高效招聘方興未艾

【編者按】

如何才能找到“適合的人”呢？這是一個令很多首席執(zhí)行官輾轉(zhuǎn)反側(cè)的問題。企業(yè)的競爭如今已經(jīng)越來越凸顯為人才的競爭，首席執(zhí)行官對人力資源部門的期望也越來越高。企業(yè)希望有“適合的人”源源不斷地“上車”，尤其在業(yè)務(wù)快速發(fā)展的用人之際有大批的人才迅速到位，另一方面又希望減少招聘成本，同時還期待人力資源部門更多地參與到戰(zhàn)略性事物中來。正是在這種背景下RPO（Recruitment Process Outsourcing，招聘流程外包）服務(wù)應(yīng)運而生，并且在歐美得到了迅速發(fā)展。而在中國，RPO服務(wù)正日益顯示出廣闊的發(fā)展前景。

伴隨著中國經(jīng)濟的快速增長，企業(yè)的人才需求呈幾何倍數(shù)增長。企業(yè)的招聘工作呈現(xiàn)出這樣幾個特點：

由于業(yè)務(wù)迅速發(fā)展，企業(yè)經(jīng)常需要在短期內(nèi)完成大批量的人員招聘；

由于人力資源部門人員短缺，而重復(fù)性勞動的增加，使HR招聘壓力加大，工作效率降低；

由于雇主品牌在招聘過程中得到企業(yè)越來越多的重視，更多企業(yè)希望在招聘過程中提高其知名度，而其自身往往缺乏這方面的資源和經(jīng)驗；

由于企業(yè)對去海外工作的人才或海歸人才的需求越來越大，而企業(yè)在這方面的資源往往更加有限。

這些特點及需求催生了一項業(yè)務(wù)，那就是RPO（Recruitment Process Outsourcing，招聘流程外包）。RPO 業(yè)務(wù)，是指一個企業(yè)將整個招聘流程交付外部機構(gòu)來完成，它涉及從人力發(fā)掘到最后的招聘錄取工作的方方面面，是個集成化的過程，屬于整個人力資源外包（HRO）業(yè)務(wù)中的一種。外包公司一般具有自己的幾套方法，針對不同客戶的不同需求進行項目管理和監(jiān)控，并且將之與其他工具整合，例如呼叫中心、電話會議、視頻會議等。這樣，整個招聘流程細節(jié)定義明確，操作起來連貫性好，對企業(yè)招聘效率提升、數(shù)量和質(zhì)量保障、整體成本控制都具有較好的優(yōu)勢。

招聘外包服的優(yōu)勢

過去十年來，美國及歐洲許多企業(yè)已廣泛使用了RPO 服務(wù)，有效提升了招聘效率，降低了成本。據(jù)美國人力資源協(xié)會《2007年招聘流程外包市場趨勢分析報告》顯示，75%的美國企業(yè)愿意將招聘外包。截止到2009年5月，全球500強的大部分企業(yè)都采用了RPO 服務(wù)，而這些企業(yè)也在逐步地將這種招聘外包的理念傳播到其全球的各個分支機構(gòu)，中國也不例外。當(dāng)然，RPO 業(yè)務(wù)在中國尚處于起步階段，很多企業(yè)的老板們?nèi)匀怀诌@樣的觀點——“我設(shè)立人力資源部主要就是讓他們做招聘的，招聘要是都外包出去了，我還養(yǎng)著人力資源部的人干嘛？”但是，這種觀點在一些大中型企業(yè)里已經(jīng)發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變——企業(yè)逐漸認識到借力發(fā)力的重要性，逐漸感受到RPO的總體需求在不斷增長，與此同時，RPO需求的行業(yè)分布也越來越廣泛。在中華英才網(wǎng)服務(wù)的客戶中，除了金融、IT、通訊、汽車、地產(chǎn)、航空航天、能源電力、消費品等幾大強勢行業(yè)外，電子、交通運輸、教育、投資等其他拓展行業(yè)的

