沒有顯現為廣大教師服務的理念;而醫學院校的教師不僅要承擔一般高校教師的職責,往往還要承擔沉重的臨床工作。這種背景下的“激勵機制”從形成到運行,整個過程是指令化的剛性運作,因而缺乏內驅動力,不能有效地激發出教師的工作積極性。當前醫學院校人事管理大都以功能設置為基礎建立組織結構,涉及人事部門、組織部門、教務部門、科技部門等多個部門的分工條塊管理,各部門只能完成部門職責中涉及的部分人事管理職能,均無法單獨完成對教師人力資源綜合統籌考查工作,因此無法從全局性、系統性的角度來設計和完善醫學院校教師激勵機制的策略和措施。

(二)績效評價體系缺少體現可信性、全面性、科學性的量化指標。

大部分人醫學院校現在普遍按照“德、能、勤、績”四個指標考核教師,一方面,考核結果的評定多以“優秀、良好、一般、較差”進行簡單的劃分歸檔;另一方面在實施考核時,尤其是“優秀”的評定,存在著“照顧個別晉升需要”,或者“大家輪流坐莊”的現象,使得考核結果與實際情況相脫節,失去了應有的激勵價值。考核指標重數量而輕質量,導致教師片面追求多發表論文或多做課題,甚至在撰寫論文時東拼西湊,沒有嚴謹的科學論證,更沒有創新,無視教學和科研的質量提升。由于缺少對教學科研實際工作特點的調查和了解,績效評價體系中缺少了能夠體現階段性評價的量化指標,片面的截取教師工作行為的最終結果,而未能對其工作過程中的進步給予足夠的重視,沒有全面地考核教師的綜合成績,從而削弱了教師的責任心和使命感。績效評價體系的不科學、不公平也會激發管理者與教師、教師與教師之間的矛盾,最終降低了績效考評的激勵作用。

(三)激勵的措施不全面,不能夠滿足教師多層次的需求。

馬斯洛的需求層次理論認為,人的需要從低到高依次分為生存、安全、社交、尊重和自我實現五個層次[3],醫學院校教師作為知識型勞動群體,具有較高的綜合素質和能力,擁有強烈的自我實現欲望等特點,學校僅僅依靠物質投入是難以持續激發教師的積極性和創造力的。多數醫學院校的激勵措施單一、單純以物質獎金作為手段,忽略了教師年齡、性別和個性特征等方面不同而形成的差別化需求,缺乏針對性,采取同一的激勵措施和統一的衡量標準,導致激勵措施缺乏靈活性和創造性,必然挫傷教師的工作積極性。因此,醫學院校在制定激勵政策時,因兼顧到教師的高層次需求、精神需求和社會需求,即注重教師的事業成功、展現自我的機會和人生價值的實現。

(四)教師的遴選和聘任制度不健全。

醫學院校在對教師進行遴選引進時,普遍存在“師門互托,近親幫扶”的現象。這種做法在某種程度上阻礙了新的學術觀點或思想的產生和發展,也致使學校內部缺乏各種學術流派和學術思想的碰撞,容易造成醫學院校學術發展的固步自封和技術落后,阻礙了校內學術多樣性的突破、形成與發展。其次,在引進人才時,過分關注學歷和職稱的高低,鮮少真正考察個人品德,而師德對醫學生的醫德培養和形成有著決定性的影響。同時,醫學院校的學術組織在人才引進時沒有成為具有最終決定權的裁定者,這就使得在考察人才的專業能力上流于形式。“評聘合一”的指導思想雖然在我國高等院校教師聘任制度的發展初期就確立了,但在實際操作過程中“以評代聘”、“一聘到底”的情況依然普遍存在,這就造成教師的競爭激勵機制缺乏外部強制性的動力。另一方面,高校教師管理部門出于平衡各方面利益的考慮,在評聘的過程中往往會采用論資排輩的方法,這樣就妨礙了評聘的公平性和競爭性。不完善、不合理的教師的遴選和聘任制度,將造成更多的資源浪費和人才流失。

