基于高管團隊對中層管理者績效影響因素分析

冀巨海 劉清麗

（太原理工大學經濟管理學院 山西 太原030024）

中層管理者作為企業發展與壯大的核心力量，是連接企業高層管理者與基層員工的橋梁，在組織中處于上有領導，下有員工的位置。往往處于一種上壓下頂的情境中，被稱為“夾心餅干”的中層領導者，在符合了自身職位所需的專業知識與技能外，還需考慮企業內部環境對其造成的影響。在此，重點研究高層管理團隊這一情境下，中層管理者績效的影響程度大小。

一、文獻綜述

（一）國外文獻 自20世紀30年代以來，西方學者對企業進行了大量的領導科學研究，從領導素質理論、領導行為理論、領導權變理論、到領導新理論（變革性、魅力型和基于價值的領導理論）等，均對領導者績效的影響因素進行了研究。研究表明領導素質與行為理論在解釋領導有效性上具有一定的局限，于是注重情景研究的權變理論應運而生。權變理論主要研究與領導行為有關的情景因素對領導效力的潛在影響，該理論認為，在不同的情境中，不同的領導行為有不同的效果。Fiedler理論是最早的權變理論，被廣泛研究。Fiedler的研究從領導者性格特征和行為習慣出發，總結出組織績效受制于領導者個人心智導向及其他三個情景變量，即組織氛圍、任務結構以及領導者權力地位。這一理論解釋了組織績效在上述三個變量兩兩作用下的不同結果，揭示了在不同變量情境下的有效領導風格。之后，有關上下級雙向互動的理論也隨之出現。George Graeo等人的領導-成員交換（LMX）理論，通過純理論的推導，得到了一個結論：領導者對待下屬的方式是有差別的，組織成員關系的集合中往往會包括一小部分高質量的交換關系（圈內成員之間），和大部分低質量的交換關系（圈外成員與圈內成員之間）。領導者與不同的下屬建立不同的關系，在保持高質量上下級關系以及大幅度提高員工績效方面已給予了領導者十分有效的工具。高層管理團隊對中層領導者的信任和充分的授權，是中層領導者熱情展開工作的重要影響因素。同樣，在高層管理團隊這一情景下，還有影響中層領導者績效的其他子因素，可見，高層管理團隊這一情景，是影響中層領導者工作績效的一個重要因素。簡單的情境權變理論被后來的研究者認為是傳統的契約式領導，整個過程是一種交易行為，沒有使追隨者產生一股積極的熱情，于是領導新理論產生了。Bass等人最初將變革型領導劃分為六個維度，后來又歸納為三個關鍵性因素，Avolio在其基礎上將變革型領導行為的方式概括為四個方面，理想化影響力、鼓舞性激勵、智力激發、個性化關懷。具備這些因素的領導者通常具有強烈的價值觀和理想，他們能成功地激勵員工超越個人利益，為了團隊的偉大目標而相互合作、共同奮斗。魅力型領導理論指出領導者利用其自身的魅力鼓勵追隨者并作出重大組織變革的一種領導理論。領導才能與追隨領導者的意愿都是以領導方式為基礎的，所以許多人始從研究領導者的內在特征轉移到外在行為上。這就是領導者的行為方式論。這種理論認為，依據個人行為方式可以對領導進行最好的分類。然而至今還沒有一個公認的“最好的”分類。影響領導有效性的因素以及如何提高領導的有效性是領導理論研究的核心。同樣領導者自身的努力程度能夠影響領導績效的大小，羅伯特·西蒙等人提出了一種新的績效比率：管理回報率，指出了領導努力程度與績效的關系。此外，影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環境與機會，其中前兩項屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩項則是客觀性影響因素。Borman，Motowidlo和Scotter提出了一個有關績效的模型。他們將績效劃分為兩個方面，一個方面定義為任務績效，另一個方面定義為周邊績效。任務績效是與具體職務的工作內容密切相關的，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關的績效。周邊績效是與績效的組織特征密切相關的。這種行為雖然對于組織的技術核心的維護和服務沒有直接的關系，但是從更廣泛的企業運轉環境與業的長期戰略發展目標來看，這種行為非常重要。

（二）國內文獻 國內一些學者對于中層管理者績效影響因素的分析主要集中在較為宏觀的層面或者偏重于績效考評指標上。例如：陳曦等人把高層管理團隊對中層管理者績效的影響因素分成三個子維度：高層管理團隊對中層的信任和支持、高層管理者的威望與素質和高層管理團隊的凝聚力。在這三個子維度的基礎上提出假設并進行相關分析。佘元冠等人對企業中層領導者績效影響因素分析的研究，是基于整個組織的較為宏觀的層面進行的，將中層管理者績效影響因素分為7個指標：領導特質、領導風格、努力程度、任務特性、職位權力、下屬特征和組織特征。中科院心理所課題組通過對杭州、上海等六大城市的35家國有大中型企業的調研，從影響中層管理者績效的評估指標入手，將指標分為六個維度：職能維度、工作關系維度、時間管理維度、團隊管理維度、部門成員態度以及總體工作維度。在借鑒與完善前人研究的基礎上，本文將中層管理者績效影響因素細化到高層管理團隊這個層面上，并將高層管理團隊這一情景分成5個子維度，以期待更加完善與細化的研究。

