企業(yè)高管團(tuán)隊人力資本與內(nèi)部權(quán)力配置關(guān)系研究

摘要：本文以權(quán)力配置差異化程度為潛變量指標(biāo)，提出假設(shè)，構(gòu)建模型，通過對高管團(tuán)隊樣本的實證調(diào)查，利用PLS結(jié)構(gòu)方程模型分析高管團(tuán)隊人力資本的三個維度，即高管團(tuán)隊傳記特征、高管團(tuán)隊價值取向以及高管團(tuán)隊能力結(jié)構(gòu)與權(quán)力配置差異化程度的關(guān)系，進(jìn)而分析論證了高管團(tuán)隊人力資本與權(quán)力配置的關(guān)系，并對如何提高高管團(tuán)隊人力資本的總體效應(yīng)提出了相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞：高管團(tuán)隊；人力資本；權(quán)力配置；PLS結(jié)構(gòu)方程模型

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-5192（2013）02-0070-06

1 引言

面對復(fù)雜多變的外部環(huán)境，企業(yè)要取得競爭優(yōu)勢，就需要企業(yè)高管團(tuán)隊利用各自的人力資本對企業(yè)進(jìn)行有效的戰(zhàn)略決策。由于企業(yè)中的各項工作都有著復(fù)雜的影響與聯(lián)系，使原本由高管成員個人承擔(dān)的管理工作變成需要與其他高管成員協(xié)作，這便涉及到高管團(tuán)隊的權(quán)力配置問題。對任何企業(yè)而言，高管團(tuán)隊成員權(quán)力的有效分配和運(yùn)用是決定企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。

高管團(tuán)隊的傳記特征對高管團(tuán)隊權(quán)力配置的影響是顯而易見的，也是大多數(shù)學(xué)者所關(guān)注的。高管團(tuán)隊的價值取向、能力結(jié)構(gòu)也是影響高管團(tuán)隊權(quán)力配置的重要因素，他們共同構(gòu)成了高管團(tuán)隊人力資本的三個要素。高管團(tuán)隊人力資本的交互與融合影響著高管成員的權(quán)力傾向以及領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格，進(jìn)而影響高管團(tuán)隊權(quán)力配置。

2 文獻(xiàn)回顧與綜述

2.1 高管團(tuán)隊概念界定

高管團(tuán)隊（Top Management Team，TMT）的研究始于Hambrick和Mason提出的著名的“高層梯隊理論”。Carpenter，Geletkanycz和Sanders等認(rèn)為，高管團(tuán)隊包括董事會主席、CEO、首席作業(yè)（經(jīng)營）主管、總裁、資深副總裁和執(zhí)行副總裁等。Hambrick和Theresa在其研究中，定義高管團(tuán)隊為副總裁層級以上的所有經(jīng)理人包括副總經(jīng)理、副主席、總裁等。Amason和Mooney認(rèn)為TMT包括CEO和直接向CEO負(fù)責(zé)的、參加企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定的人員。

在國內(nèi)，通常習(xí)慣將高管團(tuán)隊稱為領(lǐng)導(dǎo)班子。2006年1月1日起施行的新《公司法》規(guī)定，高級管理人員是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。魏立群和王智慧將高層管理人員界定為具有總經(jīng)理、首席執(zhí)行官或者總裁頭銜的高級管理人員，以及那些具有副總經(jīng)理、副總裁、總會計師或者首席財務(wù)總監(jiān)頭銜的高級管理人員等。陳曉紅，張澤京和曾江洪認(rèn)為高管團(tuán)隊成員應(yīng)包括公司中的董事長、獨立董事、董事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、和監(jiān)事等高級管理人員。

2.2 高管團(tuán)隊人力資本

西奧多·W·舒爾茨在1960年初步構(gòu)建了現(xiàn)代人力資本理論體系。第一次明確提出了團(tuán)隊人力資本的概念是學(xué)者Ahillemi，他將人力資本擴(kuò)展到團(tuán)隊基礎(chǔ)上。青木昌彥也認(rèn)為特定的組織環(huán)境形成特定的技能，這些技能只存在于雇員的團(tuán)隊，并且是個人不能獨占的。

