高管薪酬差距影響因素與影響效應(yīng)的實(shí)證研究

吳建軍 孫 璐

（合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 安徽 合肥230009）

目前，關(guān)于薪酬分配對(duì)企業(yè)績(jī)效有何影響的問(wèn)題主要有兩種截然相反的理論進(jìn)行解釋，即錦標(biāo)賽理論（支持大薪酬差距提高企業(yè)績(jī)效）和行為理論（支持小薪酬差距提高企業(yè)績(jī)效）。近年來(lái)，我國(guó)上市公司高層管理人員薪酬差距正在不斷擴(kuò)大，作為公司的“領(lǐng)頭羊”，高層管理人員薪酬差距對(duì)企業(yè)有著怎樣的影響，也就具有研究的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。對(duì)此，本文通過(guò)構(gòu)建多元線性回歸分析模型，研究薪酬差距的影響因素，檢驗(yàn)薪酬差距的影響效應(yīng)，即對(duì)企業(yè)績(jī)效是否有顯著性提高作用，以此來(lái)證實(shí)其是否符合錦標(biāo)賽理論預(yù)測(cè)。

一、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè) 對(duì)高管薪酬差距影響效應(yīng)的研究，不同學(xué)者依據(jù)不同的理論得出不同研究結(jié)論。（1）薪酬差距與企業(yè)績(jī)效：基于錦標(biāo)賽理論。1981年Lazear和Rosen提出錦標(biāo)賽理論，其基本思想是，將員工視為錦標(biāo)賽中的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，基于“連續(xù)排除對(duì)手的競(jìng)賽”的原則進(jìn)行組織內(nèi)部的晉升和獎(jiǎng)勵(lì)，最后的贏家才能夠獲得“競(jìng)賽獎(jiǎng)品”（即薪酬差距）以及職位的晉升。根據(jù)錦標(biāo)賽理論，不同職位之間的薪酬差距以及通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)取得職位的晉升所獲得的預(yù)期收益，能夠充分激勵(lì)公司員工進(jìn)行有效率的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，提高個(gè)人績(jī)效，以此提供強(qiáng)有力的激勵(lì)。Main，O’Reilly和Wade（1993）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與公司的資產(chǎn)報(bào)酬率成正相關(guān)關(guān)系。符合錦標(biāo)賽理論預(yù)測(cè)。盧銳（2007）研究證明了錦標(biāo)賽理論在中國(guó)上市公司管理層中的存在性，并進(jìn)一步指出，高層管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距有利于企業(yè)績(jī)效的提升，但是核心高層管理團(tuán)隊(duì)與全體員工的薪酬差距并沒(méi)有帶來(lái)顯著的業(yè)績(jī)提升。巫強(qiáng)（2011）檢驗(yàn)了高管薪酬差距總體上符合錦標(biāo)賽理論預(yù)測(cè)。綜上所述，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為薪酬差距可以為委托人和代理人的利益的一致性提供強(qiáng)激勵(lì)，使薪酬資源在零和博弈中達(dá)到納什均衡。同時(shí)大的薪酬差距還可以降低監(jiān)督成本，減少代理人的尋租行為。因此假設(shè)：

假設(shè)1：薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系

（2）薪酬差距與企業(yè)績(jī)效：基于行為理論。行為理論主要有四個(gè)分支：相對(duì)剝削理論認(rèn)為，在管理團(tuán)隊(duì)中，管理人員會(huì)將個(gè)人薪酬同團(tuán)隊(duì)中其他人員進(jìn)行比較，此時(shí)，低層級(jí)管理人員若在同中高層級(jí)管理人員薪酬對(duì)比中發(fā)現(xiàn)自己的薪酬水平?jīng)]有達(dá)到事先的預(yù)期，就會(huì)感覺(jué)自己應(yīng)得的部分被剝奪了，于是他們可能會(huì)表現(xiàn)出消極怠工甚至罷工等抵觸行為，從而影響組織的整體性甚至降低企業(yè)的凝聚力（Cowherd和Levine，1992）；組織政治學(xué)理論認(rèn)為，非高管成員在受到激勵(lì)的情況下通常會(huì)做出如下選擇：選擇他們的整體努力水平；權(quán)衡他們的整體努力水平在利己與合作間的分配；選擇他們的政治行為。薪酬差距的重要性體現(xiàn)在它對(duì)所有選擇都產(chǎn)生影響。薪酬差距拉大會(huì)激勵(lì)下屬，但這些努力是建立在損害團(tuán)隊(duì)合作，有益自身利益的基礎(chǔ)上來(lái)實(shí)現(xiàn)的。社會(huì)比較理論認(rèn)為人們主要通過(guò)相對(duì)薪酬來(lái)評(píng)價(jià)自我報(bào)酬的滿意度。分配偏好理論指出，薪酬的設(shè)定不應(yīng)招致領(lǐng)薪者的不滿，而是采取平均薪酬法，降低個(gè)人績(jī)效差異在薪酬設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)中的權(quán)重，讓員工感覺(jué)受到平等，公平待遇。對(duì)行為理論解釋的理論依據(jù)雖然不盡相同，但其核心思想是一致的，即較大的薪酬差距會(huì)破壞員工的合作意愿，甚至可能會(huì)導(dǎo)致管理層不擇手段的競(jìng)爭(zhēng)（如耍弄政治陰謀）或者挑戰(zhàn)薪酬設(shè)定者的權(quán)威。這對(duì)企業(yè)的管理，發(fā)展以及績(jī)效表現(xiàn)都是不利的。只有縮小薪酬差距才可以提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和企業(yè)績(jī)效。因此假設(shè)：

