基于矩陣式管理的企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核工作的思考

[摘 要] 績(jī)效考核是組織對(duì)員工日常工作所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一項(xiàng)工作，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是員工激勵(lì)的重要手段。本文針對(duì)目前軍工科研院所研發(fā)人員績(jī)效管理的實(shí)際情況，重點(diǎn)分析了矩陣式管理方式下研發(fā)人員的工作特點(diǎn)、績(jī)效管理的難點(diǎn)，提出了做好研發(fā)人員績(jī)效考核工作的思路和對(duì)策，對(duì)于提高企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效管理水平，促進(jìn)企業(yè)科學(xué)化、規(guī)范化管理具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效考核； 矩陣式管理； 研發(fā)人員

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）03- 0066- 02

1 前 言

績(jī)效考核也稱績(jī)效評(píng)價(jià)，是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，采用科學(xué)的考核方法，定期對(duì)員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的過(guò)程。績(jī)效考核的本質(zhì)是一種管理活動(dòng)，其目的是督促和引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到員工薪酬的調(diào)整、崗位的變動(dòng)、職務(wù)職稱的升降等關(guān)乎切身利益的方方面面，因此在績(jī)效考核中要盡力做到客觀、公平，不能為考核而考核，否則就不能發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用。

績(jī)效考核的客觀性，要求績(jī)效考核工作必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，制定合適的績(jī)效考核制度，選擇恰當(dāng)?shù)目己朔椒ǎ鎸?shí)、全面、有效地反映員工的工作情況。隨著我國(guó)國(guó)防工業(yè)的發(fā)展，各軍工科研院所的規(guī)模和研發(fā)隊(duì)伍逐步發(fā)展和壯大，對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的管理方式也由原來(lái)的直線職能式向矩陣式轉(zhuǎn)變，對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考核也經(jīng)歷了從無(wú)到有、從簡(jiǎn)單到規(guī)范的一個(gè)發(fā)展歷程。但是隨著承擔(dān)任務(wù)的增加、研發(fā)隊(duì)伍的擴(kuò)大、研發(fā)人員素質(zhì)的提升，對(duì)研發(fā)人員評(píng)價(jià)、激勵(lì)的專業(yè)化、科學(xué)化提出了新的要求。本文通過(guò)分析軍工科研院所研發(fā)部門(mén)矩陣式管理的特點(diǎn)以及績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，探討做好矩陣式管理模式下研發(fā)人員績(jī)效考核的對(duì)策。

2 矩陣式管理的企業(yè)研發(fā)工作的主要特點(diǎn)

矩陣式管理也稱系統(tǒng)式或多維式管理，是在傳統(tǒng)的直線職能式管理的基礎(chǔ)上，為完成專項(xiàng)任務(wù)而設(shè)置橫向管理系統(tǒng)。這個(gè)橫向管理系統(tǒng)與原來(lái)的垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)組成了一個(gè)矩陣，稱為矩陣管理。

目前軍工科研院所中規(guī)模稍大、項(xiàng)目相對(duì)復(fù)雜的研發(fā)部門(mén)大都采用矩陣式管理模式。研發(fā)人員除了要接受部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、班組的直線領(lǐng)導(dǎo)外，還要接受項(xiàng)目組的任務(wù)安排，其工作特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1） 工作的創(chuàng)新性強(qiáng)。研發(fā)人員從事的工作大多是創(chuàng)新性工作，新技術(shù)、新工藝、新概念應(yīng)用多，國(guó)內(nèi)外可借鑒的產(chǎn)品、技術(shù)少，需要長(zhǎng)時(shí)間知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累，工作的重復(fù)性小。

（2） 專業(yè)分工較細(xì)。由于各科研院所承擔(dān)任務(wù)的專業(yè)性強(qiáng)，對(duì)產(chǎn)品的技術(shù)、質(zhì)量要求高，加之研發(fā)團(tuán)隊(duì)形成了一定規(guī)模，因此內(nèi)部專業(yè)分工都比較細(xì)；同一專業(yè)技術(shù)的不同研究方向，需要掌握積累的技術(shù)知識(shí)有較大的差別。

（3） 內(nèi)部管理趨向扁平化。隨著科研院所規(guī)模的擴(kuò)大，原有管理層級(jí)已經(jīng)不能滿足管理的需求；同時(shí)，外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，對(duì)管理效率又提出了新的要求，因此通過(guò)減少管理層級(jí)增加管理幅度，實(shí)行扁平化管理就成為了必然。其典型的組織結(jié)構(gòu)就是將研發(fā)團(tuán)隊(duì)劃分為多個(gè)事業(yè)部，實(shí)行相對(duì)獨(dú)立的事業(yè)部制進(jìn)行管理。

（4） 事業(yè)部?jī)?nèi)部管理職能多元化。實(shí)行扁平化管理后，事業(yè)部的職能已經(jīng)從過(guò)去單一的內(nèi)部研發(fā)過(guò)程管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)、項(xiàng)目、質(zhì)量、采購(gòu)、成本等多項(xiàng)管理職能。