需求在整個RPO業(yè)務(wù)中的占比也越來越大。對RPO業(yè)務(wù)而言，這意味著更為巨大的市場潛力。

對于招聘企業(yè)來說

成本節(jié)約優(yōu)勢

獵頭公司作為人才招聘專業(yè)機構(gòu)可以通過RPO項目在某一行業(yè)多個企業(yè)中廣泛開展，在同行業(yè)中選取多家客戶公司達到候選人資源被多次利用的目的，使行業(yè)內(nèi)部的相似職位可以達到有機地整合。另外，企業(yè)可以通過逐步做到客戶企業(yè)的Full-RPO模式，達到高端與低端職位費用上的整體互補，使企業(yè)在該客戶公司的業(yè)務(wù)量和總業(yè)務(wù)收入得到穩(wěn)定的提升。

招聘流程優(yōu)化優(yōu)勢

作為專業(yè)人力資源的提供商，獵頭公司有自己的全面人才招聘和訪尋體系以及充足的人才招聘顧問團隊，不僅保證了候選人供給的數(shù)量和質(zhì)量，而且還可以憑借招聘的專業(yè)性深化企業(yè)各級員工和各個部門對于招聘職能的深刻認識，從而優(yōu)化企業(yè)人才招聘流程，使企業(yè)招聘不僅具有科學(xué)的可操作性，同時體現(xiàn)人力資源職能全員參與的必要性，達到任人唯賢防治內(nèi)部腐敗的目的。

減輕企業(yè)人力資源負擔(dān)

企業(yè)的不斷發(fā)展，業(yè)務(wù)的不斷擴大，必定導(dǎo)致員工的大量流動，這不僅是出于企業(yè)自身發(fā)展的需要，同時也是出于內(nèi)部人員合理流動的需要。這一流動以企業(yè)中低層職位上的人員為主，這一較為龐大的群體不定期但平凡的流動給企業(yè)人力資源部門帶來了較多的事務(wù)性工作。與此同時，一些看似平常的職位在一些欠發(fā)達地區(qū)顯得人才難求，這一艱巨的招聘任務(wù)又給企業(yè)招聘人員雪上加霜。為了開拓當(dāng)?shù)氐氖袌鰳I(yè)務(wù)，公司又不得不付出高額的獵頭費用獵取人才。RPO的招聘模式可以完全承擔(dān)企業(yè)的上述工作，同時通過自身內(nèi)部資源的合理整合，在控制總體成本的同時為企業(yè)提供合適的人才，不斷滿足企業(yè)計劃性或是臨時性的人員需求。

提高應(yīng)聘者總體質(zhì)量

找到合適的人才出于兩個前提假設(shè)：一是市場上有公司需要的人才，二是能找到并且人才愿意為企業(yè) 效力。如果上述這兩種假設(shè)是成立的，那么提供的相關(guān)候選人數(shù)量越多，對于行業(yè)人才分布越了解，向企業(yè)推薦的人才才更有可能符合企業(yè)的招聘需求。然而對人才分布的總體或細節(jié)把握不是憑借一個企業(yè)的個把招聘人員就能容易做到的，這樣的優(yōu)勢必將是能夠整合行業(yè)各方面人才資源的專業(yè)招聘機構(gòu)所具備的，因為它的業(yè)務(wù)不僅僅局限于一家企業(yè)，信息量也是多渠道的。

對于獵頭公司來說

加強與招聘需求企業(yè)的全方位合作。

全方位的招聘必將使兩者合作更加緊密，企業(yè)招聘的背后無不和企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)，不是要開拓新的市場，就是要隨著業(yè)務(wù)的擴大要設(shè)置新的部門和增加新的職能，再或者就是原來的崗位缺少能夠勝任的人員。招聘服務(wù)的提供作為人力資源產(chǎn)品輸出到各個部門，如果服務(wù)的好，必將形成業(yè)務(wù)部門同獵頭公司之間的依賴關(guān)系。

容易形成忠實的客戶

如此全方位的招聘合作，有機會同企業(yè)各個部門、各個級別的經(jīng)理打交道。對于客戶公司的理解和其企業(yè)文化的把握都是簡單的業(yè)務(wù)合作，單個職位招聘合作是所無法體會到的，同時彼此依賴也是一種忠誠度的體現(xiàn)。忠誠客戶的數(shù)量越多，同時公司開發(fā)新客戶的成本就會降低，業(yè)務(wù)收入也會相對穩(wěn)定。

為自己公司完成客戶所有的招聘職位打好先決基礎(chǔ)