李婷，張徽燕認(rèn)為高管團(tuán)隊人力資本是指存在于高管團(tuán)隊自身或組織關(guān)系中的人口特征、能力結(jié)構(gòu)、社會網(wǎng)絡(luò)和價值取向等，是一種異質(zhì)性資本，是創(chuàng)新的源泉。魯虹，葛玉輝則界定了高管團(tuán)隊人力資本內(nèi)涵和特征，認(rèn)為高管團(tuán)隊人力資本包括TMT的個體成員人力資本和TMT團(tuán)隊人力資本。

2.3 高管團(tuán)隊權(quán)力配置

高管團(tuán)隊內(nèi)部權(quán)力配置是指團(tuán)隊成員之間的權(quán)力分配，即高管團(tuán)隊最高領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)工作實際的需要，將自己職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的決策、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和管理等相關(guān)權(quán)力，有序地分配給團(tuán)隊其他高管成員，讓他們依據(jù)具體情況在各種可能的用途之間進(jìn)行安排搭配以獲得最佳效率的過程。高管團(tuán)隊內(nèi)部權(quán)力配置可以反映出團(tuán)隊內(nèi)部的集權(quán)程度，如果企業(yè)能優(yōu)化高管團(tuán)隊內(nèi)部權(quán)力配置，就能提高團(tuán)隊的決策效率，從而提升企業(yè)績效。

Finkelstein研究了企業(yè)內(nèi)部權(quán)力配置的基本情況，他主張應(yīng)把高層管理者作為研究對象來研究企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力分配，他將權(quán)力分為結(jié)構(gòu)性權(quán)力、所有性權(quán)力、威信權(quán)力和專家權(quán)力四個維度，并采用一些指標(biāo)來衡量權(quán)力的大小。實證上，F(xiàn)inkelstein和Haleblian對不同環(huán)境對高管團(tuán)隊內(nèi)部權(quán)力配置與企業(yè)績效影響關(guān)系進(jìn)行了研究，他們發(fā)現(xiàn)若企業(yè)面臨復(fù)雜多變的市場環(huán)境，較為集權(quán)的高管團(tuán)隊就沒法有效發(fā)揮作用，無法做出高質(zhì)量決策，從而對企業(yè)績效造成負(fù)面影響。

王志偉，霍亞樓在其文章中指出不合理的權(quán)力配置會影響團(tuán)隊運(yùn)作的效率。蒲勇健，趙國強(qiáng)則以個體的行為動機(jī)人手從股東、董事會對高管團(tuán)隊授權(quán)問題做了分析，揭示了授權(quán)決策的內(nèi)在機(jī)制以及授權(quán)對高管團(tuán)隊努力水平的激勵作用。劉冰將集權(quán)度作為權(quán)力配置的定量指標(biāo)，認(rèn)為高管團(tuán)隊決策制定的過程會受到團(tuán)隊內(nèi)部權(quán)力配置的影響。

2.4 研究現(xiàn)狀的評述

已有的文獻(xiàn)在研究高管團(tuán)隊人力資本時，都只關(guān)注于研究高管團(tuán)隊特征，而對于高管團(tuán)隊人力資本特征方面，主要研究高管團(tuán)隊傳記性特征和高管團(tuán)隊異質(zhì)性特征兩個維度對組織績效的影響，并且忽視了相關(guān)中介變量的影響作用。學(xué)者們很少觸及高管團(tuán)隊內(nèi)部的作用機(jī)制及中間過程。事實上，高管團(tuán)隊成員特征不會對企業(yè)結(jié)果直接產(chǎn)生作用，這些特征首先影響的是團(tuán)隊成員的心理，通過心理影響行為，然后由行為決定著企業(yè)的決策制定與執(zhí)行，進(jìn)而影響組織產(chǎn)出的結(jié)果。

