如何更好的用互聯網招聘？

作者 ：[ 美 ] 威廉·龐德斯通（William Poundstone）著

出版社 ：浙江人民出版社

圖書品牌 ：湛廬文化你被縮小到一枚硬幣大小，扔進攪拌機。你的質量減少，密度不變。攪拌機片 60 秒內就會開始攪拌。你會怎么辦？有 6 個數字 ：10，9，60，90，70，66，接下來該出現什么數字？這樣的題目在書中隨處可見，這些不是腦筋急轉彎，而是世界最挑剔公司谷歌的面試題。作者龐德斯通破解了以谷歌為代表的世界最頂級公司的面試密碼，剖析了面試思維的 8 大類型，揭秘了谷歌挑剔、冗長的招聘機制，讓你學會如何在更挑剔、更艱巨、更來勢洶洶的面試之戰中勝出。

“人力資源最深藏不露的秘密是，面試根本不管用。”當我看到《誰是谷歌想要的人才》一書里被標黑的這行字時，不禁莞爾。一如每一位人力資源從業者都熟知“冰山模型”一樣，僅憑薄薄一張A4紙來判斷候選人的職位勝任力，對照簡歷上那些條條經歷、經驗，只能是“用行為預測行為”。

書中引用了行為科學家Marvin D.Dunnette和Bernard M.Bass的話，“面試仍然是挑選員工時最常用的方法，盡管它成本高、效率低，而且大多數時候還沒用?！奔幢闳绱耍珿oogle依然采用5論面試，終究不過是為了警惕“假陽性誤報”（候選人通過了審批流程并得到了聘請，結果卻是個差勁的員工）和“假陰性漏報”（本來會是優秀員工的候選人被拒絕了）。

社交化招聘

除了傳統招聘外，社交化招聘已經成為主流招聘的有力補充。CareerBuilder網站做了一次調查，發現雇主通過社交網絡核查候選人的比例，從2008年的22%飆升到了2009年的45%。在Facebook、LinkedIn、Twitter上搜尋候選人也不再為各獵頭陌生。

在中國，傳統的四大招聘網站正在經歷涅式的變革，產生更多基于互聯網平臺的真實聲音。更多內資、外資企業開始運用新興的招聘平臺、渠道和方式。某服裝電商人力資源負責人表示，僅以客服職位為例，比較幾個招聘平臺、渠道：傳統四大招聘網站的信息少； 58同城和趕集網的信息大，但符合標準的候選人簡歷質量較低，且收費為人民幣7元/條，包月要幾百塊；淘寶淘工作的信息很大且免費；對專業度較高、人群較集中的職位來看，如設計類職位，中國服裝網等圈子細分的專業網站量大且質優；獵聘網和LinkedIn更適合尋找高級管理人員。

對于微博招聘，此企業渠道和設計的職位也有不錯的收效，發布1個職位信息可收到幾百份簡歷，數量、質量都很不錯。而傳統招聘形式的招聘會呈現的卻是“無人”的狀態，“我們當時都把公司的培訓師請去了，在現場邊演示邊講……”此負責人無奈的表示。由此可見，求職者以不滿足于公司官網上洋洋灑灑的企業文化、企業大事記等信息，更直接、更有效、更簡單的說出“我們公司做什么，這個職位做什么”求職者更為關心。

某創業型高科技公司COO表示，他們招聘員工依然大量來自智聯招聘和51job，成功面試率基本維持在10%。對于歷史資質好、經驗少的應屆生團體會選用大街網來搜尋，如研發類職位，一個新發布的職位，大約能收到20～30的簡歷。另外，一些高校論壇比如水木社區、北大未名也會有招聘內容帖子，只是收到簡歷甚微。而對于高端人才，LinkedIn更利于商務類職位的篩選。研發、技術職位，此COO更傾向于“人跟人之間的互動”，如員工推薦，到車庫咖啡貼招聘啟事和參加活動等，相對候選人數量少，但質量極優。由此看來，HR不能再“in house”了，如何“走出去”，與求職者更多互動，了解更全面的信息是目前需要思考且行動的。

某煤電行業國企中層表示，現在國企也在向更國際化轉型、靠攏。他們用的咨詢公司是埃森哲，而人才招聘一般都由第三方人力資源公司解決。國企要求人一定得“靠譜”，進人一般是博士生、村官這樣的，普通本科生很難。高端人才也用獵頭，但更多的是同行業國企間的“人才互換”。