一般而言，一個企業(yè)每年有各式各樣職位空缺要去市場上尋找合適的人才，這些職位企業(yè)會讓幾家經(jīng)常合作的獵頭公司同時為其尋找人才。這樣做，一則為了及時找到合適的人才來應(yīng)聘，二則有些崗位人才很緊俏，很難有一家獵頭公司可以100%滿足企業(yè)的招聘需求。RPO 先拿下企業(yè)的招聘權(quán)，自己可以完成的職位不會有其他獵頭一同來競爭，暫時無法完成的職位可以將招聘權(quán)力二次授權(quán)給其他的獵頭公司來做。

容易形成規(guī)模招聘

在RPO業(yè)務(wù)部門內(nèi)部進行同行業(yè)、甚至是跨行業(yè)間的整合，可以形成規(guī)模招聘效應(yīng)，這樣不僅可以同一候選人重復(fù)推薦，同時可以吸引到更多的優(yōu)秀候選人。用招聘量的增加來提高業(yè)務(wù)收入。

招聘外包執(zhí)行QA

相比傳統(tǒng)單一的線上招聘、校園招聘、純獵頭，或海外招聘等招聘形式而言，雖然RPO業(yè)務(wù)顯現(xiàn)出明顯的優(yōu)勢，然而，有些企業(yè)并不認可該服務(wù)，這主要是因為目前國內(nèi)RPO 業(yè)務(wù)在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了一些認識或操作性問題，只有解決了這些問題，RPO 業(yè)務(wù)才能獲得更多的客戶口碑和更快速的發(fā)展。

RPO項目需支付較高的首付款，但招聘的效果能保證嗎？

在企業(yè)HR選擇招聘外包服務(wù)時，這是一個普遍會問到的問題。對于這一問題，需要明確兩點：首先，首付款不僅僅是一種雙方相互的制約，更重要的是為了更好地購買招聘渠道，從而保證達到較好的招聘效果。款項如果不到位，很可能會影響招聘項目的進度及提供簡歷的數(shù)量。其次，RPO 服務(wù)屬于項目制運作方式，主要是按照一定比例（比如1：3）為目標(biāo)崗位推薦足夠數(shù)量的合格簡歷。而招聘對象主要集中于中端職位。項目執(zhí)行前期，也是通過項目經(jīng)理的仔細評估后才能承接的。因此，RPO供應(yīng)商提供的簡歷質(zhì)量通常是可以保證的，當(dāng)然這也需要多方面的配合才能實現(xiàn)。

有些項目時間拖得很久，招聘效果不佳

首先，招聘效果如何，取決于幾方面：其次，也要綜合考慮人力市場的現(xiàn)狀與企業(yè)端的需求吻合程度。當(dāng)然，如果存在所需人才在市場上很難招到的情況，作為RPO供應(yīng)商需要把自己在項目實施中掌握的人才供需情況及時告知合作客戶，也可以將自己歷年來掌握的信息做成人才市場簡報，定期或不定期地反饋給合作客戶，讓企業(yè)客戶在了解和正視人才供給現(xiàn)狀的前提下，適當(dāng)調(diào)整自己的招聘要求，從而實現(xiàn)招聘目標(biāo)。

候選人入職率一般，穩(wěn)定性較弱

出現(xiàn)這一問題的原因有很多，但非常重要的一點在于RPO實施方與候選人的溝通不到位。所以，在招聘過程中，作為RPO服務(wù)商必須對所服務(wù)的企業(yè)進行深入的溝通，要站在求職者的角度，對企業(yè)的行業(yè)地位、優(yōu)劣勢、發(fā)展前景、企業(yè)文化、崗位特點、薪酬福利待遇等求職者比較關(guān)注的問題多作了解，并將這些信息傳遞給相應(yīng)的項目實施人員——招聘顧問。這樣招聘顧問就能根據(jù)這些信息與求職候選人進行更加有效的溝通，從而明確候選人的入職目的和疑慮，進而尋找到更加適合于企業(yè)，而且也更有意愿加盟的候選人，而其入職后的穩(wěn)定性也會大大增加。

雖然RPO模式還存在著這樣那樣的問題，但它正日益顯示出廣闊的發(fā)展前景，尤其在亞洲，在蓬勃發(fā)展的中國，其擴展速度會越來越快。因為企業(yè)業(yè)務(wù)成長的速度在很大程度上取決于人才到位的速度，而RPO作為加速企業(yè)人才配置工作的推進器，無疑會有大好的成長空間。