對高管團(tuán)隊人力資本的研究，學(xué)者們大都集中研究高管團(tuán)隊的傳記特征方面的內(nèi)容，都是以企業(yè)家或CEO個人人力資本進(jìn)行研究，缺乏以團(tuán)隊為客體的人力資本分析。在對高管團(tuán)隊權(quán)力配置的研究中也只關(guān)注了權(quán)力配置與組織產(chǎn)出之間的關(guān)系。且在關(guān)注權(quán)力配置過程中，學(xué)者們重點關(guān)注的是權(quán)力配置的方式（集權(quán)與分權(quán)）與組織績效之間的關(guān)系。事實上，企業(yè)高管團(tuán)隊的權(quán)力分配會受到教育背景、技能經(jīng)驗、任期、能力結(jié)構(gòu)及價值取向等人力資本因素的影響，進(jìn)而影響整個團(tuán)隊的決策效率，創(chuàng)新過程等，最后對組織績效等產(chǎn)出結(jié)果產(chǎn)生影響。

3 假設(shè)的提出與指標(biāo)的選取

3.1 假設(shè)的提出

根據(jù)高管團(tuán)隊人力資本與權(quán)力配置的定義及相關(guān)理論綜述，本文提出高管團(tuán)隊人力資本與權(quán)力配置關(guān)系研究模型，如圖1所示。

企業(yè)高管團(tuán)隊的權(quán)力分配會受到高管團(tuán)隊成員的教育背景、年齡、任期、能力結(jié)構(gòu)、價值取向等人力資本因素的影響，進(jìn)而影響整個團(tuán)隊的決策效率、創(chuàng)新過程等，最后對組織革新、企業(yè)戰(zhàn)略及組織績效等產(chǎn)生重要影響。企業(yè)只有具備適應(yīng)外界環(huán)境變化的能力，才能在復(fù)雜多變的環(huán)境中立于不敗之地。因此高管團(tuán)隊內(nèi)部權(quán)力配置的差異化程度也應(yīng)隨環(huán)境的變化做相應(yīng)的調(diào)整。高管團(tuán)隊成員的技能越強(qiáng)，任期越久，教育水平越高，經(jīng)驗越豐富，高管團(tuán)隊內(nèi)部權(quán)力配置的差異化程度就越小。為此，提出如下假設(shè)：

H1 TMT傳記特征對TMT權(quán)力配置差異化程度具有負(fù)向顯著影響。

權(quán)力的資源配置理論認(rèn)為，權(quán)力的基礎(chǔ)是無形資源，如若得到資源的壟斷性配置，權(quán)力便得以形成。因此，可實現(xiàn)的權(quán)力的高低決定于無形資源的水平。無形資源越稀缺，所形成的權(quán)力也就越大。高管團(tuán)隊成員的無形資源主要就是由凝聚力、協(xié)同合作、誠信精神、責(zé)任感等價值取向方面所構(gòu)成的高管團(tuán)隊人力資本。高管團(tuán)隊的凝聚力越強(qiáng)，誠信精神越高，協(xié)同合作越融洽，責(zé)任感越強(qiáng)，高管團(tuán)隊內(nèi)部權(quán)力配置差異化程度就越小。為此，提出如下假設(shè)：

H2 TMT價值取向?qū)MT權(quán)力配置差異化程度具有負(fù)向顯著影響。

根據(jù)錢德勒研究結(jié)果，管理階層所擁有的管理能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力，以及對企業(yè)擁有的資源的計劃、配置、運(yùn)用、控制能力，對環(huán)境的認(rèn)識能力和反應(yīng)能力，對突發(fā)事件的處理能力等等，甚至超過技術(shù)的作用。不同類型的能力，構(gòu)成其各自所有者談判力基礎(chǔ)。在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)高管團(tuán)隊成員所具有的經(jīng)營管理能力，相對于普通勞動力，更具有稀缺性，從而他們各自在企業(yè)權(quán)力博弈過程中的談判力很不相同，并形成不同的權(quán)力配置結(jié)構(gòu)和安排。高管團(tuán)隊的決策能力越強(qiáng)，創(chuàng)新能力越強(qiáng)，溝通能力越好，學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)，管理能力越好時，高管團(tuán)隊內(nèi)部權(quán)力配置差異化程度就越小。為此，提出如下假設(shè)：