假設(shè)2：高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

此外，根據(jù)高管薪酬差距影響因素提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：兩職兼任與高管薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系

在上市公司中，對(duì)于董事長(zhǎng)是否應(yīng)該兼任總經(jīng)理，學(xué)術(shù)上沒(méi)有統(tǒng)一的觀點(diǎn)。董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理更利于提高公司的自由創(chuàng)新水平，但會(huì)降低對(duì)公司的有效監(jiān)督，為了使董事會(huì)具有更強(qiáng)的獨(dú)立性，提高其監(jiān)督能力，很多公司提倡兩職分離，這在一定程度上會(huì)損害公司的創(chuàng)新能力。在中國(guó)，很多企業(yè)還是實(shí)行兩職兼任，總經(jīng)理對(duì)董事會(huì)的決策具有很大的影響力，對(duì)高管薪酬的制定上也具有較大的話語(yǔ)權(quán)，董事會(huì)更容易給總經(jīng)理更高的薪酬，從而拉大高管層的薪酬差距。

假設(shè)4：董事會(huì)獨(dú)立性與高管薪酬差距呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

董事會(huì)獨(dú)立程度在一定程度上影響管理層的薪酬結(jié)構(gòu)。內(nèi)部董事受高管層的影響較大，高管層直接或間接的影響董事會(huì)的構(gòu)成與決策，而獨(dú)立董事與公司或公司經(jīng)營(yíng)管理者沒(méi)有重要的業(yè)務(wù)聯(lián)系或?qū)I(yè)聯(lián)系，不直接參與公司的管理，因此其往往根據(jù)公司所處經(jīng)營(yíng)環(huán)境信息和所有股東利益做出決定，可以公正獨(dú)立地對(duì)公司事務(wù)做出判斷。因此，其會(huì)控制高管薪酬差距過(guò)大。

假設(shè)5：高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模與高管薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系

團(tuán)隊(duì)規(guī)模的大小在一定程度上決定了處理復(fù)雜信息和解決差異性較大的認(rèn)知沖突的能力，規(guī)模越大，團(tuán)隊(duì)能力越強(qiáng)。企業(yè)的高層管理人數(shù)越多，知識(shí)更加多元化，協(xié)作解決問(wèn)題的方式更加合理。但團(tuán)隊(duì)規(guī)模的增大增加了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度，任何一個(gè)成員想脫穎而出，獲得晉升的幾率在減小，因此，為了調(diào)動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)者的積極性，團(tuán)隊(duì)成員之間的薪酬必須拉開差距，人數(shù)越多，差距越大。

假設(shè)6：企業(yè)規(guī)模與高管薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系

企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，其研發(fā)能力不強(qiáng)，產(chǎn)品種類少，新產(chǎn)品的推出速度慢，與產(chǎn)品相關(guān)的銷售和原材料采購(gòu)較為單一化，在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，不會(huì)受到太多來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力，所以公司各個(gè)環(huán)節(jié)的管理不太復(fù)雜，對(duì)管理層的能力要求不高；而當(dāng)企業(yè)不斷壯大過(guò)程中，推出的產(chǎn)品更加多樣化，其面臨的前端采購(gòu)與終端銷售的問(wèn)題越來(lái)越復(fù)雜，這就促使公司增加管理層的規(guī)模，提高公司的管理能力，解決來(lái)自市場(chǎng)和公司自身更為錯(cuò)綜復(fù)雜的問(wèn)題，做出更加全面合理的決策，因此，相對(duì)于規(guī)模較小的企業(yè)，大企業(yè)的管理難度要大的多，要求公司細(xì)化其管理層，解決公司各個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問(wèn)題，相應(yīng)的支付給管理團(tuán)隊(duì)不同層次成員的薪酬差距也應(yīng)該更大。