（5） 事業(yè)部?jī)?nèi)部實(shí)行矩陣式管理。隨著事業(yè)部規(guī)模的擴(kuò)大，承擔(dān)的項(xiàng)目也越來(lái)越多，由于專業(yè)化的分工，一個(gè)項(xiàng)目往往不僅需要事業(yè)部?jī)?nèi)部各個(gè)行政班組的協(xié)同工作，同時(shí)還需要事業(yè)部之間甚至是外部單位的協(xié)同工作才能順利完成，無(wú)論從管理幅度還是管理的專業(yè)化要求來(lái)講，成立項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)并強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的管理，已是管理的必然；于是，研發(fā)人員既要接受部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、班組等直線領(lǐng)導(dǎo)的管理，又必須接受項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等橫向?qū)I(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理，矩陣式管理的特點(diǎn)十分明顯。

（6） 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理的責(zé)任日益重要。研發(fā)人員從事的主要工作就是技術(shù)研究和產(chǎn)品研發(fā)，而技術(shù)研究和產(chǎn)品研發(fā)都是以一個(gè)個(gè)項(xiàng)目為載體來(lái)實(shí)現(xiàn)，部門(mén)也需要依靠一個(gè)個(gè)項(xiàng)目去實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；因此，在直線領(lǐng)導(dǎo)做好規(guī)劃布局后，沒(méi)有直線行政權(quán)的橫向領(lǐng)導(dǎo)在日常具體的管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。

3 研發(fā)人員績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

基于矩陣式管理的研發(fā)管理由于其工作的創(chuàng)新性強(qiáng)、工作內(nèi)容相對(duì)復(fù)雜，因此對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效管理一直以來(lái)都是企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，而績(jī)效考核又是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，目前在實(shí)際工作中主要存在以下主要問(wèn)題：

（1） 績(jī)效考核缺乏客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。許多研發(fā)部門(mén)由于對(duì)考核目的不明確，導(dǎo)致制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，針對(duì)性不強(qiáng)，甚至缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，依然沿用過(guò)去的方法，依靠管理者個(gè)人的主觀意見(jiàn)來(lái)判斷員工績(jī)效的好壞，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不全面、不客觀，容易讓員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生不公平、不公正的感覺(jué)。

（2） 績(jī)效指標(biāo)難以量化。由于研發(fā)工作本身的創(chuàng)新性，決定了其工作有很大的不確定性，既包括需求的不確定性，也有研發(fā)過(guò)程各環(huán)節(jié)的不確定性；這些不確定性讓我們難以對(duì)研發(fā)人員的工作進(jìn)行客觀、量化的評(píng)價(jià)。

（3） 考核主體不明確。矩陣式管理方式下，研發(fā)人員面對(duì)的管理人員，既有班組長(zhǎng)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)等直線管理人員，又有市場(chǎng)、計(jì)劃、物資、成本、技術(shù)負(fù)責(zé)人等橫向管理人員，由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行單一考評(píng)都是不全面的，由所有人一起進(jìn)行考評(píng)也未必是客觀、公正的。

（4） 考核結(jié)果應(yīng)用方式單一。目前各科研院所研發(fā)人員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用主要體現(xiàn)在薪酬的發(fā)放和末位淘汰上，甚至有些單位與薪酬的發(fā)放都沒(méi)有直接聯(lián)系，方式十分單一。而績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一個(gè)重要手段，除了應(yīng)當(dāng)與員工的薪酬發(fā)放結(jié)合外，還應(yīng)當(dāng)與員工的職業(yè)發(fā)展、組織和員工的工作改進(jìn)等相結(jié)合，讓其發(fā)揮更大的作用。

（5） 對(duì)績(jī)效考核缺乏共同認(rèn)知。由于各級(jí)績(jī)效管理者對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不深入，為考核而考核，在績(jī)效考核制度的制定、考核過(guò)程的實(shí)施、考核結(jié)果的運(yùn)用等方面，缺乏上下級(jí)之間的有效溝通，對(duì)績(jī)效考核沒(méi)有形成一致的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致考核的效果并不理想；同時(shí)也沒(méi)有形成績(jī)效改進(jìn)的有效機(jī)制，使績(jī)效考核在推進(jìn)過(guò)程中顯得十分艱難。

4 做好績(jī)效考核工作的幾點(diǎn)建議

針對(duì)矩陣式管理的企業(yè)研發(fā)員工的工作特點(diǎn)以及績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)，提出以下幾點(diǎn)建議：