三、構建科學、有效醫學院校教師激勵機制的對策建議

(一)構建依托于網絡的科學績效評價體系。

績效考核是理性評價教師的必要手段,績效考核將教師個人的目標與組織的目標結合在一起,績效考核有助于競爭公平。網絡化的績效考評系統能夠促使考核體系逐漸走向科學、客觀、公正、透明,從形成合理有效的激勵機制。一個真正對教師產生激勵作用的網絡化績效考核制度,首先,必須有一個科學的考核指標。要根據不同的崗位職責制定出與實際情況相符的考核指標,大力加強教師自身對考核指標設定的參與度,考核方法要以定量和定性相結合。對科研工作的考核不能片面地強調產出數量,更重要的是考核產出質量,同時要鼓勵教師進行有科學價值的原創性研究,也要兼顧臨床科研工作成果識別的周期性較長的特點,加入階段性考核指標。對于教學工作的考核,要在以完成一定教學工作量的基礎上,采取“學生評比、督導巡檢、領導抽檢”的方式進行評價,并對應不同的權數評分。在強調教師完成工作實績的同時,加入對其個人道德修養、理論知識、專業技能、工作態度等方面的考核。可采取定期考評與不定期考評、制度考評與活動考評等多樣化、多層次結合的考評方式。提倡考核評價主體的多元化,其來源可以是學生、學校的管理者、學術同行、外部專家、教師本人等。在教師績效考核實踐中,傳統的每學期一次人工登記法,因信息量和工作量大等原因,不能及時準確地將數據反饋回來,因此建立依托于網絡的教師績效考核軟件,不僅能夠增強考核過程的透明度和公開度,充分發揮考核指標的激勵作用,也將有助于提高工作效率。

(二)以滿足教師多層次的需求為導向,設置多樣化的激勵措施。

首先,構建一個即能留住人才,又要能激勵人才的薪酬體系。醫學院校中教師的薪酬涉及范圍較廣,特別是還涉及到臨床實習、見習帶教等,科學調整薪酬結構顯得更為重要。因此,管理者要從物質上打破平均主義與大鍋飯的困局,適當調整薪酬構成的比例和薪酬差距,使得薪酬體系具有競爭性、公平性、差異性,只有建立以崗定薪、多勞多酬、優勞優酬的分配制度,才能通過物質表達使教師的貢獻得到肯定。其次,重視非經濟性的激勵作用,打造優質的“軟環境”。作為高、精、尖人才代表的的醫學院校教師,更加看重未來職業發展空間、良好的人文環境、和睦的人際關系等能夠充分發揮個人才華,體現人生價值的“軟環境”。這些能帶來長期激勵效用非經濟性的激勵手段,提供給教師非貨幣形式表現的價值收益,使教師自身人力資本不斷保值、增值。管理者應以滿足教師多層次的需求為導向,設置多樣化的激勵措施,為現有人才努力創造一流的發展平臺和工作環境,讓教師充分發揮最大潛能才華。

(三)完善醫學院校教師的遴選和聘任制度。

設置合理、科學的工作崗位是進行教師職務聘任制度改革的先決條件[4]。醫學院校的學術組織應肩負起提高教學質量、促進學科發展的重擔,篩選引進急需的、權威的重點學科建設帶頭人和既能上講臺又能上手術臺的“雙師型”全面人才。按崗設標,設置嚴格的聘任標準,崗位聘任堅持公開、公平、嚴格、擇優錄取,形成良性的競爭氛圍和可持續性的發展目標,讓每位教師在學校高速發展的大環境中都明確自身發展的目標和方向。建立末位淘汰制度并實行動態管理,讓每位在崗人員做到“能上能下”,待遇能高能低,創造一個激勵教師工作積極性的良好用人制度。

綜上所述,要想促進醫學院校教師的全面發展,必須構建系統化、科學化、具內驅動力的激勵機制,必須真正了解和把握教師的需要和個性化差異,從客觀實際出發,以公平合理的績效考核體系為基礎,各種激勵手段多維交叉使用,形成既有統一要求,又有彈性、兼顧個體差異性的激勵體系,才能激發教師的工作積極性和主動性,大力提升學校的辦學水平和層次。

[1]何寶國.高校教師管理激勵機制探析[J].經濟師,2010(10):112.

[2]朱德友.高校激勵機制建設研究論綱[J].湖北社會科學,2009(11):169-171.

[3]鄭崇輝.高校教師激勵機制現狀分析及對策研究[J].黑龍江社會科學,2008,1(106):188-190.

[4]張振鵬.基于激勵理論完善高校教師激勵機制的思考[J].湖北社會科學,2008(11):166-168.