H3 TMT能力結(jié)構(gòu)對TMT權(quán)力配置差異化程度具有負(fù)向顯著影響。

高管團(tuán)隊的傳記性特征是高管團(tuán)隊成員價值觀和能力等特質(zhì)的“反射鏡”，并影響整個團(tuán)隊的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力。高管團(tuán)隊人力資本的三個要素是相互影響的，這種相互關(guān)系影響著其中任何單一變量與TMT權(quán)力配置差異化程度的相關(guān)關(guān)系。若TMT傳記特征與TMT權(quán)力配置差異化程度負(fù)相關(guān)，TMT價值取向與TMT權(quán)力配置差異化程度負(fù)相關(guān)，那TMT傳記特征與TMT價值取向間接地通過TMT權(quán)力配置差異化程度呈正相關(guān)關(guān)系。即：TMT傳記特征→TMT權(quán)力配置差異化程度←TMT價值取向。為此，提出如下假設(shè)：

H4 TMT傳記特征對TMT價值取向具有正向顯著影響。

能力結(jié)構(gòu)同樣與個人教育、經(jīng)驗密切相關(guān)，對于高管團(tuán)隊成員來說，其所接受教育和在實際工作中積累的經(jīng)驗賦予了他們不同的能力。因此個人所受的教育及職能培訓(xùn)以及生活工作經(jīng)驗都會對個人價值觀和能力產(chǎn)生影響。而這些個人的價值觀與能力又決定了整個團(tuán)隊的價值觀與能力。若TMT傳記特征與TMT權(quán)力配置差異化程度負(fù)相關(guān)，TMT能力結(jié)構(gòu)與TMT權(quán)力配置差異化程度負(fù)相關(guān)，那TMT傳記特征與TMT能力結(jié)構(gòu)間接地通過TMT權(quán)力配置差異化程度呈正相關(guān)關(guān)系。即：TMT傳記特征→TMT權(quán)力配置差異化程度←TMT能力結(jié)構(gòu)。為此，提出如下假設(shè)：

H5 TMT傳記特征對TMT能力結(jié)構(gòu)具有正向顯著影響。

只有團(tuán)隊成員認(rèn)同團(tuán)隊的價值觀、理解團(tuán)隊的價值觀，愿意遵循組織的價值觀，團(tuán)隊成員才能自發(fā)地以強(qiáng)烈的責(zé)任感為組織工作。在高管團(tuán)隊中，TMT價值觀認(rèn)同感越強(qiáng)，TMT能力就會越強(qiáng)。若TMT價值取向與TMT權(quán)力配置差異化程度負(fù)相關(guān)，TMT能力結(jié)構(gòu)與TMT權(quán)力配置差異化程度負(fù)相關(guān)，那TMT價值取向與TMT能力結(jié)構(gòu)間接地通過TMT權(quán)力配置差異化程度呈正相關(guān)關(guān)系。即：TMT價值取向→TMT權(quán)力配置差異化程度←TMT能力結(jié)構(gòu)。為此，提出如下假設(shè)：

H6 TMT價值取向?qū)MT能力結(jié)構(gòu)具有正向顯著影響。

在以上6個假設(shè)中，假設(shè)H1，H2，H3是試圖對高管團(tuán)隊人力資本三要素對TMT權(quán)力配置直接影響進(jìn)行論證；假設(shè)H4，H5，H6是通過研究高管團(tuán)隊人力資本三要素之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，進(jìn)而試圖論證高管團(tuán)隊人力資本三要素對TMT權(quán)力配置的間接影響。

3.2 變量指標(biāo)的選取與描述

（1）傳記特征

高管團(tuán)隊傳記特征一直是高階理論研究的重點。高管團(tuán)隊的傳記特征均值反映高管團(tuán)隊特征的總體水平。因此，對高管團(tuán)隊傳記特征指標(biāo)的選取上，主要采用高階理論重點研究的任期、教育背景、技能、經(jīng)驗四個經(jīng)典指標(biāo)進(jìn)行分析。

