企業(yè)新員工組織社會化狀況與心理契約的關(guān)系

摘 要：新員工組織社會化會受到心理契約的影響。新員工組織社會化的結(jié)構(gòu)因素包括組織文化社會化、工作勝任社會化、人際關(guān)系社會化和組織政治社會化四個維度；心理契約的維度包括規(guī)范責任、人際責任和發(fā)展責任。實證研究表明新員工組織社會化和心理契約的相關(guān)性顯著。

關(guān) 鍵 詞： 新員工組織社會化；心理契約；主成分分析

中圖分類號： G446 文獻標識碼：B 文章編號：1006-3544（2013）05-0060-02

企業(yè)新員工通常是指剛?cè)肼毜膯T工，本文將其界定為進入企業(yè)工作2年以內(nèi)的員工。組織社會化和心理契約需要員工和組織長期的互動。新員工組織社會化過程中個體將組織的價值觀和行為規(guī)范不斷內(nèi)化， 與組織建立和諧的關(guān)系，進而融入和適應(yīng)組織。新員工心理契約作為聯(lián)系新員工與組織之間的心理紐帶， 在組織中是行為的重要決定因素。現(xiàn)有的新員工組織社會化和心理契約之間的關(guān)系大多是在西方文化背景下得出的，為了能更好地了解我國新員工組織社會化和心理契約之間的關(guān)系， 就需要在我國的文化背景下進行研究。研究我國新員工社會化和心理契約之間的關(guān)系，有助于新員工更好地進行社會化， 和組織建立良好的心理契約，并減少新員工的適應(yīng)期和離職率，具有一定的理論意義和實踐意義。

一、文獻綜述

Schein認為組織社會化是將社會化的概念引入組織，進而研究員工如何能更快地適應(yīng)組織。組織社會化是指個體為了適應(yīng)其所在組織的價值體系、組織目標和行為規(guī)范，而調(diào)整自己態(tài)度、行為不斷融入組織的過程。組織社會化研究主要集中于其內(nèi)容和結(jié)構(gòu)上。Schein指出， 組織社會化內(nèi)容包括有關(guān)組織的信息和員工在組織中的基本責任。Fisher認為組織社會化內(nèi)容包括：學(xué)習(xí)有關(guān)組織知識、學(xué)習(xí)如何在團體中發(fā)揮作用、學(xué)習(xí)有關(guān)工作知識和個人學(xué)習(xí)。實證研究中，比較有代表性的有：Chao等人提出了組織社會化內(nèi)容的六維結(jié)構(gòu)；Taormina提出組織社會化內(nèi)容包括接受培訓(xùn)、組織理解、同事支持、未來期望四個方面；Haueter等人提出新員工組織社會化學(xué)習(xí)內(nèi)容應(yīng)從組織、群體和任務(wù)三個層面來分析。

“心理工作契約”被阿吉里斯（1960）用來描述員工與組織的關(guān)系， 目前普遍認為心理契約是雇用雙方的心理約定，雇傭雙方不成文的相互責任是心理約定的核心。心理契約的研究主要集中于心理契約結(jié)構(gòu)和內(nèi)容上。Rousseau Parks（1993）提出心理契約可以分為交易型心理契約和關(guān)系型心理契約兩大類；Tsui（1997）通過實證研究也提出心理契約存在交易因素和關(guān)系因素；Kickul Lester（2001）提出心理契約包括內(nèi)在契約與外在契約兩項因素；國內(nèi)學(xué)者陳加洲（2001）認為心理契約包括現(xiàn)實責任和發(fā)展責任；楊杰等人（2003）認為心理契約分為本我立場型和組織立場型。

二、組織社會化與心理契約的實證分析

（一）問卷調(diào)查的設(shè)計及發(fā)放

1. 問卷調(diào)查的設(shè)計。首先使用訪談法和問卷法形成調(diào)查的量表，形成了新員工社會化和心理契約的問卷。之后進行問卷的預(yù)發(fā)放，總共發(fā)放問卷50份，回收48份，回收率96%，有效問卷45份，有效率為90%。對回收的問卷進行信度和效度的檢驗，其中新員工社會化的量表的內(nèi)部一致性信度為0.89，采用主成分分析法，驗證性地提取6個公因子，累計可以解釋總體變異的60.47%。新員工心理契約的量表的內(nèi)部一致信度為0.88，采用主成分分析法，驗證性地提取3個公因子，累計可以解釋總體變異的80.56%。量表信度和效度都符合要求。

