全球電子學習方案

面對雇員們隨時隨處的在職培訓需求，雇主和人力資源管理者正在重塑電子學習方案，以便建立起員工能夠自我安排、自我導向的培訓計劃。而在學術界，開放式訪問、大規模參與的大型網上公開課也越來越流行。

■技術變革帶來的挑戰與機會

從杰克·本尼、露西爾·鮑爾到托尼·斯普瑞納和瑪吉·辛普森，在過去的60年里，我們對電視文化的喜愛從來沒有動搖過。不過，我們看電視的方式卻發生了變化。自從VCR視頻點播的出現，技術的進步已經讓那些我們不得不在特定時間守在電視機前收看自己喜歡節目的日子一去不復返了。

技術的進步已經讓人們能夠從數字圖書館中瞬時獲取成百上千個節目和電影，讓人們通過隨機錄取即時節目以便方便時收看沒有廣告的節目了。技術和學習顧問埃利奧特·馬西埃，是總部位于紐約薩拉托加溫泉馬西埃智囊團的領袖，已經看到越來越多的公司開始利用這些技術向員工提供在職培訓。

“我已不再看電視現場直播了”

西埃說：“我已經為自己創建了高度個性化收視計劃。就拿我最近正在看的一個名為夏威夷Five-O的錄制劇集來說吧，當我覺得看不下去時，只需要按下停止按鈕，等想看的時候再看即可。”

很多雇員也創建了類似高度個性化和靈活的在職培訓和發展方案，完全由他們自己決定在什么時間、什么地方來完成自己的學習計劃。馬西埃說，雇主和供應商也注意到學習內容和傳播方式的變換，通過網絡的在線學習將成為未來的主流。

雖然關于從“傳統”的學習方式向自我設定、自我指導的學習方法轉變的討論由來已久，不過，對于想要取得成功的員工，利用網絡的在線電子學習方法已經變得不可或缺。

千禧一代的人已經習慣于在需要信息時通過他們的指尖在網上搜索信息，而這種習慣已經成為一種非常有價值的技能。隨著越來越多的雇員需要，在辦公室之外，以及非正常辦公時間工作，配備了筆記本電腦、移動設備和平板電腦的員工們，完全具備了在任何時間、任何地方進行工作的要求的。

“考慮雇員們感受，以及在哪里接受在職培訓，移動設備為在線學習添加了‘新的維度’?！?印第安納大學指導系統技術教授柯蒂斯·J·邦克說。

智能手機、平板電腦、上網本、電子書閱讀器、128GB閃存盤和其他移動設備的出現，“毫無疑問將在未來的幾年中對移動學習產生巨大的影響，”邦克教授說，“我們的培訓將不再被限制在課桌、椅子或是教室中了?！?/p>

自由學習，這正是移動學習帶給員工們的便利。你可以在陪伴孩子時學習，可以在搭乘地鐵上、下班時學習，以及在任何你覺得方便的時間和地方來學習。

“移動通信技術的擴散，移動設備尺寸的減小、重量越來越輕、價格越來越便宜，加上不斷升級的寬帶容量和功能，以及方便的接入，保證了到2020年絕大多數員工培訓可以通過移動互聯方式來進行?！卑羁苏f。

“游戲”已經開始

“對于很多組織來說，一個更精簡、更明智的電子學習方法已經成為必需品?！本S也納一家總部位于弗吉尼亞州的人才管理顧問公司高級顧問愛麗絲·弗里德曼說，“盡管在過去的幾年里，公司的培訓預算通常都在上漲，然而公司卻一直在為誰、何時、需要什么樣的培訓進行大費周章的分析?！?/p>

“過去，公司通常的做法是購買一個內容廣泛的電子學習庫并提供給每個人?！备ダ锏侣f，“但是，當你談到創建一個價格不菲的定制化程序時，公司往往會盤算，這是提供培訓信息最好的辦法嗎？我們怎么能確保這個程序被很好地運用了？”

“這正是困擾著Premier Health Partners的問題，因為公司2013年的頭等大事就是創立一個精簡的電子學習計劃。”負責代頓組織效能的菲爾·瓦格說。代頓是一個位于俄亥俄州，有超過100個加盟店，14000名雇員的健康組織。

瓦格說，雖然以某種方式存在的電子學習，在近20年Premier一直都有，但大部分是“條塊分割式的”技術信息傳遞。

而對于運用電子學習進行軟技能和領導力發展等的培訓還是空白一片。

“條塊分割式的”

Premier正在力圖改變這一狀況，希望創建一個能夠使員工更快、更方便獲取培訓工具的平臺。一個名為talkaboutthework.com的持續學習平臺已經進入測試階段。

該方案為管理者和員工提供了一些兩到三分鐘的系列視頻培訓課程，內容包括從如何啟動談話，到鼓勵利用社交網絡的方式進行反饋和達成協作。

這些精簡的方法讓員工們在需要時即刻獲取所需信息，能夠將從同事和管理者獲得的反饋及時用到問題的處理中。馬西埃補充說。

以新員工定向培訓來說，在美國每天大約有30萬人接受此類培訓。而對大多數人來說，這一培訓都幾乎留不下什么印象。“他們接受的培訓內容絕大部分都可以從PDF上讀到，而他們要去做培訓上的事情時通常都在一個月以后。通過這類培訓上崗工作的員工無疑會在工作中出現嚴重的問題?！瘪R西埃說。