（2）價值取向

價值取向作為一種信念和精神指導(dǎo)人們的各項工作活動，它能影響人們對事情和問題的看法，并影響他的偏好、期望和抉擇。高管團(tuán)隊群體所認(rèn)同的價值取向指導(dǎo)著團(tuán)隊的決策與行為。在高管團(tuán)隊起重要作用的價值取向主要包括責(zé)任感、誠信精神、協(xié)作進(jìn)取、凝聚力等。

（3）能力結(jié)構(gòu)

從組織資源的角度來看，權(quán)力是指獲取和利用資源的能力。高管團(tuán)隊要面對復(fù)雜的環(huán)境和挑戰(zhàn)，必須依靠具有不同專業(yè)能力和專業(yè)背景的人才。高管團(tuán)隊的能力結(jié)構(gòu)反映了企業(yè)高層管理者對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全局的控制和把握能力，主要包括管理能力、學(xué)習(xí)能力、決策能力、創(chuàng)新能力、溝通能力等。

（4）權(quán)力配置

衡量高管團(tuán)隊內(nèi)部權(quán)力配置的方法有很多，其中常用的有集權(quán)度和薪酬差距兩種。集權(quán)度即權(quán)力配置的集中程度，也有學(xué)者用分權(quán)度來進(jìn)行衡量。無論是集權(quán)還是分權(quán)，最后的結(jié)果都體現(xiàn)在權(quán)力配置的差異化程度上。因此，本文在權(quán)力配置上采取“權(quán)力配置差異化程度”來量化高管團(tuán)隊權(quán)力配置變量。

4 實證分析

4.1 方法及數(shù)據(jù)來源

本文采用問卷調(diào)查法，設(shè)計相關(guān)的問卷指標(biāo)對研究的潛變量進(jìn)行測量，通過調(diào)查和數(shù)據(jù)分析建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫進(jìn)行實證分析。問卷調(diào)查均為客觀的選擇題，用七點量表法來進(jìn)行量化。

本文樣本來自長三角地區(qū)的企業(yè)，其中以上海為主。樣本以各行業(yè)，各所有制類型企業(yè)的高層管理人員為研究對象進(jìn)行調(diào)研。共調(diào)研200家企業(yè)，平均給每個企業(yè)高管發(fā)了7封問卷郵件，發(fā)出去問卷有1400份，回收了717份，剔除一些填寫不合格的郵件，及一些企業(yè)的只有一兩個高管團(tuán)隊成員的回郵代表不了他們整個高管團(tuán)隊的郵件，回收的有效問卷490份，企業(yè)110家，我們將這110個高管團(tuán)隊作為我們實證研究的基礎(chǔ)和數(shù)據(jù)來源。

4.2 模型及實證結(jié)果

本文用Smartpls 2.0軟件建立高管團(tuán)隊人力資本與權(quán)力配置關(guān)系結(jié)構(gòu)方程模型，模型中有4個潛變量。其中，TMT傳記特征為外生潛變量，TMT價值取向、TMT能力結(jié)構(gòu)、TMT權(quán)力配置均為內(nèi)生潛變量，各潛變量的指標(biāo)都采用反映型指標(biāo)。經(jīng)反復(fù)計算與迭代，高管團(tuán)隊人力資本與權(quán)力配置關(guān)系結(jié)構(gòu)方程模型計算結(jié)果如圖2所示。

4.3 結(jié)果分析及驗證

經(jīng)計算，潛變量TMT傳記特征、TMT價值取向、TMT能力結(jié)構(gòu)和TMT權(quán)力配置的復(fù)合信度系數(shù)p分別為0.875、0.860、0.852和1.000，各因子負(fù)荷的絕對值都大于0.50，表明指標(biāo)和潛變量間有足夠的線性等價關(guān)系，滿足偏最小二乘法單一維度的條件；復(fù)合信度系數(shù)p都大于0.70，表明信度高，測量模型內(nèi)部一致性好；潛變量TMT價值取向、TMT能力結(jié)構(gòu)和TMT權(quán)力配置的多重判定系數(shù)分別為0.744、0.640和0.727，R²值都很大，表明模型的解釋能力好；潛變量TMT傳記特征、TMT價值取向、TMT能力結(jié)構(gòu)和TMT權(quán)力配置的平均萃取變異量AVE分別為0.637、0.608、0.536和1.000，均遠(yuǎn)大于其相關(guān)系數(shù)，表明該模型有很好的區(qū)分效度。

