機器替代人之后

【編者按】

隨著工業化程度的提高，企業機械化的水平也在不斷提高。這種變化最顯著的優勢在于提高了勞動效率，也保證了產品質量的一致化。據報道，郭臺銘2012年6月宣布，富士康計劃在組裝線部分部署機器人，數量高達100萬臺，此舉一出，輿論一片嘩然。富士康在大陸的發展如火如荼，受到各地政府的歡迎，主要原因之一是富士康是勞動密集型企業，能夠為當地解決大量的就業問題。但機器人的大量使用，減少了員工的使用量，給地方政府帶來了巨大的壓力。然而，頭疼的不僅是政府，富士康內部的人力資源工作者也感到壓力重重，因為他們的工作也將發生重大的變化。那么，為什么有些企業選擇用機器替代人工？機器人替代人工之后，對人力資源工作會產生何種影響？企業又該如何應對這種變化？本文就試圖對這一問題進行深入探討，以期拋磚引玉。

人力成本“壓力山大”，迫使企業采用機器替代人

提高企業的機械化水平這個口號早已耳熟能詳。自從牛頓發明了蒸汽機引發工業革命以來，企業就不斷地在提高機械化的水平。用機器代替人工進行生產，其優勢是顯而易見的。首先就是節約人力成本。一度以來，我國勞動力價格的低廉是企業保持低成本的重要因素，然而，隨著近年來人力成本的不斷上升，加之國家對于員工權益保護的法律法規不斷地出臺實施，企業雇用員工的成本逐年攀升。2008年《勞動合同法》的實施在全社會所造成的巨大震動至今仍記憶猶新，這一法律的實施不僅意味著用工成本的大幅增加，而且用工風險也直線上升。諸多企業開始感覺不堪重負，于是，減少人力成本成為企業家們尋求的方向，而提高機械化水平，用機器代替人，成為首選。

此次富士康決心大規模部署機器人，也是基于成本的考慮。據資本市場數據顯示，富士康的母公司鴻海精密的毛利率近年來逐年下降，2011年低至7.7%，可以說，已經到了“錙銖必較”的時代。與毛利率下滑相反，人工成本卻仍然上升勢頭不減，給富士康帶來了巨大的壓力。而且，富士康近年來發生多起員工自殺事件，不僅讓公司的用工情況雪上加霜，也給企業形象帶來了諸多負面影響。痛定思痛，富士康采取部署機器人的方式來從事簡單枯燥的工作，能夠有效化解當前的不利狀況。根據臺灣拓墣產業研究所的預測，到2014年，富士康的機器人成本將低于人工成本，而如果富士康能夠拿到政府對高端裝備制造業的補貼，這一時間關口將提前到來。

另一方面，中國人口紅利的迅速消失，跨過劉易斯拐點之后，農村向城市轉移人口逐漸乏力，形成了“民工荒”。以東莞為例，嚴重的缺工現象主要集中在電子、家具、制衣、玩具等勞動密集型制造業。據公開數據顯示，2010年，僅廣州加工制造業、現代服務業、傳統服務業三大行業，缺工量就達15萬之多，而深圳市更為嚴重，達到80萬。據不完全統計，2010年珠三角用工缺口總計約200萬。據我國人口普查的結果顯示，21世紀的第一個十年，我國10～14歲的人口數量減少約5%，那么，在2015年前后，新一輪的缺工潮將再次沖擊我國的制造業。

不僅如此，隨著“九零后”步入社會，這一代人與“七零后”“八零后”的不同在于，他們擁有更強的法律意識，懂得屬于自己的基本權利，但吃苦耐勞的精神要差一些，他們更傾向于從事輕松的腦力勞動，要求享受生活、快樂工作，而不愿意從事重體力的工種。對于制造業來說，長期乏味、繁重甚至帶有危險的普工崗位對“九零后”毫無吸引力，進一步加劇了缺工的形勢。

如果企業招不到員工，在繼續沿用傳統的思維的前提下，就不得不開出更高的價格來招攬農民工，最終的結果依然是體現為人力成本的上升。因此，這也就迫使這些企業不得不用機器代替人。

機械化水平提高促使

人力資源工作的內容發生深刻變革

富士康一向以勞動密集型著稱，據富士康母公司鴻海集團的報告稱，其2010年全球員工總人數接近120萬人，在中國大陸超過100萬人，而僅僅深圳一地就有超過40萬名員工。因此，富士康在中國大陸的發展可謂順風順水，而其恰恰是因為它解決了地方政府最為頭疼的就業問題。所以，只要富士康決定在某地建廠，必然是一路綠燈。比如在鄭州，各個街道辦事處門前均豎立著“富士康招工處”的牌子，其所獲得的幫助可見一斑。如此龐大的員工數量，也造成了人力資源部門巨大的工作量。然而，在大幅采用機器人之后，首先發生變化的就是從事一線生產的員工數量的銳減。據報道，在流

