關于當前形勢下金融物流業務監管員身份問題的思考

文/吳亞斌

一、金融物流業務監管員身份問題現狀

目前，中儲發展股份有限公司金融物流業務融資額度393億元，監管區域涉及27個省區，累計操作監管點1098個，在操作項目959個，監管員兩千余名。面對如此龐大的隊伍，監管員身份問題已迫在眉睫。

監管員崗位由于其特殊性，具有人員流動性大、穩定性差、人員素質參差不齊等特點。因此，如何有效管理、合理使用、真正讓監管員“下得去、吃得苦、用得上、留得住”是企業應當關注的問題。一直以來，監管員崗位招工難始終困擾著金融物流業務的發展，作為一種“公司用人、社會管人”的全新用工模式，近年來，勞務派遣在金融物流業務中廣泛使用并得到迅速發展。

二、勞務派遣制是監管員用工的主要方式

目前，中儲股份各分公司的監管員崗位普遍采用了勞務派遣這種用工方式，在取得良好效果的同時也暴露出一些深層次的問題。

眾所周知，監管員崗位采用勞務派遣模式具有用工方式靈活、節約人工成本，減少多余冗員的優勢，但也存在著與正式職工福利待遇差異較大，監管員普遍缺乏認同感和歸屬感的弊端。隨著金融物流業務的不斷發展，多數分公司普遍存在監管人員招聘難且人員儲備相對不足的問題，究其原因也不盡相同。缺乏職業人生規劃、與家人長期分離、工資福利待遇較低，晉升通道受阻等原因已成為監管員隊伍保持穩定性的最大阻礙，因此，當前某些給監管員解決身份問題的呼聲也越來越高。誠然，把少數十分優秀的監管員納入到中儲正式職工的隊伍有利于提高監管員的積極性，使廣大監管員看到未來和希望，但是從另一角度來看這種舉措也存在著諸多問題值得我們深思和探討。

三、金融物流業務監管員晉升機制探討

一方面，監管員隊伍中的優秀者能否給予轉正，從而將他們納入到正式職工行列是一個長期存在的問題。對于多年考核優秀、業務能力突出、綜合素質較高、可塑性強且工作中能夠獨當一面的監管員，如果長時間不解決他們的身份問題，不給予他們正式職工待遇，時間一長其自身必然產生失落感和負面情緒，在不利于工作的同時也抑制、挫傷了更多監管員的工作熱情和積極性，從而導致整個監管員隊伍在心理上出現情緒波動，進而對公司更加無認同感和歸屬感，甚至產生仇視思想，做出損害公司利益的事情。從心理上講大多數監管員都希望自己能夠成為公司的正式員工。正因為如此，有不少監管員在派遣期內，工作積極主動，能力表現突出。他們形成了一種穩定的心理預期，并設定了一個比較高的期望值，以更加積極的態度投入到工作中去。

另一方面，如果通過選拔脫穎而出的優秀監管員將他們納入到職工隊伍，應如何合理安排崗位也是一個實際問題。對于任何一個公司來說，員工定崗定編工作具有十分重要的意義，它往往直接關系到公司的運營成本和員工的切身利益。通常情況下，崗位和人員應根據公司各部門的實際情況（工作繁重程度、業務收入高低、利潤效益如何）“一個蘿卜一個坑”統一制定。如果每年都從基層吸納部分優秀監管員進入分公司管理部門成為正式職工，隨著日積月累，人員不斷增加，必然造成部門機構臃腫、人浮于事、效率低下的不利局面，一旦出現市場形勢下滑或者部門變更、裁撤等情況，這些人員又該如何妥善安置？稍有不慎，問題不能得到圓滿解決，勢必引發勞資糾紛和法律訴訟。

今年以來受多種因素影響，中儲系統的金融物流業務出現了許多前所未有的風險，利潤增速明顯放緩，整個市場一片蕭條。當前形勢下，每年持續遞增的各種稅費和人工成本制約著分公司金融物流業務的快速發展，目前市場形勢何時好轉尚不明朗，業務緊縮已成大勢所趨。因此，監管人員的招聘、使用、管理、轉正等問題更應做到慎思、慎言、慎行，避免產生不必要的風險和糾紛。

四、健全金融物流業務監管員隊伍的相關對策建議

面對上述問題，經過再三考慮、反復斟酌，我們將從重塑職位體系、調整薪酬制度、規劃職業生涯、完善企業文化四個方面有針對性地逐條提出對策及建議。

1.重塑職位體系

當前監管員的年齡主要集中在20至35歲之間，絕大部分是剛離開學校不久的大學畢業生，雖然普遍接受過高等教育，但由于社會閱歷尚淺，工作經驗不多，正處于職業生涯探索階段，職業知識技能處于積累時期，雇傭關系和使用關系形成時間短，與派遣機構及公司之間都處于磨合期，穩定性較低。但迫于就業和生存的壓力，他們對派遣工作往往又有較強的依賴性。他們既渴望得到工作機會，又渴望學習知識、積累經驗，希望能通過自身的努力得到更高的職位，從而獲得更高的收入。我們可以嘗試初步建立階梯化、序列化的職位職級體系，將基礎職位延展化，給監管員提供更多的上升機會。目前監管員職位體系中只有見習、初級、中級、高級四個檔次，一些監管員到了高級職級后，受每年轉正比例及名額限制，他們就很難再上升。因此可以考慮將基礎職位進行延展，可以擴充出更多的職級，同時將薪酬與職級對應，讓監管員的職位體系更加豐滿。采用這樣的做法可以解決監管員的收入提升問題，只要勤奮努力和敢于付出，就能夠得到較高的職級，獲得更多的收入。此外，對于公司來說，由于受國家某些政策限制，部分優秀監管員無法一下子轉為正式職工，通過這種職位體系的延展，可以更好地留住人才，從而為公司金融物流業務持續健康穩定的發展提供保證。