假設(shè)7：國(guó)有股比例與高管薪酬差距呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

國(guó)有上市公司一般是由國(guó)有股東控制，受歷史和制度的影響，傾向于平均分配的原則，同時(shí)這些企業(yè)高管的更換涉及到政治和社會(huì)因素，由政府或國(guó)有股東決定，較少參考外部市場(chǎng)條件，因而這些因素限制了企業(yè)不同等級(jí)員工之間的薪酬差距。同時(shí)，國(guó)有上市企業(yè)強(qiáng)調(diào)高管團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)合作，更傾向于縮小薪酬差距。因此，薪酬差距的大小與國(guó)有股份的多少是成反比的。

假設(shè)8：監(jiān)事會(huì)規(guī)模與高管薪酬差距呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

公司的薪酬分配與普通員工的參與程度具有一定的關(guān)系。普通員工的意見也是薪酬制定過(guò)程中考慮的重要因素，該因素的影響力越大，公司的薪酬分配越傾向于平均。上市公司的職工參與公司管理是通過(guò)監(jiān)事會(huì)實(shí)施的，其監(jiān)督能力反映了職工對(duì)公司管理的參與程度，其中包括對(duì)資金運(yùn)用情況進(jìn)行有效的監(jiān)督、檢查和評(píng)價(jià)。由于員工一般有高估自身產(chǎn)出卻忽視投入差距的傾向，因此，公司的薪酬差距大小與監(jiān)事會(huì)的規(guī)模成一定比例，監(jiān)事會(huì)規(guī)模越大，公司薪酬差距就越小，相反越大。

假設(shè)9：地區(qū)發(fā)達(dá)程度與薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系

不同的地區(qū)，經(jīng)濟(jì)水平差異較大。研究證明，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)水平的高低與薪酬差距的大小是成正比的，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)更傾向于平均主義，對(duì)薪酬差距的接受程度比發(fā)達(dá)地區(qū)要弱，因此，高管薪酬差距與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平具有一定的正相關(guān)關(guān)系。

（二）樣本選擇與資料來(lái)源 本文研究的總樣本為2009年至2011年深滬兩市上市公司。具體的樣本選擇標(biāo)準(zhǔn):（1）剔除金融業(yè)企業(yè)（2）剔除未披露上市公司前三名高管薪酬總額的公司；（3）剔除ST和*ST公司；（4）剔除數(shù)據(jù)殘缺公司。研究數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)。最終獲得有效樣本量為2091家。研究中使用了SPSS17.0、Excel軟件。

（三）變量定義與模型建立 本文構(gòu)建了如下模型：模型（1）為高管薪酬差距影響因素的檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停渲校?）因變量為高管薪酬差距，采用GAP1（絕對(duì)薪酬差距）和GAP2（相對(duì)薪酬差距）來(lái)衡量。GAP1=前三名高管薪酬均值-全體高管薪酬扣除前三名高管薪酬后的薪酬均值；GAP2=前三名高管薪酬均值/全體高管薪酬扣除前三名高管薪酬后的薪酬均值。（2）自變量為董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兼任情況（Daulity）：虛擬變量。Daulity:同一人=1；不同一人=0。董事會(huì)獨(dú)立性（INDMP）：獨(dú)立董事人數(shù)/董事會(huì)成員數(shù)，比值越大代表董事會(huì)獨(dú)立性越好。高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模（Mannum）:全體高管人數(shù)，企業(yè)規(guī)模（Size）:企業(yè)資產(chǎn)總額；國(guó)有股比例（SOE）:國(guó)有股股數(shù)/總股數(shù)；監(jiān)事會(huì)規(guī)模（MCSIZE）:監(jiān)事會(huì)人數(shù)；地區(qū)發(fā)達(dá)程度（Zone）:虛擬變量，本文通過(guò)聚類分析方法，發(fā)現(xiàn)北京，天津，上海，浙江和廣東的上市公司高管人員報(bào)酬明顯高于其他地區(qū)的公司。因此，Zone:北京，天津，上海，浙江和廣東的上市公司=1；其他地區(qū)的公司=0。（3）控制變量為企業(yè)績(jī)效（通過(guò)ROA和EPS分別來(lái)衡量）。