水線上加入機器人之后，原本需要20名至30名工人操作的流水線，如今只需要5名工人管理即可，而且這些工人的工作也不再是枯燥乏味的手工勞動，而是負責管理電鈕和運行機器。由此可見，引進機器人之后，員工人數將銳減75～85%，這將大大減少人力資源部門的工作量。人力資源部門不再需要大量招聘民工，但是，他們需要招聘更多的懂得操作機器的工人，這些人需要擁有一定的文化知識，能夠對常見的電氣故障進行判斷和應對。

隨著富士康的一線員工開始由體力勞動為主轉型為腦力勞動，對員工的職業技能培訓就顯得更為重要。以往員工面對的是半成品，主要靠手工操作，公司只需要將操作流程以圖示或視頻的方式展示給員工，并加以講解即可，員工接受起來也很容易。但是，當機器人進入流水線之后，員工面對的就是各種機械設備、電器電路等，其復雜程度大幅度上升，不但講解需要更專業的人士，而且員工接受起來也需要一定的時間。因此，公司必須對培訓體系進行徹底的變革和調整，使其能夠迅速教會員工如何操作設備，并且能夠應對突發狀況。

不僅如此，隨著員工素質的上升，相應的員工薪酬體系與績效考核體系都要發生變化。傳統的計件方式已經不再適合一線員工，他們需要通過過程考核的方式來確定績效工資。過程考核是將注意力集中在操作過程上，而不再僅僅關注結果。通常的，實施過程考核首先是對操作流程進行梳理，確定操作流程的關鍵點。選取關鍵點的標準有兩個，其一是該關鍵點對生產結果具有關鍵性的因果影響作用，其二是該關鍵點可以量化且易于檢查。隨后，績效考核體系將圍繞這些關鍵點進行考核。不按照操作流程進行操作的員工，將獲得較低的考核分數，從而獲得較低的績效工資。

企業的組織架構取決于諸多因素，如企業戰略、業務流程、人力資源情況、高層管理團隊、企業文化等都是重要的影響因素。隨著機器人的引入，企業的人力資源狀況發生了深刻的變革，相應地，企業的組織架構也勢必隨之發生變化。這一變化主要體現在如下三個方面：

由于一線員工人數的銳減，企業的人力資源部門就要相應作出調整。一般來說，人力資源部門的員工占整個企業的比例在0.5～0.8%，既然整個企業的員工人數都大幅削減，人力資源部門也應相應地進行縮編。同時，對于人力資源部門內部的人員分工來說，應當從原先更注重的招聘崗位和勞動關系崗位轉變為更加注重培訓崗位。

大機器替代人將給企業的組織架構與企業文化帶來巨大影響

量引入機器人之后，生產部門的注意力就要從對人員的管理轉向對機器設備的管理。企業的機器設備數量激增，那么就需要更多的專業技術人員對機器設備進行日常維護。因此，生產部門需要大力擴充從事設備管理的人員數量，以保證擁有充足的人手對設備進行正常的檢修、大修。同時，生產部門還要加設多個緊急搶修小組，以備在設備出現問題的時候能夠及時搶修。

大量引入機器，以及隨后而來的維修，都需要采購部的大力配合。企業可能需要增添更多的專業從事設備采購的人員，對各個設備供應商進行研究，選出合適的廠商進行設備采購。同時，由于設備數量眾多，為了便于維修，各種備件的數量也激增，也需要采購部對此做出應對措施。

除了組織架構發生相應的變化之外，企業文化也會作出一定的調整。在原先的工作環境之下，企業文化所宣揚的往往是專注、忍耐等口號，因為一線員工從事的工作是單調而枯燥的，這有悖于人性追求快樂和自由的本性，所以，需要企業文化從精神層面對員工進行激勵，提高員工對工作環境的耐受程度。而當機器替代人之后，一線員工的生產方式從手工操作轉向操作機器，企業文化所宣揚的內容就可以調整為遵守工作程序、勤于檢查等。而且，員工從單調乏味的工作中解脫出來，企業文化就可以給予他們更多追求快樂的元素。這將更加符合人性的需求，能夠提高員工對工作的滿意度，從而提升員工的凝聚力。