模型中的假設(shè)檢驗結(jié)果如表1所示，路徑系數(shù)的絕對值均大于0.2，表明它們具有顯著的影響。

5 各潛變量之間的效應(yīng)

根據(jù)表1經(jīng)計算，TMT傳記特征通過TMT價值取向?qū)MT權(quán)力配置差異化程度的間接效應(yīng)為-0.416；TMT傳記特征通過TMT能力結(jié)構(gòu)對TMT權(quán)力配置差異化程度的間接效應(yīng)為-0.052；TMT傳記特征通過TMT價值取向和TMT能力結(jié)構(gòu)對TMT權(quán)力配置差異化程度間接效應(yīng)為-0.103；TMT傳記特征對TMT權(quán)力配置差異化程度總的間接影響為-0.571；TMT價值取向經(jīng)TMT能力結(jié)構(gòu)對TMT權(quán)力配置差異化程度的間接效應(yīng)為-0.120。

潛變量之間的總效應(yīng)結(jié)果如圖3所示。

總效應(yīng)說明高管團(tuán)隊人力資本的三個維度不僅有直接影響，而且還有間接影響。總體效應(yīng)的分析完整地體現(xiàn)了TMT人力資本對TMT權(quán)力配置作用的規(guī)律。

6 結(jié)論和建議

本文利用PLS結(jié)構(gòu)方程模型實證檢驗了高管團(tuán)隊人力資本的三個維度，即高管團(tuán)隊傳記特征、高管團(tuán)隊價值取向和高管團(tuán)隊能力結(jié)構(gòu)與權(quán)力配置差異化程度的關(guān)系，分析論證了高管團(tuán)隊人力資本與權(quán)力配置之間的機(jī)理關(guān)系。結(jié)果表明：

第一，高管團(tuán)隊人力資本與權(quán)力配置之間有著顯著的影響關(guān)系。即高管成員的技能越強(qiáng)，任期越久，教育水平越高，經(jīng)驗越豐富，高管團(tuán)隊內(nèi)部權(quán)力配置差異化程度越小；高管團(tuán)隊的凝聚力越強(qiáng)，誠信精神越高，協(xié)同合作越融洽，責(zé)任感越強(qiáng)時，高管團(tuán)隊內(nèi)部權(quán)力配置差異化程度越小；高管團(tuán)隊的決策能力越強(qiáng)，創(chuàng)新能力越強(qiáng)，溝通能力越好，學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)，管理能力越好時，高管團(tuán)隊內(nèi)部權(quán)力配置差異化程度越小。

第二，高管團(tuán)隊人力資本的三個維度，即傳記特征，能力結(jié)構(gòu)和價值取向之間也是相互影響的。高管團(tuán)隊的傳記性特征是高管團(tuán)隊成員價值觀和能力等特質(zhì)的“反射鏡”，并會影響整個團(tuán)隊的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力。能力結(jié)構(gòu)同樣與個人教育、經(jīng)驗密切相關(guān)，對于高管團(tuán)隊成員來說，其所接受的教育和在實際工作中積累的經(jīng)驗賦予了他們不同的能力，這些教育和經(jīng)驗又對高管成員的個人價值觀和能力產(chǎn)生影響。而這些高管成員的價值觀與能力又決定了整個高管團(tuán)隊的價值觀與能力。高管團(tuán)隊中TMT價值觀認(rèn)同感越強(qiáng)，TMT的能力就會越強(qiáng)。