模型（2）為高管薪酬差距影響效應(yīng)的檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停诖四Ｐ椭校髽I(yè)績(jī)效為因變量，本文通過(guò)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效兩個(gè)指標(biāo)分別來(lái)衡量。其中，企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效通過(guò)ROA來(lái)計(jì)量，企業(yè)市場(chǎng)績(jī)效通過(guò)EPS來(lái)反映。其中，總資產(chǎn)凈利潤(rùn)率:ROA=凈利潤(rùn)／總資產(chǎn)平均余額；總資產(chǎn)平均余額=（資產(chǎn)合計(jì)期末余額+資產(chǎn)合計(jì)期初余額）/2；每股收益:EPS=凈利潤(rùn)／總股數(shù)。高管薪酬差距為自變量，Daulity，INDMP，Mannum，Size，SOE，MCSIZE，Zone為控制變量。

表1 薪酬差距影響因素回歸結(jié)果

二、實(shí)證檢驗(yàn)分析

（一）高管薪酬差距影響因素的假設(shè)檢驗(yàn) 由表（1）可知，四個(gè)模型的F值均在99%的置信水平上顯著，調(diào)整R方值分別為0.325，0.305，0.209，0.209，說(shuō)明四個(gè)模型的擬合度一致較好。縱觀四個(gè)模型可以發(fā)現(xiàn)：（1）無(wú)論是絕對(duì)薪酬差距還是相對(duì)薪酬差距兩個(gè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)均與兩職兼任，董事會(huì)獨(dú)立性以及高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模，地區(qū)發(fā)達(dá)程度呈顯著正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)3，假設(shè)4，假設(shè)5，假設(shè)9成立。國(guó)有股比例與薪酬差距呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，假設(shè)7得到支持。（2）關(guān)于監(jiān)事會(huì)規(guī)模，僅有Model3反映其與高管薪酬差距呈顯著負(fù)相關(guān)，在其余模型檢驗(yàn)中并不顯著相關(guān)。與假設(shè)8并不完全相符。通過(guò)對(duì)監(jiān)事會(huì)進(jìn)行相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司監(jiān)事會(huì)的主要構(gòu)成包括股東代表以及內(nèi)部職工，通常情況下，監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督效力同其規(guī)模的大小有很大關(guān)系，規(guī)模越大，其監(jiān)督能力一般也越強(qiáng)。但是，在實(shí)際操作中各股東代表或內(nèi)部職工可能會(huì)為了一己私利利用監(jiān)督權(quán)進(jìn)行內(nèi)部尋租，隱性收入等，因此，并未能夠客觀公正的履行自己的職責(zé)，從而可能導(dǎo)致其監(jiān)督結(jié)果有失公允，進(jìn)而未能真正達(dá)到雇員參與程度。（3）關(guān)于SIZE也是對(duì)絕對(duì)薪酬差距有著顯著的正向影響，對(duì)相對(duì)薪酬差距的影響則并不明顯，假設(shè)6得到部分證實(shí)。企業(yè)規(guī)模的加大會(huì)帶來(lái)管理者管理強(qiáng)度與難度的雙重增加，競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度也急劇上升，如果把解決由于規(guī)模加大帶來(lái)的一系列難題的貢獻(xiàn)歸功于總經(jīng)理，那么相對(duì)于副總經(jīng)理來(lái)說(shuō)，總經(jīng)理因此所獲得報(bào)酬絕對(duì)值的增加部分與相對(duì)值的增加部分并不成一定的比例。這是由于兩種薪酬差距計(jì)算方法的不同造成的。（4）同時(shí)，以ROA和EPS作為企業(yè)績(jī)效經(jīng)濟(jì)指標(biāo)在實(shí)證研究的結(jié)果中可以看出，企業(yè)績(jī)效對(duì)薪酬差距也有著顯著正向影響，即企業(yè)績(jī)效越好，其所獲得的“競(jìng)賽獎(jiǎng)品”越多，這與錦標(biāo)賽理論的核心思想是一脈相承的。

（二）高管薪酬差距影響效應(yīng)的假設(shè)檢驗(yàn) 由表（2）可知，無(wú)論是以EPS還是ROA作為企業(yè)績(jī)效的考核指標(biāo)，絕對(duì)薪酬差距和相對(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效都有顯著的正向影響，即高管薪酬差距越大，企業(yè)績(jī)效越好。假設(shè)1得到驗(yàn)證，假設(shè)2沒(méi)有得到支持。通過(guò)實(shí)證檢測(cè)發(fā)現(xiàn)，相較于行為理論，錦標(biāo)賽理論更好地解釋了我國(guó)上市公司存在的薪酬差距問(wèn)題。上市公司不公平或不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象帶來(lái)的“被剝削”感覺(jué)所造成的負(fù)面影響遠(yuǎn)不及錦標(biāo)賽強(qiáng)激勵(lì)帶來(lái)的能力激發(fā)創(chuàng)造的正面效應(yīng)。錦標(biāo)賽激勵(lì)能夠帶來(lái)更高的資源分配效率，促進(jìn)高能力者發(fā)揮其高才能，低能力者努力學(xué)習(xí)提高自己的業(yè)務(wù)水平，從而不斷降低錦標(biāo)賽參與者能力的異質(zhì)性。對(duì)整個(gè)公司而言，績(jī)效顯著上升。因此，錦標(biāo)賽強(qiáng)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高有著至關(guān)重要的作用。