2.調整薪酬制度

雖然精神激勵是公司建立激勵機制必不可少的一部分，但物質激勵仍是最重要的激勵方式，特別是對監管員來說，他們從事派遣制工作的初衷，更多的是迫于生存的壓力，對物質生活水平提高的需求是他們大多數人最主要的需求，因此，薪酬激勵是激勵機制中最主要的方式，基于職位體系的建設，需要配套的薪酬制度，將職位職級與薪酬掛鉤才能更好地激勵他們。我們可以將監管員的薪酬分為不同的幾個部分，如基本工資、福利、獎金、津貼等，針對不同監管員的工作表現再調節這幾個部份在薪酬總額中的比例，以達到相應的效果。通過薪酬結構比較，基本工資比例較大，則薪酬的外部競爭性比較強；獎金比例較大，則薪酬的激勵性比較強；如果福利比例較大，則薪酬穩定性比較強。此外，每年可以為優秀監管員適當提供年休假、交通補貼、旅游等福利項目和活動，給他們以更多的安全感和歸屬感。

3.規劃職業生涯

目前各分公司在監管員的培養和發展方面均做了一些探索和嘗試，但總體來說，還缺乏有效的規劃和措施。有些管理者認為只要監管員的收入比社會上其它行業員工的工資水平高就可以了，以至于不少監管員感到迷茫，尤其是那些優秀監管員，在連續優秀了幾年后，突然不清楚自己在企業的職業生涯除了獲得工資收入養家糊口以外還能有什么收獲，對自己未來的努力方向和奮斗目標心中無數。一些擁有較高人力資本的監管員感到前途渺茫，從而轉投其他企業，造成了人員的流失。人們希望加入一個公司，是因為公司為他們提供了足夠的成長空間，這就要求我們建立規范、科學的多重晉升通道和創造合適的工作環境。我們可以在每一年度，對每一位監管員的工作能力、工作業績、工作態度做出評估，并把資料導入他的職業生涯規劃檔案，確定監管員在哪些方面有進步，那些方面需要改進，這樣就可以有針對性地對監管員開展職業輔導，讓每一位監管員都感受到公司的重視和關心。適當的時候，公司可以提供階段性的工作崗位輪換，提供機會讓監管員參與到管理崗位中來，讓他們都可以根據自身的能力、興趣嘗試各種挑戰性的工作，使監管員獲得評價自己資質和偏好的良好機會，對其個人發展將有很大幫助。

4.完善企業文化

企業文化的建設，雖然不能直接提高監管員工作的積極性，但是可以提高他們的滿意度。隨著時代的進步，大量80后，甚至90后進入到了監管員崗位，在每個人的價值觀和行為準則都不一樣的情況下，公司迫切需要企業文化來對他們進行感召和凝聚。監管員崗位本身就是金融物流業務中的一個重要組成部分，這就要求我們必須充分挖掘他們的潛能，發揮其主人翁意識，充分調動他們工作的積極性和主動性。在日常工作中，應當看到部分監管員的經歷與閱歷在某些方面要超過正式職工的事實，在工作中建立民主暢通渠道，充分挖掘他們的“潛能”，發揮監管員在公司建設中的作用，采納他們合理化的意見和建議，調動積極性，提高參與熱情，使他們深深地體會到在公司地位與正式職工是平等的。同時營造一個良好氛圍，盡力改善監管員的生活環境，為他們創造一個良好的工作環境。同時結合監管員的特點，完善他們的黨、團關系，為思想要求進步的監管員創造入黨入團機會，大力開展爭當優秀監管員活動，以股份公司每年優秀評比為載體，組織監管員開展歌詠、讀書演講、體育競賽等經常性文體活動和正式職工與監管員之間的幫扶活動。通過加強硬件建設和創新經常性管理教育工作，為每一名監管員提供拴心留人的工作環境，從而有力地促進監管工作，提高監管員的戰斗力。

綜上所述，隨著金融物流業務的飛速發展，監管員的身份問題已日益突顯，為了有效解決監管人員相對不足與公司業務發展之間的矛盾，公司應盡快探索一條有效途徑，在加大工會組建力度的同時，更大程度地將監管員群體吸納到工會組織中來，力爭將集體協商和民主管理制度延伸覆蓋至監管員。監管員身份問題在當前國情下一下子改善完畢似乎并不可能，這需要一個過渡時期。逐步縮小監管員與正式職工的比例，加強制度建設考核薪酬，是我們應當追求的目標。