在賓夕法尼亞州的韋恩，對于Kenexa公司的產品學習營銷總監米勒·納尼亞來說，員工從入職的第一天起就被納入了組織的電子學習程序系統。

“入職可不僅僅是要填許多表，更要學很多東西”米勒納尼亞說，“我們要讓每名新員工都了解公司的文化和核心信息，這些都需要培訓，而很多培訓都要通過在線完成。”

和很多其他公司一樣，為了提高員工的參與度，Kenexa也將其培訓課程游戲化。公司將其運用于客戶管理的社會學習理論用于內部培訓，用各種獎勵性的徽章系統來表彰和獎勵那些在學習計劃中表現優異，取得好成績的員工。

“舉例來說，建立在合作、互聯和分享基礎上的學習系統能使員工點對點地接收到‘咨詢專家’欄貼出的問題。” 達·伽馬說，“根據關鍵字查詢，系統也可以自動地標記出是誰在向專家尋求咨詢。”

除此之外，該系統還可以自動跟蹤這些問題和答案，HR便可據此將其編譯成公司內聯網中的“常見問題解答”，供員工們隨時查詢。

“該系統還具備對內容進行排名的功能，這就使得HR能夠得‘哪些內容有用’、‘哪些內容沒用’的持續反饋?！?達·伽馬說，“這一功能的確非常強大，并讓學習變得更加持續，也讓學習變得更富活力，讓你每天都在學習和分享?！?/p>

持續學習平臺

自由選擇的機會和能力

目前，金融機構SquareTwo大約有80%的在職培訓是在網上完成的。SquareTwo取得如此之高的在線學習成果，得益于其對個人學習路徑峰值發展的設計和為員工提供定制化的個性化學習方案。

其定制內容包括通過Square Two大學向員工提供每周24小時的大學課程，一個在線教育節目，虛擬課堂和教師指導課程。該組織這項計劃是基于HR的反饋，于2010年創建的。

“員工們告訴我們他們希望就自己的職業規劃進行更好的溝通，”迪基說，“他們希望知道如何學習和成長，以及如何規劃自己的發展路徑，如何調整自己的前進步伐?！?/p>

有鑒于此，我們用給員工自由選擇尋找自己適合角色的機會，取代了以往規范化的做法。

除了正在進行的課程外，員工們也可以訪問與他們工作相關的即時培訓課。比如說，一個從事管理工作的經理，就可以登錄到電子學習模塊，訪問快速提示板，撰寫有效的自我評估、概述目標綱要、為團隊設定目標，以及其他一些需要管理者完成的更為具體的任務。

“不過，在這個為所有員工提供學習機會的系統中，有些是貫穿所有職業的路徑，有些是為特定群體設計的?！钡匣f，“但每個人都可以登錄，都可以看到這些機會并從中選取適合自己的?！?/p>

迪基和人力資源團隊已經實現了電子學習機會的定制和升級。比如說，雖然所有的電子學習課程仍舊會在SquareTwo內網上發布，但經理級別的學習活動要嚴格地通過電子郵件和內聯網提示傳達給每個經理。迪基還補充說，每位員工每個月也都會收到介紹即將推出電子學習課程和活動的郵件。

程和活動的郵件。

盡管員工們自我安排、自我指導的學習意愿越來越強，不過讓更多的員工適應新的學習方式仍然是一個需要克服的障礙?！钡匣f。

在過去，員工們習慣于被安排、被告知今天要學什么。如今，員工們在學什么、何時學等問題上獲得了更多的自由和靈活性，他們可以自己選。

“我認為這的確是個轉變，問題變成了‘如何讓你的員工轉變？’”邦克說，“我們正在見證一個從正規教育、規范內容，到更為自我導向學習重新建構的轉變?！?/p>

問題在于，大部分人都是沒有經過培訓，尚不具備自我導向能力的學習者。“通過表彰和獎勵等激勵方式，來培養員工適應這種轉變還有很長的路要走?！卑羁苏f。

比如說，越來越多的公司可能會提供關于學習計劃完成率的具體識別標準，比如說課程注冊人數等。而且在組織內部，為那些被確認完成學習計劃的人提供成為導師或學習輔導員的機會。

“此外，隨著早期新學習方法的適應者成為導師，會促使一般的雇員變得越來越熟悉這種新的學習方法。令他們期望看到更多，包括用戶生成內容的，以視頻、電子文檔、播客或其他形式存在的電子學習課程?！瘪R西埃說。

最終，隨著員工創造內容的日益普及，人力資源管理者所要做的就是對課程內容的質量控制，以確保電子學習內容是個性化的、簡潔的和抓住要點的。

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在最近一項針對195名HR和學習專員的調查發現，72%的受訪者認為，將網絡公開課與他們現有的學習計劃進行整合是很好的時機。2011年，斯坦福大學的人工智能網上公開課吸引了160000名注冊者。以此為契機，兩名斯坦福大學教授創立了Coursera未來教育技術公司。

事實上，調查還發現，有關產品管理、基礎創新、虛擬團隊領導、客戶服務、數據分析和財務管理等，是最受網上公開課歡迎的內容。

雖然這種大型網絡公開課剛剛變得流行，但其實在企業界和大學校園里這種大型網絡公開課早已司空見慣?！八麄儗⒄n程分解成基于視頻的小模塊，這種形式滿足了世界各地不同群體的學習需求，并且可以互相提供即時的反饋。這些課程必將對企業的學習和發展產生深遠的影響。供應商們也將提供更多這樣的產品?！笨偛课挥诩~約的未來職場行政發展公司合伙人珍妮·梅斯特如是說。