表2 薪酬差距影響效應(yīng)回歸結(jié)果

三、結(jié)論

本文基于錦標(biāo)賽理論，對(duì)深滬兩市2091家上市公司薪酬差距影響因素和影響效應(yīng)問(wèn)題進(jìn)行相關(guān)實(shí)證研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司薪酬差距的影響因素主要包括國(guó)有股比例以及公司內(nèi)部治理機(jī)構(gòu)（包括兩職兼任，獨(dú)立董事獨(dú)立性，高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模等）。國(guó)有股比例攀升對(duì)高管薪酬差距具有負(fù)向作用，這說(shuō)明了我國(guó)國(guó)有控股公司中高管薪酬差距現(xiàn)狀存在不足的現(xiàn)象，這對(duì)錦標(biāo)賽的強(qiáng)激勵(lì)具有抑制作用。因此，適當(dāng)降低國(guó)有股比例以通過(guò)提高高管薪酬差距來(lái)保持足夠的錦標(biāo)賽激勵(lì)能量，避免高級(jí)管理人員通過(guò)隱性收入，內(nèi)部尋租，在職消費(fèi)等不正當(dāng)手段牟取私利影響企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境以及損害公司整體效益。兩職兼任，獨(dú)董比例以及監(jiān)事會(huì)等公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬差距的正向影響已通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)。但監(jiān)事會(huì)的影響效應(yīng)并不十分顯著，建議適當(dāng)減少內(nèi)部員工在高管薪酬差距的決策中的參與程度。主要因?yàn)楠?dú)立董事制度通過(guò)外部人員對(duì)企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督，監(jiān)事會(huì)的建立突出強(qiáng)調(diào)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的監(jiān)督，這兩種制度在功能發(fā)揮上必然存在一定的重合效應(yīng)，如果兩種機(jī)制的監(jiān)督效力同時(shí)加強(qiáng)，必然對(duì)薪酬差距起著抑制作用，從而錦標(biāo)賽強(qiáng)激勵(lì)的效果無(wú)法得以實(shí)現(xiàn)。高管薪酬差距的影響效應(yīng)也通過(guò)了實(shí)證檢驗(yàn)，即加大薪酬差距可以提高企業(yè)績(jī)效。錦標(biāo)賽理論得到支持。通過(guò)對(duì)影響效應(yīng)的證實(shí)，發(fā)現(xiàn)錦標(biāo)賽強(qiáng)激勵(lì)在現(xiàn)實(shí)操作中是有可行性的，并具有較高的實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值和意義。因此，建議我國(guó)上市公司對(duì)高層管理人員進(jìn)行合理薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，加大薪酬的激勵(lì)能量，從而使企業(yè)甚至整個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)形成一種良性循環(huán)。

［1］ 林浚清、黃祖輝、孫永祥：《高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距、公司績(jī)效和治理結(jié)構(gòu)》，《經(jīng)濟(jì)研究》2003年第4期。

［2］ 盧銳：《管理層權(quán)利、薪酬差距與績(jī)效》，《南方經(jīng)濟(jì)》2007年第7期。

［3］ 張正堂、李欣：《高層管理團(tuán)隊(duì)核心成員薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系》，《經(jīng)濟(jì)管理》2007年第2期。

［4］ 巫強(qiáng)：《薪酬差距、企業(yè)績(jī)效與晉升機(jī)制———高管薪酬錦標(biāo)賽的再檢驗(yàn)》，《世界經(jīng)濟(jì)文通》2011年第5期。

［5］ 劉子君、劉智強(qiáng)、廖建橋：《上市公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距影響因素與影響效應(yīng)：基于本土特色的實(shí)證研究》，《組織行為與人力資源管理》2011年第9期。

［6］ B.G.Main，O’Reilly，and G.S.Crystal CEO compensensation as tournament and social comparison:a tale of two theories.Administrative Science Quarterly，1988.

［7］ Cowherd，D.M.，and Levine，D.I..Product Quality and Pay Equity between Lower-level Employees and Top Management:An Invertigation of Distributive Justice Theory.Administrative Science Quarterly，1992.