實踐方面：由于高管團(tuán)隊人力資本的傳記特征，能力結(jié)構(gòu)和價值取向三個維度也是相互影響的，進(jìn)而造成任一部分的變動均可帶來間接影響。因此，要實現(xiàn)高管團(tuán)隊權(quán)力配置的合理化、科學(xué)化和有效性，就需要提高高管團(tuán)隊整體的人力資本含量，也即提高高管團(tuán)隊人力資本的總體效應(yīng)。為此提出以下建議：

第一，企業(yè)高管團(tuán)隊的權(quán)力配置無論是集權(quán)還是分權(quán)，都要適度。過于集權(quán)，就容易導(dǎo)致專制，導(dǎo)致其余高管被邊緣化，他們覺得在企業(yè)中不受到尊重，有才無處施展，挫傷了他們出謀劃策的積極性，甚至導(dǎo)致人才的流失，也容易導(dǎo)致決策的失誤。相反，過度放權(quán)，對于企業(yè)的發(fā)展方向不能有效地把握，容易導(dǎo)致組織決策、戰(zhàn)略方向的偏離，也容易導(dǎo)致低效率，形成分散的權(quán)力中心，互相推卸責(zé)任，不利于高效科學(xué)決策的制定，容易延誤時機(jī)，引發(fā)企業(yè)危機(jī)。

第二，企業(yè)高管團(tuán)隊的權(quán)力配置應(yīng)隨環(huán)境的變化做相應(yīng)的調(diào)整。要考慮社會環(huán)境、行業(yè)特征、企業(yè)發(fā)展階段、高管團(tuán)隊成員的特征等因素的影響，采取不同的權(quán)力配置方式。企業(yè)只有在對環(huán)境和組織自身條件做全面、正確分析的基礎(chǔ)上才能找到適合本企業(yè)高管團(tuán)隊權(quán)力配置的方式，從而實現(xiàn)企業(yè)的高效運(yùn)行，提高企業(yè)的績效水平。

第三，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化高管團(tuán)隊成員的選配。通過對高管團(tuán)隊成員的才能表現(xiàn)、工作業(yè)績、發(fā)展?jié)摿σ约斑m應(yīng)崗位要求情況進(jìn)行分析、比較，選拔更有經(jīng)驗、教育背景和管理技能更好的人員成為高管團(tuán)隊成員，確保素質(zhì)良好的高管團(tuán)隊成員參與分權(quán)、受權(quán)。一般來說，背景特征優(yōu)秀，價值觀積極，能力強(qiáng)，則會受到比較多的授權(quán)，分的權(quán)多，則權(quán)力分配差異化程度就越小，企業(yè)績效就越高。

第四，加強(qiáng)企業(yè)高管團(tuán)隊成員的培訓(xùn)。通過對高管團(tuán)隊進(jìn)行人力資本投資，不斷更新高管團(tuán)隊的管理理念，拓寬高管團(tuán)隊的知識視野，提高高管團(tuán)隊成員的凝聚力、誠信精神、協(xié)同合作和責(zé)任意識，促使高管團(tuán)隊從容應(yīng)對復(fù)雜多變的內(nèi)外部環(huán)境，理智地根據(jù)團(tuán)隊成員的人力資本水平進(jìn)行有效的權(quán)力配置，讓團(tuán)隊成員感到滿意并順利有效地進(jìn)行工作，從而提高團(tuán)隊績效。

第五，建立企業(yè)內(nèi)部良性的競爭機(jī)制和激勵約束機(jī)制。通過企業(yè)高管團(tuán)隊成員的競聘任職、樹立權(quán)威等形式促進(jìn)高管團(tuán)隊成員進(jìn)行內(nèi)部競爭，相互學(xué)習(xí)借鑒，從而發(fā)揮高管團(tuán)隊的積極性和主動性，有效發(fā)揮高管團(tuán)隊的人力資本效應(yīng)。同時應(yīng)健全企業(yè)規(guī)章制度，規(guī)范高管團(tuán)隊的行為，促使高管團(tuán)隊合理分權(quán)、授權(quán)，以適應(yīng)權(quán)力配置的制衡狀態(tài)，實現(xiàn)團(tuán)隊效能的最大化。