4.1 建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

研發(fā)人員從事的主要工作都是研發(fā)工作，工作的專業(yè)性和系統(tǒng)性都比較強(qiáng)，工作內(nèi)容比較復(fù)雜，對(duì)工作質(zhì)量的要求也比較高，即使是相同專業(yè)，其具體的工作內(nèi)容也有較大的差別，因此對(duì)研發(fā)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)目標(biāo)的層層分解，根據(jù)工作實(shí)際和崗位要求，運(yùn)用SMART原則，確定關(guān)鍵的績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇上，從考核的主要內(nèi)容上看，應(yīng)當(dāng)從研究工作的難度、承擔(dān)的任務(wù)量、完成任務(wù)的質(zhì)量3個(gè)方面進(jìn)行設(shè)置，但具體內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)結(jié)合工作任務(wù)分解、崗位職責(zé)的要求進(jìn)一步進(jìn)行細(xì)化，最終使每一項(xiàng)細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)都是明確的、可衡量的和可實(shí)施的。特別是在可衡量方面，由于研發(fā)工作本身的不確定性，量化的難度比較大，應(yīng)當(dāng)通過(guò)建立一些參照標(biāo)準(zhǔn)，采用比較法、評(píng)估法等績(jī)效考核技術(shù)，提高關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)可衡量的程度。

4.2 合理設(shè)置考核主體

科研院所研發(fā)人員在矩陣式管理方式下考核主體呈現(xiàn)多元化。由于一個(gè)研發(fā)人員承擔(dān)多個(gè)項(xiàng)目，就會(huì)出現(xiàn)多個(gè)技術(shù)或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人成為其橫向管理人員；且隨著時(shí)間的變化，項(xiàng)目也在不斷發(fā)生變化；加上前面提到其他橫向管理人員和直線管理人員，如果完全采用360°考核法，讓所有人都對(duì)其進(jìn)行考核，就會(huì)使得績(jī)效考核工作變得復(fù)雜，工作效率也會(huì)下降；同時(shí)由于考核主體過(guò)多，意識(shí)和能力也參差不齊，加之研發(fā)人員考核評(píng)價(jià)的專業(yè)性較強(qiáng)，未必能夠得到客觀公正的評(píng)價(jià)結(jié)果。

解決矩陣式管理方式下考核主體多元化的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)在充分考慮研發(fā)工作自身特點(diǎn)的情況下，既采用360°考核法，盡可能多地綜合各個(gè)方面的信息，使考核結(jié)果更加準(zhǔn)確；同時(shí)也要運(yùn)用二八原則，從眾多考核主體中選擇對(duì)被考核對(duì)象承擔(dān)的主要工作最了解，同時(shí)又具備專業(yè)判斷能力和一定管理能力的主要人員來(lái)承擔(dān)主要的績(jī)效考評(píng)工作，這樣既兼顧了客觀公平又兼顧了效率。

4.3 運(yùn)用信息化手段

由于研發(fā)人員工作的不確定性，考核主體也不是一成不變的，會(huì)隨著承擔(dān)主要項(xiàng)目的變化進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；在績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面，隨著經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的變化調(diào)整，也會(huì)在內(nèi)容上、權(quán)重上進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整變化；在矩陣式管理方式下，目前一個(gè)部門(mén)需要考核的研發(fā)人員的數(shù)量已經(jīng)達(dá)到上百人甚至幾百人；再有，支持績(jī)效考評(píng)工作的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)也需要及時(shí)收集和傳遞，績(jī)效考核的及時(shí)性在績(jī)效管理中又顯得十分重要，因此，運(yùn)用信息化手段解決復(fù)雜的績(jī)效管理問(wèn)題顯得十分必要。

在績(jī)效考核信息化規(guī)劃建設(shè)中，要考慮到與其他信息系統(tǒng)的集成，考慮到相關(guān)信息獲取的便利性；要關(guān)注系統(tǒng)的靈活性，充分考慮到考核內(nèi)容、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整變化以及考核主體的調(diào)整變化，同時(shí)還應(yīng)關(guān)注考核過(guò)程的程序化，這樣才能使信息化手段在績(jī)效考核工作中發(fā)揮提高效率的作用。

4.4 加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作自身的管理

績(jī)效考核作為績(jī)效管理的重要組成部分，不僅僅是需要一個(gè)考核的結(jié)果，作為薪酬發(fā)放的依據(jù)，更重要的是要會(huì)運(yùn)用這些結(jié)果去改善我們的管理。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析，一方面要找出員工個(gè)人在績(jī)效中存在的問(wèn)題，通過(guò)績(jī)效面談、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等措施幫助員工不斷改進(jìn)自己的績(jī)效；另外，通過(guò)績(jī)效考核工作也能暴露出日常管理工作包括績(jī)效管理工作存在的不足，從而推動(dòng)我們不斷改善管理，使績(jī)效管理工作真正成為促進(jìn)企業(yè)管理水平提升的一個(gè)閉環(huán)的管理系統(tǒng)。

主要參考文獻(xiàn)

[1] 付亞和，許玉林.績(jī)效考核與績(jī)效管理[M]. 北京：電子工業(yè)出版社，2009.