HR需要提升的4種能力

在當前日新月異且競爭激烈的全球市場中，快速匹配重要人才與戰略機遇對企業取得制勝優勢至關重要。中國經濟經過20年的高速成長，企業的業務發展速度超過預期，而現有的領導能力，尤其在創新領導能力方面不能滿足新的戰略業務發展的需求；在拓展新市場、新產品和服務的過程中，需要HR部門有效支撐員工跨區域的管理使用和調配；同時，業務運營的復雜度增加，員工技能不能適應新業務范圍的寬度和深度，需要快速補充新的技術和能力。

面對這樣的局面，企業人力資源負責人深受其苦，并努力尋求方法消除限制發揮人力資源效力的種種障礙。他們正在通過對人力資源戰略、組織結構以及員工隊伍和人力資源操作流程的全方位轉變，并在信息系統等技術支持下，去適應競爭異常激烈的市場和全球化的組織架構，與企業的整體戰略協同一致。

根據IBM2010年對CHRO調研結果和700多位高級人力主管提供的見解，建議企業可以在制定人力資源戰略時，從轉型人力資源管理機制、提升領導力、提升人力資源專業能力及重構人力資源管理體系及服務模式4個重點領域，提升人力資源的關鍵能力。

轉型人力資源管理機制。一般而言，企業規模發展到上千人甚至上萬人時，企業的人力資源制度需要進行徹底轉型，重新設計人力資源管理循環生命周期中的人才聘用、使用、培養、保留、激勵等各環節，并將上述環節全部打通，使之成為一個有機的整體，以支持企業快速發展的業務要求和管理需要。尤其是快速發展的中小型企業，他們之前對人力資源投入較少，急需補足基本的人力資源政策、崗位薪酬、績效等，按照成熟公司運作的方式和機制，重新優化和設計HR制度。

提升領導力，培養未來領導者。調研顯示，資深人力資源主管稱培養未來領導者的能力對企業未來的成功影響最大，只有1/3的被調查者表示他們可以有效做到這一點。中國的情況更糟，企業善于培訓領導者的比例低于全球平均水平。幾年前，國內某國際化企業在多國開展運營，但高管團隊的管理思維及管理能力卻沒有相應升級到國際化水平，成為企業全球化道路上的瓶頸。因此，培養全球化領導作為一項重要的戰略措施被企業提上議事日程。在管理團隊接受了專業化的管理技能和管理能力的培訓后，整體素質和能力評測大幅提升，公司也擺脫了國際化人才“捉襟見肘”的窘境。

提升核心人才隊伍的專業能力。很多人力資源主管認為開發員工技能非常重要，但他們在這個方面做得并不好，而這個方面與創造新的增長機遇有直接關系。在知識密集型或專業人才密集的企業，員工對自身職業發展非常關注，企業除了用薪酬激勵外，還要為員工提供職業發展和能力晉升的空間。但傳統金字塔式的組織結構，讓專業性人才的職業發展通路比較單一，有潛力的技術人才、研發人才如果沒有升任到經理、總監等管理崗位，他們會感到職業前途渺茫，也得不到滿意的薪酬待遇的提升，不久就會跳槽到其它公司。面對人才流失的困境，企業可以采用管理和專業晉升的雙通道——企業除了管理職能的“官”之外，還有技術研發的“腕”。通過族群的劃分，企業的專業化人才可以在專業通道上逐級上升，薪酬、待遇也會同步提升。

重構人力資源管理體系及服務模式。傳統的人力資源部是將招聘、培訓、薪酬、績效等分成若干小團隊來分別運作。針對多事業部、多區域或多國家的集團化公司，每個國家都有自己的法律和文化，企業應該對人力資源管理體系及服務模式進行轉型，重新布局人力資源部，按服務中心、方案中心及人力資源業務伙伴的“三角形”服務模式進行隊伍的重構，并通過人力資源信息系統的不斷提升優化來提高運作效率。