在微博招聘領域里，@德勤招聘 是四大會計事務所里唯一設立專門官方招聘微博的企業。德勤的招聘渠道亦包含智聯等傳統招聘網站，他們不直接用這些網站的“簡歷庫”，而是鏈接到自己的官方網站上，要求候選人按照公司規定格式填寫簡歷，而不接受個人設計、制作的簡歷。由于官方網站是簡歷投遞的唯一渠道，@德勤招聘 僅作為招聘信息的發布渠道之一。不過，在這個微博上有大量的公司活動、企業文化、實習生互動和職業規劃等內容，豐富多樣，運營良好。曾經有應聘者在面試之后，直接在微博上私信@德勤招聘 的運營人員處心積慮自己的面試編號，獲得了面試結果。

我有位友人去應聘國內某咨詢公司。他直接在微博上找到該公司的某位高級合伙人，表達了想入職的愿望和對咨詢的理解，以及對公司某項業務的分析，這位合伙人直接在微博里回復他，約見面談。

從海里捉魚到圈地養魚

如果說之前的招聘是在海里捉魚，現在微博上則是“圈地養魚”。某國內資深獵頭表示，他已經不用智聯、51Job，而在LinkedIn上搜索候選人、建立聯系、尋找線索。微博上范圍小、精準度高，經常會有人才推薦，也有更多的甲方公司或者候選人愿意在微博上跟他坦誠的溝通想法和描述需求。發布1條職位信息后，能收到幾十封應聘簡歷。即便當下沒有合適職位，也做了人脈積累。另外，“知乎”里大家深入的問題討論，也能找到更精準、更優質的候選人。

從去年的杜蕾斯營銷，@秋葉語錄 的“微簡歷”到今年聚美優品的“陳歐體”，微博等互聯網平臺上信息的傳遞速度和聚集的人氣帶來不少商業機會，作為一名互聯網行業里的人力資源從業者，用“搜索”來查詢信息、解決問題是最基礎的能力之一，用微博搜索關鍵字、公司名、人名大大的提高了信息獲取的速度與廣度。

當互聯網把海量的信息匯集、整理，鋪開的一張大網，也許能幫助我們看到一個A4紙后更立體、完整的候選人，聽到更多真實的、詳細的聲音。

《凱恩斯大戰哈耶克》

《通論》、《通往奴役之路》，這些思想的兩位奠定者—約翰·梅納德·凱恩斯和弗里德里?！ゑT·哈耶克，隔著一道巨大的深淵，凝視著彼此。這道深淵，拉開了我們這個時代最轟轟烈烈的經濟學之戰：政府是否應當干預市場。兩人同時從第一次世界大戰的廢墟之上研究商業繁榮和蕭條的周期，卻得出了截然不同的結論。哈耶克認為，改變經濟的“自然平衡”會導致嚴重的通貨膨脹。凱恩斯認為，標志著一個周期結束的大規模失業和困難，可以靠政府開支來緩和。終其余生，兩人始終無法認同對方的觀點。

《選擇的悖論》

在《選擇的悖論》一書中，作者施瓦茨提出了一個革命性的觀點：幸福意味著擁有自由和選擇，但更多的自由和選擇并不能帶來更大的幸福，相反，選擇越多，幸福越少！究其原因，施瓦茨認為，首先，當人們面對更多的選擇時，反而不能做出明智的選擇，因為我們的選擇總是受到錨定效應、框架效應、可獲得性啟發式等心理因素的影響。其次，即使人們做出了正確的選擇，也不一定會感到滿足，因為適應效應、比較、機會成本等因素會降低我們的主觀感受。

《價格游戲——看麥琪如何巧用價格來刺激需求、增加利潤、提升消費者滿意度》

讀《價格游戲》，你要當心了。一不小心，你就會在閱讀的過程中發現，自己也曾經在某次消費過程中掉進商家為你巧妙編織的價格“陷阱”：比如上次的商場新年大促銷，你抵擋不住“滿額減”的誘惑力，花銷遠遠超過了預算，讓商場“多賺”了你的錢；再比如前一次的網購，為了“免運費”，你乖乖地多買了一件自己暫時不需要的商品……