淺談機械制造行業人才流失原因與管理

王小金

（柳州五菱柳機動力有限公司，廣西 柳州545005）

機械制造業是一個國家的基礎行業，是國家經濟發展的支柱產業。其為整個國民經濟提供技術裝備和科技產品。其發展水平是國家工業化程度的主要標志之一。我國經濟體制改革開放至今，中國機械制造業得到了快速的發展，已逐步建立了自己的發展體系。在這大好的形勢下，我國機械制造業在發展的過程中，出現了人才流失（流動）過于平凡的現象。機械制造業的企業很多技術人才和管理人才，都熱忠于“跳糟”。這給我國機械制造業的健康發展，帶來不利的影響。因此，機械制造業的企業（特別是國營企業、民營企業）要高重視，認識這一問題，分析這一問題并解決這問題。

1 人才流失外在因素

在我國加快完善社會主義市場經濟體制和加快轉變經濟發展方式的大背景之下，隨著我國全面深化經濟體制改革的進行，各個行業企業競爭越發激烈。企業之間的競爭，首先就是人才的競爭。因此，在客觀上就給人才的“流失”創造條件和便利。而人才流失的取向又取決于不同性質的企業管理的客觀存在。其表現為幾個方面：

（1）管理模式因素。發展經濟，引入和使用資本，追求更大的經濟效益，這就造就了不同資本組合的企業。在機械制造業有國有企業、國有控股合資企業、合資企業、外資企業、民營企業等。而這些企業的管理模式和方式都不盡相同，這就為人才資源的“流失”（流動）找到了充分“理由”。

（2）體質因素。不同性質的企業，在企業間激烈的市場競爭中，為了保證企業效益最大化，在人才資源的使用上也不盡相同。有的企業重使用輕培養；有的企業重使用也重培養；有的企業即重使用和培養，還更重視人才的職業設計與規劃，這就為人才資源的“流失”（流動）提供了機會。

（3）地域因素。企業所在不同地區和城市，其工作環境和生活環境存在著很大的差別，人才資源一般情況下，都向往工作環境和生活環境優越的地區和城市，這就為人才資源“流失”的方向起到導向的作用。

（4）薪資因素。企業所在不同地區和城市，其新酬的設計和標準也不一樣，高發地區和大城市的薪酬標準要高一些，而中小城市和發展中地區的新酬標準要低一些，這就為人才資源“流失”起到于助推的作用。

2 人才流失內在因素

我國的機械制造業可謂人才眾多，而且人才結構也多樣化。行業內企業都懂得人才是企業參與市場競爭的中堅力量，并且也建立起一套屬于自己的人才資源管理機制。但是，機械制造業企業，由于各企業生產經營目標和管理模式不同，對人才的使用和管理也就不同。因此，行業內企業人才流失的內在因素就由此而產生。

為了能更好地認識企業人才流失的內在因素，我們必要了解什么人是人才。所謂人才，是指那些能推動企業經營發展，在企業生產經營過程中，具有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人和人群。在機械制造行業中，他們中有的即有理論知識又有工作實踐和經驗的工程技術人員，也有一定文化知在長期的工作實踐中磨練出來的有一技之長和多技之長的技術工人（技師類）。而對這些人群的使用和管理，行業內不同的企業其使用和管理模式和方式不盡相同。這種差異就造成了行業內企業人才流失的內在因素。其表現為：

（1）行業內不同規模企業對人才的認識和應用各有所見。規模企業認為：“自己的林子大，不怕沒有‘鳥’歇腳。”。因此，對人才缺之關注度，只重視使用，不重視提拔，使“人才”感到沒有前途，因而“跳糟”。而一般性企業則認為自己企業的產品技術函量不高，技術上能應付過去就行了，不用對“人才”進行再培訓和職業規劃，這就使“人才”感覺自己的職業取向無望，而“遠走高飛”。

（2）行業內不同企業，由于生產經營的理念和目標不一樣，在管理方式方法上各不相同。有的過于強調制度和績效管理，而輕視構建企業文化建設和人文關懷，使“人才”感覺到個性受到壓抑，自身潛能難以充分發揮。因此，他們為謀求較為“寬松的發展空間”，堅信“世界之大，必有容我一席之地”，因而，在奮起一搏的心理驅使下，去追求“自由發展的空間”。

（3）行業內不同企業，由于不同的企業的經營效益不一樣，所采取的薪酬模式也不一樣。一些企業在薪酬設計上以經濟效益為基準，以行政職級為準則來設計企業薪酬，薪酬設計單一化，極少考慮激勵多樣性化薪酬結構（項目貢獻激勵、重大創新項目收益期權激勵、年功序列晉升激勵等等。）和專業性薪酬設計，體現不了“人才”的創造和使用階值，這就造成了他們“人往高處走”的傾向。