二、研究設計

（一）研究假設 文章將高層管理團隊對中層管理者的績效影響因素情景分為5個子維度：高層管理團隊對中層的信任、高層管理團隊的充分授權、高層管理者的魅力、高層管理團隊成員之間的和諧度以及高層管理成員的技能水平。領導者能夠充分地信任自己的下屬，并使下屬感覺到領導對自己的信任，這就是所謂的安全感。這種安全感對領導的下屬是一種巨大的激勵力量。能夠使下屬產生心理上的安全感，使下屬對組織產生歸屬感和認同感，并且能夠使下屬產生責任感。較高的信任往往會帶來員工積極的正面情緒，從而導致員工積極的工作態度。因此假設：

假設1：中層領導者的工作績效受到高層管理者對中層領導者的信任這一情景的影響

上級對下級充分的授權也是下級高績效完成任務的重要因素，上級對員工的過度干預會降低員工的工作自主性，進而降低員工的工作效率與工作投入。中層管理者已經不再是傳統意義上的上傳下達，他們需要高層管理人員的充分授權，根據戰略目標以及市場的變化，迅速做出響應，根據本企業本部門的實際情況，靈活自主做出決策，調整進度，實時監督，并做出及時反饋與修正。信任并能夠做到充分的授權，是中層領導者積極開展工作的重要影響因素。于是提出以下假設：

假設2：中層領導者的工作績效受到高層管理者對中層領導者的充分授權這一情景的影響

豪斯在社會科學的各項研究成果的基礎上認定，一個具有魅力的領導者比一個沒有魅力的領導者更能影響下屬的行為。在上級的魅力領導影響下，中層領導者作為高管的追隨者，會努力工作來取得高管滿意的期望。因此，高層管理者的魅力會對中層領導者的績效產生影響，于是提出假設：

假設3：中層領導者的工作績效受到高層管理者的魅力這一情景的影響

高管成員之間的和諧性是影響中層領導者準確定位自己任務的重要前提，不至于在多頭領導多頭任務的情況下無所適從。可見，高層管理團隊成員之間的和諧性對中層領導者的工作績效產生影響，于是提出假設：

假設4：中層領導者的工作績效受到高層管理團隊成員之間的和諧程度這一情景的影響

高層管理團隊成員的技能水平也是影響中層績效的一個因素，遇到困難時，高管能夠出謀劃策，站在高處指揮中層行動，能夠使中層明確任務，目標一致的渡過難關。同樣，高管的專業知識、戰略眼光、綜合能力等都會指導幫助下屬更好的完成工作任務，在下屬遇到業務難題時，能夠準確及時的給與提示，在順利完成任務的同時還能夠幫助中層提升業務水平，增加中層的工作經驗，對高效完成組織目標有較好幫助作用。可見，高層管理團隊成員的技能水平對中層管理者工作績效產生一定的影響，于是提出以下假設：

假設5： 中層管理者的工作績效受到高層管理團隊成員的技能水平這一情景的影響

（二）研究方法 研究的數據是通過調查問卷來獲取的，其中問卷的設計借鑒了國家人事部人事考試中心的研究課題《企業管理人才測評系統》和問卷星網站中的“中層管理者執行力影響因素研究調查問卷”，根據以上的假設，設計了相應的調查問卷。其中把高層管理團隊中的五個維度作為自變量，把中層管理者的績效作為因變量，同時，五個自變量分解成更小的子變量，并設計了相應的問題。其中高管魅力一項是根據1987年麥克基爾大學（McGill University）的康格（J.A.Conger）與卡納果（R.N.Kanungo）對魅力型領導者進行的系統研究，概括出的魅力型領導者區別于無魅力領導者的特征所設計的。文中中層管理者的績效測試表，是根據Motowidlo和Scotter提出的一個有關績效的模型：任務績效與周邊績效設計的。周邊績效的內涵是相當廣泛的，包括人際因素和意志動機因素，如保持良好的工作關系、坦然面對逆境、主動加班工作等。Motowidlo確定了五類有關的周邊績效行為：主動地執行不屬于本職工作的任務；在工作時表現出超常的工作熱情；工作時幫助別人并與別人合作工作；堅持嚴格執行組織的規章制度；履行、支持和維護組織目標。問卷設計完成以后，對問卷進行了信度與效度的檢驗，首先采用內部一致可靠度對問卷進行了可靠度檢驗，結果顯示問卷的可靠度為0.8016，并且相關系數達到了顯著水平（R＞0.7）。還運用了專家評判法對問卷進行了有效性的檢驗，較一致的認為，問卷具有很好的有效性，能夠較好的反映在高層管理團隊這一情景下對中層管理者績效的影響。