2. 問卷調(diào)查的發(fā)放。選取進入企業(yè)工作2年以內(nèi)的畢業(yè)生作為被試，調(diào)查問卷共發(fā)放230份，收回212份，回收率為92.17%，其中有效問卷208份，有效率為98.11%。被試中中小企業(yè)占87%，大型企業(yè)占13%；民營企業(yè)占90.3%，國有企業(yè)占9.7%。

（二）新員工組織社會化和心理契約的關(guān)系

1. 樣本的描述性統(tǒng)計分析。對收集到的有效樣本進行描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果如表1所示。

2. 調(diào)查結(jié)果的分析。（1）新員工組織社會化的結(jié)構(gòu)。對回收問卷中新員工組織社會化的32個項目進行主成分分析，根據(jù)結(jié)果得到比較清晰的四個因素的結(jié)構(gòu)：一是組織文化社會化。包括了解組織發(fā)展歷史、組織的價值觀等。二是工作勝任社會化。包括掌握工作所需的技能、了解自己的工作職責等。三是人際關(guān)系社會化。主要包括與同事關(guān)系融洽、在組織中比較受歡迎等。四是組織政治社會化。包括了解組織中的某些潛規(guī)則等。（2）新員工心理契約的結(jié)構(gòu)。對回收問卷的新員工的心理契約進行因子分析，結(jié)果表明：組織對新員工的心理契約支持三因素的模型；新員工對組織的心理契約也支持三因素的模型。根據(jù)因子命名的規(guī)則，將組織對員工的心理契約的三個維度命名為規(guī)范責任、人際責任、發(fā)展責任；將員工對組織的責任也命名為規(guī)范責任、人際責任和發(fā)展責任。

3. 新員工組織社會化和心理契約的關(guān)系。研究的目的在于找出新員工組織社會化和心理契約之間的關(guān)系，以及心理契約各個維度與組織社會化的關(guān)系。根據(jù)文獻綜述和問卷的初步分析，本文做如下假設(shè)：新員工的心理契約對新員工組織的影響顯著。組織對員工的心理契約與新員工社會化呈正相關(guān)；員工對組織的心理契約與新員工的社會化呈正相關(guān)。本研究采用相關(guān)分析的方法來考察新員工社會化和心理契約之間的個變量的密切程度，即當一個變量變化時，另一個變量的變化程度。本文采用Pearson法，結(jié)果見表2。通過數(shù)據(jù)分析可以得出：新員工組織社會化和心理契約關(guān)系顯著相關(guān)的假設(shè)成立。

三、研究結(jié)論及建議

1. 結(jié)論。新員工組織社會化的維度包括：組織文化社會化、工作勝任社會化、人際關(guān)系社會化和組織政治社會化。新員工心理契約包括組織對員工的心理契約和員工對組織的心理契約。組織對員工的心理契約包括組織對員工的規(guī)范責任、人際責任和發(fā)展責任；員工對組織的心理契約包括員工對組織的規(guī)范責任、人際責任和發(fā)展責任。在此結(jié)論的基礎(chǔ)上對新員工組織社會化和心理契約相關(guān)性進行實證分析，研究結(jié)果支持心理契約和新員工組織社會化的相關(guān)性顯著。

2. 建議。為了更好地促進新員工的社會化并構(gòu)建合理的心理契約，從組織和員工角度來講應(yīng)該積極進行信息的搜集和反饋，從組織的角度來講應(yīng)該做好相應(yīng)的培訓(xùn)（比如新員工導(dǎo)向的培訓(xùn)），重視和員工關(guān)系的維持，為新員工提供技能和角色行為的指導(dǎo)，幫助新員工減少入職的壓力等。組織應(yīng)該重視新員工導(dǎo)向的培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中幫助員工建立導(dǎo)師關(guān)系，使其更好地進行組織社會化，與組織建立和諧的關(guān)系，進而融入和適應(yīng)組織。

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（責任編輯、校對：龍會芳）