（4）在行業內的一些企業，過于強調股東利益，而忽視了員工“人才”的利益。這主要體現在生活福利上缺之關心，對他們的生活福利上的投入，不舍得花錢，也沒能較好地解出他們的后顧之優（如吃、住、行、文化生活缺失等），人性化關心不到位。使“人才”有失落感，造成“人才”難留的問題。

3 人才流失的因素分析

3.1 人才流失因素分析

在機械制造業行業中，人才的流失原因較多，其中人才的個人因素不可小視，他們的主觀意識決定了其人生價值取向。因此，人才流失最根本的因素，取決于人才自身的心理素質。每個人都有各自的原因，但是也有相對共性的原因。主要以下幾個方面：

（1）為實現自身的人生價值和夢想，在事業有所成就的同時，期盼自己的工作環境和職業得到不斷的改善和提升，使自己的潛能得到進一步的發揮。如果在這方面一時還得不到滿足，他們就會另謀“高就”。

（2）渴求收入與付出相對平衡，在為企業做出貢獻后，希望得到較高的工資收入和福利待遇，以滿足寬裕生活的心理需求。如果企業的薪酬制度達不到這種要求，他們會為追求個人經濟利益最大化而“跳糟”。

（3）在社會和企業不斷發展的新形勢下，職業危機感迫使他們渴望職業培訓和職業規劃設計。因此，他們希望自身的職業規劃能和企業戰略發展規劃相適應，使他們感覺到受到企業高度重視和重用。如果企業在這方面表現得不夠重視，他們就會產生“失落”的心理，從而去“遠走它鄉”。

3.2 人才流失的管理對策

在社會市場經濟的新形勢下，從社會角度看，人才流失（流動），是必然趨勢。市場經濟需要人才流動，只有人才的合理流失（流動），才能實現人才隊伍的整體優化，才能打破人才的地域所有，才能最大限度地發揮人才的經濟效益和社會效益。但從企業角度看，高層次的科研、管理人才流動入不敷出，這就成為企業人才流失的大問題了。這對于穩定人才隊伍，實現企業的戰略發展目標，將產生不利的影響。因此，要釆取有效措施，加強人才隊伍的管理，穩定企業人才隊伍。就此提出以下幾點意見：

（1）為了留住人才，要加強企業思想政治工作。要加強對人才隊伍思想政治教育，幫助他們樹立起正確的人生觀和價值觀和職業道德觀。要善于在人才隊伍中，樹立和宣傳先進典型，宣傳先進事跡，表彰先進人物，要做到物質激勵和精神激勵相結合，以此來消除市場經濟所帶來的負面影響。如果發現有思想問題，要盡快地進行心理疏導，解決一些實際問題，使他們總感覺到組織上在關心和重視自己，從而使他們熱愛本職工作，立足崗位去實現自己的人生價值和夢想。

（2）為了更好地使用人才，就要很好地培養人才。幫助人才設計職業規劃，使之符合企業發展需要，針對不同特點的人才，采取相應的培養措施。比如，對于成熟的人才，在肯定他的工作業績的基礎上，同時適度給予其接受繼續深造的教育機會，不斷提高其專業化水平和開發其潛在的能力。

（3）為了更好地發揮人才的能動性，優化良好的工作環境，是人才職業的根本保證。良好的工作環境將匯集的人才把希望和夢想與企業的發展目標聯系在一起。人才將在致力于實現企業整體目標的同時，找到了自己的事業位置，成就了自己的一翻事業從而真心實意地扎根所服務的企業。因此，企業在制定改變和完善各種規章制度和工作流程方面，要切合企業的管理實際，使之更人性化些，營造一個人文關懷的工作環境。從管理職能來說，管理不再是絕對的控制，而是相對的服務和協作。企業的管理工作實質也不再是控制人才的行為，而是發揮人才能動性和創造性的根本保證。

（4）要充分肯定人才在實際生產經營工作中所創造的價值，要在薪酬設計和企業福利方面，要有所不同地體現。要使他們感覺到企業利益和他們的利益關系重大，彼此雙贏，促使他們沉下心來，全心全意服務所在企業。

4 結束語

綜上所述，機械制造業企業要想留住人才，首先要使用好人才，以事業留住人才，多給人才發展的機會和空間；其次，要重視對人才的投入和培養，為人才施展才華和發揮潛能，創造良好的環境；第三，建立起有效的薪酬和激勵機制，用良好的待遇留人，為各類人才確定合適的薪酬和福利待遇，讓人才分享企業發展的好處。此外，要根據企業的生產經營的實際情況，要努力克服選人、用人觀念上的偏差，不要“唯文憑”論“英雄”，做到知人善任，取長舍短，充分調動各類人才的積極性和創造性。