表1 自變量測試

表2 中層管理者績效（因變量）測試

表3 自變量與因變量的回歸系數

（三）樣本選取和數據來源 選取了山西省與山東省共28家企業的200個樣本作為研究對象，并進行了管理人員和其下屬的配對調查，本文將研究的對象界定為企業的中層管理者，并且植根于高層管理團隊這一情景中。根據問卷中相應的問題，對企業的高管與中層管理者進行調查，得出相應數據，并進行分析。問卷調查對象分為兩大部分，第一部分的調查對象是高層管理團隊，第二部分的調查對象是中層管理者。并且對這兩部分進行配對調查，即調查高層管理者的同時，調查其直接的中層管理者。

三、實證檢驗分析

（一）中層管理者績效測試 問卷調查中，把高層管理團隊對中層的信任、高層管理團隊的充分授權、高層管理者的魅力、高層管理團隊成員之間的和諧度以及高層管理成員的技能水平作為自變量因素，把中層管理者績效作為因變量因素，進行測試。其中對問題的答案設計了五個等級的分數：1完全不同意、2不同意、3不確定、4同意、5完全同意。如表（1）所示。

（二）回歸分析 本文運用SPSS軟件，對高層管理團隊對中層的充分信任、授權、高層管理者的魅力、高層管理團隊成員之間的和諧度以及高層管理者的技能水平，以及因變量中層管理者的績效，進行回歸分析，得到均值與回歸系數情況，如表（3）所示。表中R2的值為0.871（接近1），表明模型的擬合度比較好。回歸系數的大小反應了相關性大小程度，通過上表可以清晰的發現：（1）高層管理團隊的信任和支持、高層管理者的魅力、高層管理團隊之間的和諧度和高層管理者的技能水平均與中層管理者的績效存在正相關關系，并且相關性從大到小依次為：高管授權、高管信任、高管之間和諧度、高管技能和高管魅力。這就很好的驗證了之前的五大假設。（2）高層管理者對中層員工的充分授權系數最大，其次是高層的信任與支持。可見，在高層管理團隊這一情景下，影響中層管理者績效的一個重要因素是其上級對自己的充分授權，其次是上級對其工作的認可并對其充分信任與支持，使得中層管理者有充分的工作自主性，繼而提高其工作績效。（3）各自變量的系數值均相差不大，并且高層管理團隊情景中的這五個維度重要性差異也不大，可見，高層管理團隊這一情景只能作為影響中層工作績效的外部因素或者周邊影響因素。但是公司在考慮中層管理者自身條件以及公司制度、組織形式等因素外，高管這一情景，也是不得不考慮的重要因素。

四、結論

由前述分析可知，高層管理團隊這一個情景對中層管理者的績效產生了一定影響，五個因素均與中層管理者的績效存在正相關關系，即上述假設得到了證實。同樣，找出了在這一情景下，高層管理者的充分授權是主要的影響因素，其次是高管的信任與支持。根據這些結論，在提高中層管理者績效的問題上，除了要考慮其自身的內部因素以外，還需要考慮組織環境中高層這個情景對中層管理者所產生的周邊影響，尤其是高層管理者對其下屬的充分授權，為了自己的中層能夠給公司帶來更高的利潤，就需要對自己的下屬放心，給與下屬充分的權力，讓他們有充分的工作自主權，以便更高效地完成公司交代的任務。同時文章也存在以下不足：（1）文章只是對高層管理團隊的五個維度進行了各自的相關性分析，沒有考慮幾個因素相互作用下對中層管理者績效的影響。同樣，在高層管理團隊這一情景下，還存在其他影響中層管理者工作績效的維度，文中只選擇了較為有效的五個因素，還有待于進一步健全。（2）所選擇樣本企業的性質、資源狀況以及組織結構，均會對調查結果產生一定影響，但是文章忽略了這三者對研究的影響。（3）文章只選取了高層管理團隊這一周邊情景對中層管理者績效的影響，但還存在很多情景對其會產生影響。同時，組織結構中，高層與中層，甚至高層、中層和基層這幾個層次之間的關系是錯綜復雜的，文章只簡化出了高層對中層績效的影響，對于兩者乃至三者之間的其他縱橫交錯的網絡關系沒有進行進一步的研究。

［1］ 陳曦、宋合義、譚樂：《高層管理團隊對中層領導者行為風格與領導績效關系的調節作用》，《軟科學》2011年第1期。

［2］ 佘元冠、黃孝斌：《企業中層領導者績效影響因素與評價指標的關系研究》，《東北師大學報（哲學社會科學版）》2007年第4期。

［3］ 于茂雙：《企業中層管理人員工作自主性及其與工作績效關系研究》，《山東大學碩士學位論文》2009年。

［4］ 鄭美群、于卓：《打造中層管理者執行力》，《商業研究》2006年第10期。

［5］ Lgor Kotlyar，Leonard Karakowsky，Peggy Ng.Leader Behaviors Conflict and Member Commitment to Team-Generated Decisions.The Leadership Quarterly，2011.

［6］ Gary Yukl.How Leaders Influence Organizational Effectiveness.The Leadership Quarterly，2008.